Si të Rekrutoni dhe Punësoni Punonjësit më të mirë
Dëshironi të rekrutoni dhe të punësoni një fuqi punëtore superiore? Kjo listë kontrolluese për punësimin e punonjësve do t'ju ndihmojë të sistematizoni procesin tuaj për punësim, nëse është punonjësi juaj i parë ose një prej punonjësve të shumtë që po punësoni. Kjo listë e kontrollit ju ndihmon të mbani gjurmët e përpjekjeve tuaja të rekrutimit .
Kjo listë e punësimit komunikon si procesin e rekrutimit dhe punësimit ashtu edhe përparimin në rekrutimin e menaxherit të punësimit .
Komentet dhe komentet tuaja janë të mirëseardhura për të përmirësuar këtë listë kontrolluese për punësimin e punonjësve.
Lista e Kontrollit për Punësimin e Punonjësve
- Përcaktoni nevojën për një pozicion të ri ose zëvendësues.
- Mendoni kreativisht se si të arrini punën pa shtuar stafin (përmirësoni proceset, eliminoni punën që nuk keni nevojë të bëni, ndani punën ndryshe, etj).
- Mbaj një takim të planifikimit të rekrutimit me rekrutuesin, udhëheqësin e HR, menaxherin e punësimit dhe, potencialisht, një koleg ose klient të brendshëm.
- Zhvilloni dhe jepni përparësi kërkesave kyçe të nevojshme për pozicionin dhe kualifikimet, tiparet, karakteristikat dhe përvojën tuaj të veçantë që kërkoni në një kandidat. (Këto do të ndihmojnë departamentin e Burimeve Njerëzore për të shkruar reklamën e klasifikuar, postoni punën në internet dhe në faqen tuaj të internetit dhe rifilloni rezultatin e ekranit për intervistat potenciale të kandidatëve.)
- Me ndihmën e departamentit të HR, zhvilloni përshkrimin e punës për pozicionin.
- Përcaktoni gamën e pagave për pozicionin.
- Vendosni nëse departamenti mund të përballojë të punësojë një punonjës për të plotësuar pozicionin.
- Vendoseni pozicionin e brendshëm në buletinin e mundësive të punës në drekën tuaj dhe në intranetin e kompanisë tuaj për një javë. Nëse parashikoni të keni vështirësi në gjetjen e një kandidati të brendshëm të kualifikuar për pozicionin, atëherë deklaroni në postimin se po e reklamoni pozitën nga jashtë në të njëjtën kohë.
- Dërgo një email të gjithë kompanisë për të njoftuar stafin se një pozicion është postuar dhe se jeni duke punësuar punonjës.
- Të gjithë anëtarët e stafit duhet të inkurajojnë kandidatë të talentuar, të kualifikuar dhe të ndryshëm të brendshëm për të aplikuar për këtë pozitë. (Nëse je mbikëqyrësi i punësimit, si mirësjellje, lejo që mbikëqyrësi aktual të dijë nëse po flet me anëtarin e stafit të raportimit).
- Kandidatët e interesuar të brendshëm plotësojnë Aplikacionin e Vendit të Brendshëm .
- Programoni një intervistë , për kandidatët e brendshëm, me mbikëqyrësit e punësimit, menaxherin e mbikëqyrësit të punës ose një klient të pozitës dhe HR. (Në të gjitha rastet, tregoni kandidatëve afatet kohore që parashikoni që procesi i intervistës do të marrë.)
- Mbajeni intervista me secilin intervistues të qartë rreth rolit të tyre në procesin e intervistimit . ( Përshtatshmëria kulturore , kualifikimet teknike, përgjegjshmëria e klientit dhe njohuritë janë disa nga përgjegjësitë e shqyrtimit që mund të dëshironi që intervistuesit tuaj të marrin.)
- Intervistuesit plotësojnë Formularin e Vlerësimit të Kandidatit të Punës .
- Nëse nuk përzgjidhet ndonjë kandidat i brendshëm për pozitën, sigurohuni që ju të komunikoni në mënyrë të qartë me aplikantët se ata nuk janë përzgjedhur. Sa herë që është e mundur, jepni reagime që do t'i ndihmojnë punonjësit të vazhdojnë të zhvillojnë aftësitë dhe kualifikimet e tyre. Përdorni këtë reagim si një mundësi për të ndihmuar punonjësin të vazhdojë të rritë karrierën e tij .
- Nëse përzgjidhet një kandidat i brendshëm për pozicionin, bëni një ofertë me shkrim për punë që përfshin përshkrimin e ri të punës dhe pagën.
- Pajtohuni në një afat kohor të tranzicionit me mbikëqyrësit aktual të kandidatit të brendshëm.
- Nëse e keni krijuar një hapje tjetër të brendshme, filloni përsëri.
- Fundi i kërkimit.
- Nëse nuk aplikohen kandidatë të kualifikuar të brendshëm, zgjeroni kërkimin për kandidatët e jashtëm, nëse nuk e keni shpallur pozicionin njëkohësisht. Zhvilloni grupin tuaj të kandidatëve të aplikantëve të ndryshëm.
- Përhapni informacionin e fjalëve të gojës në lidhje me disponueshmërinë e pozicionit në industrinë tuaj dhe në rrjetin shoqëror dhe të botës së miqve dhe bashkëpunëtorëve të çdo punonjësi.
- Punë në rrjet dhe pas në faqet e mediave sociale në internet si Twitter dhe LinkedIn . Kërkojuni punonjësve tuaj të publikojnë pozicionin përmes rrjeteve të tyre të rrjeteve sociale në internet.
- Vendosni një reklamë të klasifikuar në gazetat online dhe offline me një shpërndarje shpërndarjeje që do të krijojë një pishinë të ndryshme të kandidatëve.
- Rekrutoni në internet . Postoni reklamën e klasifikuar në bordet e vendeve të punës dhe faqet e internetit të lidhura me gazetat duke përfshirë faqen tuaj të rekrutimit të kompanisë.
- Bëni postin në faqet e internetit të shoqatave profesionale.
- Bisedoni me qendrat e karrierës universitare dhe merrni pjesë në ditët e karrierës.
- Kontaktoni agjencitë e përkohshme të ndihmës
- Të mendoni për mënyra të tjera të mundshme për të gjetur një grup të kualifikuar të kandidatëve për çdo pozitë.
- Përmes përpjekjeve tuaja të rekrutimit, keni zhvilluar një grup kandidatësh. Njerëzit po aplikojnë për punën tuaj të hapur. Nëse keni zhvilluar një pishinë kandidimi përpara hapjes së vendeve të punës ose po kërkoni një punonjës nga e para, zhvillimi i një grupi të kualifikuar kandidatësh është vendimtar.
- Dërgo email për secilin aplikant për të pranuar marrjen e rinisë. Thjesht e pranoni pranimin tuaj të aplikimit të tyre. Mos bëni asnjë deklaratë tjetër. (Kualifikuesit si më poshtë ishin dikur të njohura me punëdhënësit, por ju hapin mundësinë për probleme ligjore në rrugë: "Nëse kandidati duket të jetë një ndeshje e mirë për pozicionin, në lidhje me aplikantët tuaj të tjerë, do të kontaktoni për të planifikuar një intervistë. Nëse jo, ju do të mbani aplikimin e tyre / rinisni në dosje për një vit në rast se lindin mundësi të tjera.)
- Sapo të keni zhvilluar një numër të aplikantëve për pozicionin, vazhdon ekrani dhe / ose aplikacionet kundrejt kualifikimeve dhe kritereve të prioritizuara të vendosura. Vini re se letrat e mbulimit të rinisë janë të rëndësishme kur ju shfaqni punonjësit potencialë.
- Krijo një listë të shkurtër të aplikantëve pasi menaxheri i punësimit dhe stafi i Burimeve Njerëzore shqyrtojnë aplikacionet që kanë marrë për një punë të caktuar.
- Telefononi ekranin e listës së shkurtër të kandidatëve , kredencialet e të cilëve duken si një përshtatje e mirë me pozicionin. Përcaktoni kërkesat e pagës për kandidatët, nëse nuk janë deklaruar me kërkesën, sipas kërkesës. (Vini re se një numër në rritje i juridiksioneve në të gjithë Shtetet e Bashkuara po e bëjnë këtë praktikë të paligjshme, prandaj njihni ligjet ku punoni.)
- Programoni kandidatët e kualifikuar, paga e të cilëve ju nevojiten, për një intervistë të parë me mbikëqyrësit e punësimit dhe një përfaqësues të HR, qoftë në person ose në telefon. Në të gjitha rastet, tregoni kandidatëve afatin kohor që parashikoni që procesi i intervistës do të marrë.
- Kërkojuni kandidatit të plotësojë kërkesën zyrtare për punë , pas mbërritjes së tyre për intervistë.
- Jepni kandidatit një kopje të përshkrimit të punës për ta shqyrtuar.
- Mbajini intervista gjatë shqyrtimit gjatë të cilave vlerësohet kandidati dhe ka mundësi për të mësuar rreth organizatës suaj dhe nevojave tuaja.
- Plotësoni Formularin e Vlerësimit të Kandidatit për Punë për çdo kandidat të intervistuar.
- Takohuni për të përcaktuar se cilët (nëse ka) kandidatë të ftojnë përsëri për një intervistë të dytë .
- Përcaktoni njerëzit e duhur që marrin pjesë në raundin e dytë të intervistave. Kjo mund të përfshijë bashkëpunëtorët e mundshëm, klientët, mbikëqyrësi i punësimit, menaxherët e mbikëqyrësit të punësimit dhe HR. Përfshini vetëm njerëz që do të kenë ndikim në vendimin e punësimit.
- Programoni intervistat shtesë.
- Mbajeni raundin e dytë të intervistave me secilin intervistues të qartë në lidhje me rolin e tyre në procesin e intervistimit. ( Fitimi i kulturës , kualifikimet teknike, përgjegjshmëria e konsumatorëve dhe njohuritë janë disa nga përgjegjësitë e shqyrtimit që mund të dëshironi që intervistuesit tuaj të marrin.)
- Kandidatët marrin pjesë në çdo testim që mund të kërkoni për pozicionin.
- Intervistuesit plotësojnë formularin e vlerësimit të kandidatëve.
- HR kontrollon personat e finalistëve (njerëzit për të cilët jeni duke konsideruar ofrimin e pozitës) kredencialet, referencat , kontrollin e sfondit dhe dokumentet dhe deklaratat e tjera kualifikuese.
- Kushdo që ka deklaruar kualifikime në mënyrë të pandershme ose që nuk arrin të kalojë kontrollet e sfondit, eliminohet si kandidat.
- Përmes gjithë procesit të intervistimit, HR dhe menaxherët, sipas dëshirës, qëndrojnë në kontakt me kandidatët më të kualifikuar nëpërmjet telefonit dhe emailit.
- Arritja e konsensusit nëse organizata dëshiron të zgjedhë ndonjë kandidat (nëpërmjet diskutimeve joformale, një takimi formal diskutimi, personelit të BNJ-së që prek bazën me intervistuesit, format e vlerësimit të kandidatëve, etj). Nëse ekziston mosmarrëveshje, menaxheri mbikëqyrës duhet të marrë vendimin përfundimtar.
- Nëse asnjë kandidat nuk është superior , filloni përsëri të rishikoni pishinën tuaj të kandidatëve dhe të zhvilloni një pishinë nëse është e nevojshme.
- HR dhe mbikëqyrësi i punës pranojnë ofertën për t'i dhënë kandidatit, me pajtimin e menaxherit të mbikëqyrësit dhe buxhetin e departamentit. (Gjithmonë merrni parasysh këta faktorë para se të bëni një ofertë pune .)
- Bisedoni në mënyrë joformale me kandidatin nëse ai ose ajo është i interesuar për punën në pagën e ofruar dhe kushtet e deklaruara. Sigurohuni që kandidati të bjerë dakord që ata do të marrin pjesë në një kontroll sfondi , një ekran të drogës dhe të nënshkruajnë një Marrëveshje Jo-konkurruese ose një Marrëveshje Konfidencialiteti , varësisht nga pozicioni. (Kjo duhet të ishte nënshkruar kur plotësoni aplikacionin për punë.) Nëse po, vazhdoni me një letër oferte . Ju gjithashtu mund ta bëni kontingjentin e ofertave të punës në kontrolle të caktuara.
- Nëse jo, përcaktoni nëse ekzistojnë faktorë të negociueshëm që do të sjellin organizatën dhe kandidatin në një marrëveshje. Një bisedim i arsyeshëm pritet ; një kandidat që kthehet në mënyrë të përsëritur tek kompania që kërkon më shumë çdo kohë nuk është një kandidat që kompania dëshiron të punësojë.
- Nëse negociatat joformale e udhëheqin organizatën për të besuar se kandidati është i zbatueshëm, HR do të përgatisë një letër të ofertës me shkrim nga mbikëqyrësi që ofron pozitën, deklaron dhe formalizon pagën, marrëdhëniet e raportimit, mbikëqyrjen e marrëdhënieve dhe çdo përfitim apo angazhim tjetër kandidati ka negociuar ose ka premtuar kompania .
- Letra e ofertës, përshkrimi i vendit të punës dhe Marrëveshja e Konkurrencës ose e Konfidencialitetit të Kompanisë u ofrohen kandidatit.
- Kandidati nënshkruan dokumentacionin e letrës së ofertës për të pranuar punën ose refuzon pozicionin.
- Nëse po, planifikoni datën e fillimit të punonjësit të ri. Ndiqni përshëndetjen e punonjësit të ri që nga momenti që ata e pranojnë ofertën tuaj të punës.
- Nëse jo, filloni përsëri të rishikoni pishinën tuaj të kandidatëve dhe të zhvilloni një pishinë nëse është e nevojshme.