Ju e mbani sigurinë nga humbja e padive të mbarimit të gabuar duke i trajtuar punonjësit ligjërisht dhe në mënyrë të drejtë kur përfundoni punësimin për çfarëdo arsye, qoftë me pushime nga puna të motivuara financiarisht, me probleme të performancës apo më shumë.
Punonjësit e mëparshëm që kryejnë ndërprerje të gabuar shpesh kërkojnë një kokë turku
Në përgjithësi, një punonjës që pushon nga puna është i zemëruar, i pakënaqur dhe kërkon që dikush të fajësohet kur të përfundojë punësimi i tij ose saj. Punonjësi duhet të përballet me pyetje dhe shqetësime nga anëtarët e familjes dhe miqtë, të cilët kurrë nuk mund të jenë njoftuar se punonjësi po përjetonte probleme të performancës dhe stërvitje të performancës në punë.
As punonjësi mesatar nuk vjen në shtëpi dhe nuk i ndan të gjitha gabimet që ka bërë ose problemet që po përjeton me kryerjen e punës së tij ose kryerjen e përgjegjësive të tij. Ndonjëherë, punonjësit madje e mashtrojnë veten duke besuar se, ndërsa çështjet e performancës janë tërhequr për vëmendjen e tij, ato nuk janë serioze.
Në fakt, zakonisht një punonjës do të fshehë problemet e tij ose të saj të performancës nga anëtarët e familjes. Kjo lejon punonjësin të ruajë fytyrën, të bëjë justifikime dhe në përgjithësi, të mos pranojë përgjegjësinë për përfundimin e fundit të punësimit .
I lë anëtarët e familjes më të befasuar se punonjësit nëse punonjësi është i sinqertë me veten kur përfundon punësimi.
Punëdhënësit zakonisht nuk ballafaqohen me akuza të ndërprerjes së gabuar që do t'i gjejnë ata përgjegjës nëse veprimet e tyre nuk janë të paligjshme. Pa marrë parasysh se sa përfundimi mund të ndihet i padrejtë ose i pajustifikuar punonjësit ose anëtarët e familjes së tij, kjo nuk e bën ndërprerjen e punës as të paligjshme, të pajustifikueshme apo të gabuar.
Punëdhënësit, në shumicën e shteteve, i përmbahen një standardi punësimi në të cilin punëdhënësi ka të drejtën të zjarrit një punonjës dhe një punonjës ka të drejtë të heqë dorë nga puna e tij - sipas dëshirës.
Konsiderata për të Shmangur Ngarkesat e Përfunduara të Ndërprerjes
Ndërprerja e punësimit bëhet ndërprerje e gabuar në këto rrethana të ngushta. (Këto nuk janë të plota, por bëjnë listën e mundësive më të zakonshme të shqyrtuara.)
- Shkelja e kontratës: punëdhënësi ka një detyrim ligjor për të mbajtur të gjithë përbërësit e një kontrate punësimi , negociuar nga sindikata ose ndryshe. Shumica e kontratave të punës kanë klauzola të ndërprerjes së punësimit që punëdhënësi duhet ta respektojë.
- Shkelja e kontratës së nënkuptuar: punëdhënësi duhet të kujdeset që shoqëria të mos nënkuptojë me shkrim ose me gojë se punësimi është i mbrojtur ose i garantuar ose se ekzistojnë detyrime të tjera jo kontraktuale. Kjo është arsyeja pse shumica e punëdhënësve u kërkojnë punonjësve të nënshkruajnë një deklaratë të manualit të punonjësve që thotë se dokumentet e shkruara të kompanisë ofrojnë udhëzime, jo një kontratë.
- Shkelja e besëlidhjes së mirëbesimit dhe marrëdhënieve të drejta: punonjësi i ndërprerë mund të përpiqet të provojë se ndërprerja e tyre ishte e padrejtë dhe se një punëdhënës nuk e nxori atë për arsye të mirë , në disa shtete.
Është jashtëzakonisht e vështirë të provohet nëse një punëdhënës ka mbajtur edhe një numër të vogël të dokumentacionit rreth problemeve të performancës së një punonjësi dhe këshillimit dhe stërvitjes menaxheriale. Punonjësit e përfunduar do të gjejnë përgjithësisht se punësimi sipas vullnetit është faktori më i rëndësishëm vendimtar.
- Diskriminimi i paligjshëm: diskriminimi i punësimit është i paligjshëm. Punonjësit e mëparshëm duhet të paraqesin padi pranë Komisionit për Mundësi të Barabarta të Punësimit (EEOC) dhe ndoshta nga komisioni i tyre për të drejtat civile, përpara se të akuzojnë një punëdhënës në gjykatë. Një punëdhënës e mbron organizimin e tyre nga këto akuza duke praktikuar kujdes të rreptë për të shmangur diskriminimin e punësimit ose shfaqjen e diskriminimit të punësimit, për çfarëdo arsye.
Për shembull, në një situatë layoff , një punëdhënës duhet të demonstrojë arsye jodiskriminuese përse u përzgjodhën të gjithë punonjësit e pushuar. Shtrirja e të gjithë anëtarëve të një departamenti të eliminuar, ose heqja e 10% e të gjithë punonjësve me më së paku vjetërsi, mund t'i mbajnë punëdhënësit të sigurt nga akuzat për diskriminim.
Punëdhënësit duhet të kërkojnë këshillë ligjore në treguesin e tyre të parë se një ish-punonjës ka ndërmend të shtypë ndonjë formë të kontestimeve të gabuara të shkarkimit.
Ajo normalisht do të ndodhë ose në biseda, korrespondencë me email ose me dështimin e ish-punonjësit të pranojë dhe të nënshkruajë marrëveshjen e ndërprerjes së punësimit ose të paketës së ndërprerjes .
Ndonjëherë, megjithatë, një thirrje e parë e një punëdhënësi për një problem ndodh kur një paketë faktesh vjen nga agjencitë shtetërore ose të diskriminimit federale.
Edhe nëse punëdhënësi është i sigurtë se trajtimi i tyre i punësimit është i ligjshëm, etik dhe i përshtatshëm, avokati ligjor ka më shumë përvojë në zgjidhjet e gabuara të punës sesa punëdhënësi mesatar. Kërkoni këshillë.
Disclaimer: Ju lutemi vini re se Susan bën çdo përpjekje për të ofruar menaxhimin e burimeve njerëzore, punëdhënësit dhe këshillave të punës në këtë faqe interneti, por nuk është avokat, dhe përmbajtja në faqe nuk duhet të interpretohet si këshilla ligjore. Vendi ka një audiencë mbarëbotërore, dhe ligjet dhe rregulloret e punësimit ndryshojnë nga shteti në shtet dhe nga vendi në vend, kështu që faqja nuk mund të jetë definitive për të gjithë ata për vendin tuaj të punës. Kur jeni në dyshim, kërkoni gjithmonë këshillë ligjore. Informacioni në faqen është dhënë vetëm për udhëzime, asnjëherë si këshillë ligjore.