Ju mund të zjarrit ligjërisht një punonjës nëse kujdeseni për të shmangur diskriminimin
Një punëdhënës në-do -që është, një punëdhënës i cili rezervon të drejtën për të ndërprerë punonjësit pa arsye, në përgjithësi nuk duhet të shqetësohen për pretendime të tilla .
Ashtu si të gjithë punëdhënësit e tjerë, megjithatë, një punëdhënës në-do ende duhet të jetë i shqetësuar për shumë pretendime të tjera të mundshme.
Në vitet e fundit, at-vullneti jo gjithmonë mbron një punëdhënës, kështu që dokumentimi i performancës së punonjësve dhe arsyet e ndërprerjes është gjithnjë e më e rëndësishme.
Kërkesat e mundshme të diskriminimit pas përfundimit të punësimit
Të gjithë punëdhënësit duhet të jenë të vetëdijshëm për pretendimet e mundshme të diskriminimit që mund të lindin nga përfundimi i punësimit. Për të fituar, ish-punonjësi do të duhet të dëshmojë se ai ose ajo u ndërpre, të paktën pjesërisht, për shkak të statusit të mbrojtur të punonjësit (gjinisë, fesë , racës, origjinës kombëtare, moshës , aftësisë së kufizuar, etj).
Përveç kësaj, punonjësit e shkarkuar mund të pohonin se ish-punëdhënësi i tyre i shpifnin ata me:
- bërjen e komenteve të rreme, të çmendura rreth tyre për bashkëpunëtorët ose palët e tjera;
- trajtuar ato në një mënyrë që ka për qëllim të shkaktojë shqetësim emocional;
- pushtuan privatësinë e tyre duke zbuluar në mënyrë të paligjshme arsyen e një ndërprerje të pavullnetshme; ose
- i ka ndërprerë ata në hakmarrje për ushtrimin e një të drejte ligjore , siç janë raportimi i praktikave diskriminuese ose praktike të tjera të paligjshme të punësimit ose marrja e lejes sipas Aktit për pushim familjar dhe mjekësor ose Aktit të pushimit ushtarak.
Arsyet legjitime të biznesit për përfundimin e punësimit
Megjithëse punëdhënësit mund të ndërpresin punonjësit për çfarëdo arsye - ose për asnjë arsye në të gjitha - ndërprerjet janë më të lehta për t'u mbrojtur kur justifikohen nga një arsye legjitime e biznesit. Arsyet legjitime të biznesit mund të përfshijnë probleme me kontributin e punonjësit, sjellje të pahijshme, një riorganizim që rezulton në eliminimin e pozicionit të punonjësit, ose konsideratat financiare të punëdhënësit.
Pavarësisht nga natyra e marrëdhënies së punës, një punëdhënës duhet të shqyrtojë vendosjen e rregullave të punës që listojnë sjelljet që mund të rezultojnë në disiplinë ose ndërprerje.
Punëdhënësit në-do duhet të përfshijnë një mohim në rregullat duke e bërë të qartë se ekzistenca e rregullave të kompanisë nuk anulon ose në asnjë mënyrë të ndryshojë statusin e punonjësit në-do.
Për më tepër, punëdhënësit (at-vullnet ose ndryshe) duhet të përfshijnë një mohim që deklaron se arsyet e renditura nuk janë gjithpërfshirëse dhe se punëdhënësi mban të drejtën të ndërpresë punonjësit të cilët, në diskrecionin e punëdhënësit, ose janë të angazhuar në sjellje të pahijshme ose që nuk kanë kryhet në një nivel të pranueshëm.
Përveç kësaj, nëse parashikohet disiplina progresive , punëdhënësi duhet të mbajë fleksibilitetin për të shkarkuar punonjësit menjëherë kur rrethanat e kërkojnë.
Pyetjet që punëdhënësit duhet të pyesin para përfundimit të punësimit
Para se të vendosë të ndërpresë një punonjës, punëdhënësi duhet t'i bëjë vetes këto pyetje:
- A ka punonjësi një shpjegim legjitim për veprimet e tij apo të saj apo performancën e dobët? Para se të vendosni nëse do të ndërpritet një punonjës, duhet të kryeni një hetim të plotë të ngjarjeve në fjalë dhe të merrni versionin ose shpjegimin e punonjësit. Merr parasysh nëse një person i tretë neutral do të gjente shpjegimin e punonjësit të besueshëm.
- A ndikon dënimi "i përshtatet krimit"? Konsideroni nëse një palë e tretë neutrale do të pajtohej që ndërprerja ishte e drejtë duke pasur parasysh natyrën e sjelljes ose seriozitetin e problemeve të performancës.
- A është vendimi për të përfunduar në kundërshtim me veprimet e mëparshme të kompanisë? Për shembull, a ka punësuar kohët e fundit një rishikim të favorshëm të performancës, ngritje në promovim ose rritje pagash ? Nëse po, kjo do ta bënte më të vështirë për një punëdhënës të justifikonte përfundimin e një punonjësi për arsye të performancës nëse do të përfshihesh në një procedim ligjor.
- A është vendimi për ndërprerjen e punonjësit të parakohshëm? Përcaktoni nëse alternativat e përfundimit janë më të përshtatshme, të tilla si dhënia e një punonjësi një shans të fundit, duke përdorur disiplinë progresive për të marrë vëmendjen e tyre, ose vendosjen e punonjësit në një plan përmirësimi të performancës .
- A ka të punësuarit ndonjë të drejtë të paraburgimit? Sigurohuni që të ndiqen procedurat e para-përfundimit të parashikuara nga kompania. (Shënim: mund të ekzistojnë procedura të veçanta për punonjësit e sektorit publik që kanë të drejta të caktuara të procesit të duhur që nuk u janë dhënë punonjësve të sektorit privat.)
- A ka administruar administrata disiplina në mënyrë të qëndrueshme? Sigurohuni që anëtarët e çdo klasifikimi të mbrojtur të trajtohen njësoj si punonjësit jashtë klasifikimit të mbrojtur të cilët kanë marrë pjesë në sjellje të ngjashme, në rrethana të ngjashme (ashpërsia e sjelljes, veprat e mëparshme, kohëzgjatja e punësimit e kështu me radhë).
Veprimet që një punëdhënësi ka nevojë të ndërmarrë pas përfundimit të punësimit
Pas një ndërprerje të punësimit, një punëdhënës mund të zvogëlojë gjasat e një sfide të gjykatës në një numër mënyrash.
- Sigurohuni që të ndiqen procedurat e duhura pas përfundimit. Punonjësit e sektorit publik mund të kenë të drejtën e një seance pas përfundimit. Punonjësit e sektorit privat gjithashtu do të kenë të drejtën e dëgjimit nëse parashikohen në rregullat e shoqërisë, në doracakun e punonjësve , ose në një kontratë ose kontratë punësimi .
- Jini të sinqertë me të punësuarin. Jini të sinqertë kur këshilloni punonjësin për arsyen e ndërprerjes. Mos e mbani veshur arsyen për të shmangur dëmtimin e ndjenjave të punonjësit. Nëse një punonjës më vonë padit, këto deklarata do të ndikojnë negativisht në mbrojtjen e punëdhënësit.
- Respektoni ndjenjat e punonjësit. Mos bëni asgjë për të turpëruar punonjësin gjatë procesit të përfundimit . Kur është e mundur, mos e shoqëroni punonjësin nga vendi i punës para kolegëve. Të punësuarit që janë poshtëruar, kanë më shumë gjasa të sfidojnë përfundimin e tyre.
- Respektoni privatësinë e punonjësit. Pas përfundimit, këshilloj vetëm ata punonjës dhe menaxherë të cilët kanë nevojë të dinë arsyen e përfundimit dhe këshillojnë ata që të mos diskutojnë me askënd.
- Marrë një lëshim. Nëse jepen ndonjë përfitim nga puna, siç janë pagesa nga puna, pagesa e primeve të sigurimeve mjekësore, këshillimi i outplacement etj.), Përveç atyre që i nënshtrohen një punonjësi sipas politikave të kompanisë, konsiderojnë marrjen e përfitimeve të kushtëzuara nga punonjësi që nënshkruan lirimin e kërkesave . Për një lëshim të efektshëm kundër kërkesave federale të diskriminimit mbi moshën (punonjësit 40 ose më të vjetër), lirimi duhet të përmbajë disa dispozita specifike, duke përfshirë një periudhë shqyrtimi 21-ditore dhe një periudhe revokimi 7 ditore.
- Shmangni deklaratat e papërshtatshme pas përfundimit. Mos bëni deklarata pas përfundimit në një njoftim përfundimi, letër referimi ose përgjigje në zyrën shtetërore për kompensimin e papunësisë që nuk janë në përputhje me ose kundërshtojnë arsyen e përfundimit. Deklarata të tilla me shkrim, si komentet e ish-punonjësit, do të krijojnë probleme të besueshmërisë për punëdhënësin.
- Ruajtja e dokumenteve përkatëse. Një punëdhënës duhet të sigurojë dosjen e personelit të punonjësit dhe të mbajë të gjitha dokumentet, duke përfshirë produktin e dobët të punonjësit të punonjësit, i cili mbështet vendimin për ndërprerjen e punonjësit.
- Ndihmoni punonjësin të gjejë punë të tjera. Konsideroni ofrimin e shërbimeve të outplacement dhe, në raste të caktuara, një referencë neutrale për të ndihmuar punonjësin në gjetjen e një pune tjetër. Sa më shpejt që një punonjës të riemployed, aq më pak të ngjarë punonjësi është të sjellë një veprim kundër ish punëdhënësit të tij ose të saj.
Disclaimer: Megjithëse Mel Muskovitz është një avokat, ju lutem vini re se informacioni i dhënë, megjithëse autoritar, nuk është i garantuar për saktësi dhe ligjshmëri. Faqja është lexuar nga një audiencë botërore dhe ligjet e punësimit dhe rregulloret ndryshojnë nga shteti në shtet dhe nga vendi në vend. Ju lutemi të kërkoni ndihmë ligjore ose ndihmë nga burime qeveritare shtetërore, federale ose ndërkombëtare, për të siguruar që interpretimi juaj ligjor dhe vendimet tuaja janë të sakta për vendndodhjen tuaj. Ky informacion është për udhëzime, ide dhe ndihmë.
Ky artikull përmban një pasqyrë të shkurtër të çështjeve të mundshme ligjore në një përfundim të punësimit. Nuk ka për qëllim të jetë një diskutim gjithëpërfshirës i temës.
Për më tepër, për shkak se çdo grup faktesh dhe rrethanash mund të ngrejë çështje të ndryshme ligjore, ky artikull nuk synon të jetë dhe nuk duhet të konsiderohet si një opinion ligjor.