Çfarë ndodh në një Departament të Burimeve Njerëzore dhe si duhet ta ndryshojë?
Por, ju mund të organizoni një departament në çfarëdo mënyre që ka kuptim për t'u shërbyer më mirë klientëve tuaj. Ju gjithashtu mund të organizoni departamente nga klienti juaj, nga produkti, apo nga rajoni i botës.
Departamenti i burimeve njerëzore përpara është i përkushtuar për ofrimin e politikave efektive, procedurave dhe udhëzimeve dhe mbështetjes miqësore për njerëzit brenda kompanive. Përveç kësaj, funksioni i burimeve njerëzore shërben për të siguruar që misionin , vizionin , vlerat ose parimet udhëzuese , metrikat e kompanisë dhe faktorët që e mbajnë kompaninë të udhëhequr drejt suksesit janë optimizuar.
Punët më të zakonshme të Burimeve Njerëzore që janë të grupuara në Departamentin e Burimeve Njerëzore janë Drejtori i Burimeve Njerëzore , Menaxheri i Burimeve Njerëzore , Drejtori i Burimeve Njerëzore dhe Asistenti i Burimeve Njerëzore . Përveç kësaj, disa organizata kanë një Zëvendës President të Burimeve Njerëzore.
Përveç kësaj, departamentet e HR në organizatat më të mëdha kanë punonjës të cilët janë të organizuar rreth ofrimit të një komponenti të veçantë të shërbimeve të Burimeve Njerëzore duke përfshirë kompensimin, trajnimin, zhvillimin e organizatës dhe sigurinë. Ata kanë tituj të tillë si Menaxheri i Trajnimit, Konsulenti për Zhvillimin e Organizatës dhe Koordinatori i Sigurisë.
Reinventing HR nga klasa në Dhomën e Bordit nga Gina McClowry
Artikulli i kompanisë Ken Hammonds, "Pse e urrejmë HR-në", dërgoi tronditje përmes komunitetit të burimeve njerëzore. Midis kritikave të ashpra të gjendjes aktuale të HR, Hammonds citoi një profesor kolegji i cili deklaroi: "Më të mirët dhe më të zgjuarit nuk shkojnë në BNJ". Fjalët e ashpra, veçanërisht kur praktikuesit po përpiqen të reinvent HR.
Ne kemi dëgjuar të gjithë se HR duhet të jetë më strategjike për të fituar një vend në tryezën proverbiale dhe se ne duhet të jemi më të orientuar drejt biznesit. Sidoqoftë, përveç nëse bashkësia e të gjitha burimeve njerëzore fillon të investojë në edukimin, certifikimin dhe këshillimin e profesionistëve të rinj të burimeve njerëzore , ne kurrë nuk do të shohim që industria të fitojë respektin që meriton.
Profesioni në tërësi nuk po kujdeset për ata që do të sigurojnë suksesin e saj në të ardhmen. Ne duhet të marrim përgjegjësinë për gjeneratën e ardhshme të profesionistëve të burimeve njerëzore në mënyrë që të krijojmë një efekt të valëzuar që do të ndryshojë fytyrën e profesionit tonë. Pa tingëlluar shumë klishe, e ardhmja qëndron në brezin e ardhshëm.
Por, duhet të ndreqim disa probleme.
Programet e Burimeve Njerëzore
Së pari, ne kemi nevojë për të tërhequr dhe angazhuar studentët e kolegjit në disiplinën e HR. Shumica e programeve të diplomave të burimeve njerëzore kanë nevojë për një rishikim të plotë. Instruktorë më të pasionuar me eksperiencë të thellë praktikues mund të bëjnë mrekulli për të tërhequr studentët tek një burim i madh në HR.
Këta instruktorë gjithashtu do të pajiseshin për të identifikuar se cilët studentë kanë përzgjedhur një burim të BNj për arsye të gabuara - arsye që do të përsërisin automatikisht reputacionin e keq që HR ka grumbulluar (HR si planifikues partish, zbatues të politikave etj.).
Nëse HR dëshiron të tërheqë studentë, të cilët përndryshe do të ishin të rëndësishëm në menaxhimin e biznesit, studentët duhet të dëgjojnë një lëvizje pozitive në kampus se HR është një zgjedhje e përkryer dhe e angazhuar për karrierë.
Kjo fillon me profesorët në program.
Njeriu më i mirë i NJK-së kupton biznesin e kompanisë së tyre. Nëse është kështu, mirëkuptimi i biznesit duhet të fillojë në nivelin e studentëve. Për të përgatitur studentët për kërkesat e profesionistëve të sotëm të Burimeve Njerëzore, të gjitha programet e bachelorit të HR duhet të përfshijnë një kurs financimi dhe një kërkesë për kursin e operacioneve të biznesit. Studentët që nuk e pëlqejnë këtë, ose nuk janë të pajisur për të trajtuar klasat e biznesit, do të eliminohen në mënyrë ideale nga para-diplomimit.
Disa argumentojnë se HR duhet të rekrutojë nga programet e biznesit, jo programet e burimeve njerëzore, por kjo me siguri do të çonte në zhdukjen e departamenteve të BNJ-së kudo. Nëse HR dëshiron të shihet si një profesion i vërtetë dhe për të ruajtur veten nga burimet e jashtme , atëherë programet reale (megjithëse më të mira) të burimeve njerëzore duhet të përgatisin studentët për këto role.
Programet e MASH
Shumica e programeve të magjistraturës bëjnë të njëjtin gabim që bëjnë programet e beqarëve.
Ata nuk theksojnë elementët kryesorë të biznesit dhe thjesht mësojnë njerëz HR të jenë specialistë të HR, jo specialistë biznesi. Kjo është veçanërisht e rrezikshme për shkak se shumica e njerëzve që ndjekin programet e zotërimit të programeve të magjistraturës aspirojnë të marrin përgjegjësi menaxheriale ose të nivelit më të lartë.
Me diplomë master në dorë, ata rimarrin forcat e tyre të punës jo më të pajisura për të pasur një ndikim më të thellë strategjik se më parë . Kurrikulat e nivelit master duhet të fokusohen më pak në temat tradicionale të burimeve njerëzore dhe më shumë në zhvillimin e kapitalit njerëzor, kthimin e investimeve (ROI) të iniciativave të burimeve njerëzore, planifikimit të burimeve njerëzore, strategjisë, statistikave të biznesit dhe financave.
Përveç kësaj, të gjitha programet e MBA duhet të përfshijnë një kërkesë për burimet njerëzore. Jo duke bërë kështu përforcon për studentët e biznesit, të cilët janë udhëheqës të biznesit të ardhshëm, se HR nuk është një profesion i vërtetë dhe se ajo nuk është një pjesë integrale e operacioneve të biznesit. HR meriton një vend në tryezën e kurseve MBA.
Edukimi dhe Çertifikatat mbi Zhvillimin e Burimeve Njerëzore
Shqyrtimi i gjendjes aktuale të burimeve njerëzore kërkon shikimin e burimeve në dispozicion për praktikuesit e Burimeve Njerëzore për të zgjeruar aftësitë e tyre. PHR dhe SPHR janë çertifikatat më të njohura të industrisë . BNJ ka kohë që akuzohet për të jetuar në botën e vet, pa interes për biznesin më të madh. Për fat të keq, PHR dhe SPHR thjesht inkurajojnë perceptimin se HR nuk është e orientuar drejt biznesit dhe është më e fokusuar në proces sesa në ndikim.
Pesha që PHR dhe SPHR aktualisht bartin në botën e biznesit është pak për asnjë. Unë kurrë nuk kam njohur një CEO i cili ka vendosur ndonjë rëndësi në ato certifikata. Këto përcaktime mund të forcojnë kuptimin tuaj të çështjeve taktike të Burimeve Njerëzore, por ata rrallë do të dallojnë një person të BNJ në sy të një CEO apo palëve të tjera të interesit të kompanisë.
HR duhet të dëgjojë atë që udhëheqësit e saj të biznesit dëshirojnë dhe ofrojnë çertifikime profesionale për të përmbushur këto nevoja. Certifikatat në zhvillimin e organizimit, hartimin e procesit, trajnimin dhe zhvillimin, ose zhvillimin e karrierës janë vende për të filluar. Këto çertifikime do të zgjerohen dhe zhvillohen në aftësitë e një praktikanti të HR dhe do t'u mundësojnë atyre të shtojnë më shumë vlerë.
Njohuri Junior HR në fuqinë punëtore
Pavarësisht nga gjendja e tanishme e programeve arsimore dhe profesionale të HR, ka ende nivele të reja të ndritshme, kreative dhe ambicioze të reja që hyjnë në fushë, edhe pse jo aq sa dëshirojmë. Ata thjesht nuk qëndrojnë. Goditur nga administrata, të menaxhuar nga udhëheqësit jo-frymëzues, dhe shpesh thjesht mërzitur, ata largohen nga profesioni herët.
Pra, si i marrim këta punëtorë të rinj që të qëndrojnë në BNj në vend që të kalojnë në karrierë të tjera? Ne e dimë përgjigjen. Nëse HR duhet të ushqejë talentin e një organizate, atëherë si do të bëjmë një punë kaq të varfër të edukimit dhe ruajtjes sonë?
Punonjësit e nivelit të ri të nivelit Junior nuk mund të përjashtohen nga administrata, shpesh e pashmangshme, që çdo departament i Burimeve Njerëzore duhet të bëjë. Por, ne duhet të identifikojmë njerëzit më të mirë më të mirë të HR dhe pastaj "shfrytëzojnë" talentin e tyre - të rrisin përgjegjësinë dhe dukshmërinë e tyre brenda organizatës.
Konsumatorët e brendshëm dëshirojnë partnerë të cilët janë këshilltarë krijues dhe të pasionuar, partnerë me të cilët mund të drejtohen me shqetësimet e tyre më të rëndësishme. Profesionistët e HR të cilët dëshmojnë këto aftësi duhet të zhvillohen në mënyrë agresive.
Nëse biznesi kërkon më shumë dhe gjëra të ndryshme nga profesionistët e sotëm të burimeve njerëzore , atëherë i gjithë industria duhet të ndryshojë rrënjësisht se si përgatit njerëzit për profesionin . Kjo fillon në nivelin e diplomës bachelor, por vazhdon në të gjithë arsimin pas diplomë në punë në nivele hyrëse të BNj.
Të gjithë profesionistët e HR duhet të kenë përgjegjësinë për të ndihmuar gjeneratën e ardhshme të praktikuesve të HR-së që ta transformojnë profesionin dhe rolin e tyre në të. Koha është tani, aksionet janë të larta dhe ne i detyrohemi atyre.