Nëse e dini se si mund të intervistoni në mënyrë efektive, ju mund të siguroheni që kur të bëni një ofertë pune, personi juaj i zgjedhur mund të bëjë punën që përshtatet në kulturën e organizatës suaj dhe të bëhet një pasuri për biznesin tuaj.
Këto janë hapat që duhen ndjekur për të kryer intervista efektive.
Si të Intervistoni në mënyrë efektive
- Mbaj një mbledhje të planifikimit të rekrutimit herët në rekrutimin tuaj në mënyrë që të identifikohet kandidati ideal dhe metodat tuaja për të prodhuar një pishinë të kualifikuar të kandidatëve janë optimale. Anëtarët e ekipeve të intervistimit për intervistat e para dhe të dytë janë caktuar gjatë takimit të planifikimit. Përveç kësaj, ju do të dëshironi të planifikoni intervistën dhe procesin e përcjelljes ose në një takim ose me email.
- Vendosni mbi pyetjet e shqyrtimit për rekrutuesin e HR dhe / ose menaxherin e punësimit për të përdorur për të kryer intervista telefonike fillestare.
--Ngjitoni temat dhe pyetjet e intervistimit të bazuar në sjelljen e punonjësve që do të marrin pjesë në intervistat. Ju gjithashtu mund të konsideroni skenarë të shkruar ose luajtje të roleve të shkurtra dhe kërkoni nga kandidatët t'ju tregojnë se si do të zgjidhnin një problem të veçantë, do të zgjidhnin një situatë të vështirë pune ose do të përmirësonin disa aspekte të punës.
- Mirë, secili anëtar i ekipit të intervistës do të vlerësojë një aspekt tjetër të kualifikimeve të punonjësve potencial: përshtatshmëria kulturore , përvoja, aftësia për të komunikuar, efektshmëria ndërpersonale, aftësitë teknike dhe kështu me radhë. Në këtë mënyrë, ju keni më shumë gjasa të vëreni, analizoni dhe vlerësoni spektrin e plotë të aftësive, përvojës dhe përshtatjes së mundshme kulturore të secilit kandidat.
- Intervistuesit duhet t'i kërkojnë secilit kandidat të njëjtat pyetje themelore, në mënyrë që në bërjen e krahasimeve midis kandidatëve më vonë, ata kanë informacione të ngjashme nga çdo punonjës i ardhshëm.
- Identifikoni pyetjet e duhura për vlerësimin e kandidatit pas intervistës nga secili intervistues. Përveç disa pyetjeve të përgjithshme, këto duhet të përfshijnë një listë kontrolli që pasqyron pasqyrat karakteristikat që keni përcaktuar janë më të rëndësishmet në personin që punësoni. Kjo listë me shkrim e pyetjeve është për shënimet e intervistuesit.
- Vendosni se cilët do të jenë anëtarët e ekipit kryesor të përzgjedhjes. Këta janë punonjësit të cilët do të marrin të gjitha informatat dhe përgjigjet e krijuara nga ekipi i intervistimit dhe do të takohen për të ndarë dhe për të vendosur mbi kandidatin për të cilin do të bëjë ofertën e punës. Ky ekip duhet të përfshijë menaxherin e punësimit, përfaqësuesin e BNj, cilindo që ka një interes të caktuar në pozicionin si një bashkëshort i zyrës ose një udhëheqës bashkë-ekip, president i kompanisë ose fitoi, varësisht nga madhësia e firmës e kështu me radhë.
--Train intervistuesit që shënimet e vetme që duhet të shkruhen gjatë një interviste janë përgjigjet e kandidatit për referencë të mëvonshme. Për shembull, mendimet personale të një intervistuesi apo fjalë të tilla si komunikuesi i dobët nuk janë përshkruese. Në vend të kësaj, intervistuesi duhet të shkruajë sjelljen që ai ose ajo vëren gjatë intervistës.
Për shembull, në vend të komunikatorit të dobët , intervistuesi mund të vërejë se aplikanti nuk arriti të bënte kontakt me sy kur iu përgjigjur pyetjeve, u shtrëngua dhe u ndez gjatë shumicës së përgjigjeve pa u përgjigjur në mënyrë të drejtpërdrejtë në pyetjen, ose vetëm shikonte intervistuesit meshkuj kur reagonin.
- Programoni një intervistë , për kandidatët e brendshëm , me menaxherin e punësimit, menaxherin e mbikëqyrësit të punës ose një klient të pozitës dhe HR.
Përveç nëse një kandidat i brendshëm nuk është i kualifikuar për t'u marrë parasysh për një pozicion (p.sh. një person i BNj, pa përvojë teknike që aplikohet për të qenë zhvillues), të gjithë kandidatët e brendshëm meritojnë një intervistë për këto arsye .
- Intervistuesit plotësojnë Formularin e Vlerësimit të Kandidatit të Punës ose një dokument të ngjashëm ose listë kontrolli që është ndërtuar për këtë hapje specifike të punës.
- Në një mjedis pune pjesëmarrës në të cilin shumë punonjës intervistojnë një kandidat të caktuar, një debat i kandidatëve me 19-20 punonjës që marrin pjesë është i paefektshëm. Punonjësit duhet të kalojnë komentet dhe vërejtjet e tyre tek një anëtar i ekipit kryesor i cili do të përfaqësojë pikëpamjen e tyre në debriefing .
- Nëse nuk aplikohen ose përzgjidhen kandidatë të brendshëm të kualifikuar, zgjeroni kërkimin për kandidatët e jashtëm , nëse nuk e keni shpallur pozicionin njëkohësisht. Zhvilloni grupin tuaj të kandidatëve të aplikantëve të ndryshëm.
- Intervistoni me telefon kandidatët kredencialet e të cilëve duken si një përshtatje e mirë me pozicionin.
- Programoni kandidatët e kualifikuar, paga e të cilëve ju nevojiten, për një intervistë të parë me mbikëqyrësit e punësimit, një përfaqësues të HR dhe disa anëtarë të tjerë të ekipit të intervistimit. Në të gjitha rastet, tregoni kandidatëve afatin kohor që parashikoni që procesi i intervistës do të marrë.
Disa kompani, të tilla si Zappos , vendosin të bëjnë një intervistë të përshtatjes kulturore së pari me një rekrutues të burimeve njerëzore përpara se të investojnë ndonjë kohë tjetër në procesin e intervistimit. - Mbajini intervistat gjatë të cilave vlerësohet kandidati dhe ka mundësi për të mësuar rreth organizatës suaj dhe nevojave tuaja.
- Plotësoni Formularin e Vlerësimit të Kandidatit për Punë ose një listë tjetër të dokumentacionit të dokumentacionit që keni krijuar për një punë të caktuar për secilin kandidat që keni intervistuar.
- Ekipi bërthamor takohet pas marrjes së reagimeve nga e gjithë ekipi i intervistimit , për të përcaktuar se cilët (nëse ka) kandidatë të ftojnë përsëri për një intervistë të dytë .
- Përcaktoni njerëzit e duhur për të marrë pjesë në intervistat e raundit të dytë. Kjo mund të përfshijë bashkëpunëtorët potencial, klientët, menaxherin e punësimit, menaxherin e mbikëqyrësit të punësimit, presidentin në një firmë më të vogël dhe HR, nëse ky grup nuk është zgjedhur në mbledhjen e planifikimit të rekrutimit. Përfshini vetëm njerëz që do të ndikojnë në vendimin e punësimit.
- Programoni intervistat shtesë.
- Mbajeni raundin e dytë të intervistave me secilin intervistues të qartë në lidhje me rolin e tyre në procesin e intervistimit . (Fitimi i kulturës, kualifikimet teknike, përgjegjshmëria dhe njohuria e klientit janë disa nga përgjegjësitë e shqyrtimit që mund të dëshironi që intervistuesit tuaj të marrin.)
- Intervistuesit plotësojnë formularin e vlerësimit të kandidatëve .
- Përmes gjithë procesit të intervistimit, HR dhe menaxherët, sipas dëshirës, qëndrojnë në kontakt me kandidatët më të kualifikuar nëpërmjet telefonit dhe emailit.
- Arritja e një vendimi nëse organizata dëshiron të zgjedhë ndonjë kandidat (nëpërmjet diskutimeve joformale, një diskutimi formal në një mbledhje të ekipit kryesor, personelit të BNJ-së që prek bazën me intervistuesit, format e vlerësimit të kandidatëve, etj). Nëse ekziston mosmarrëveshje, menaxheri mbikëqyrës duhet të marrë vendimin përfundimtar. Shikoni: 7 faktorë kritikë për t'u marrë parasysh para se të bëni një ofertë pune .
- Nëse asnjë kandidat nuk është superior, filloni përsëri të rishikoni pishinën tuaj të kandidatëve dhe të zhvilloni një pishinë nëse është e nevojshme.