Metodat më të zakonshme të Rekrutimit për Punëdhënësit për t'u përdorur
Metodat e rekrutimit duhet të sigurojnë punonjës të angazhuar, kompetentë dhe produktivë, të cilët janë besnikë ndaj organizatës suaj.
Metodat e Rekrutimit
Strategjitë më të zakonshme dhe efektive të rekrutimit përfshijnë:
- Marrja e referimeve nga punonjësit e tanishëm.
- Merrni pjesë në rrjetet shoqërore në internet në faqet si LinkedIn , Twitter dhe Facebook.
- Trokitje e lehtë në rrjetet sociale dhe off-line të punonjësve aktualë.
- Ofroni një website efektiv, informativ, emocionues të rekrutimit të korporatave.
- Merrni pjesë në rrjetëzimin personal në ngjarje të komunitetit dhe profesional.
- Merrni pjesë dhe ekspozoni në panaire pune dhe në karrierë në kolegje dhe universitete dhe ngjarje të sponsorizuara nga komuniteti dhe organizata.
- Hapni vende pune në internet dhe në bordet e punës.
- Reklamoni hapjet e vendeve të punës në gazeta dhe faqet e tyre të lidhura.
- Bursat sponsorizuese, aktivitetet, projektet e klasës dhe ngjarjet në kolegjet dhe universitetet lokale.
- Kontratë për shërbimet e një firme të rekrutimit ose të kokës së kokës.
- Kërkoni dhe përdorni metoda të tjera të përputhjes së punëdhënësve me punonjësit në një shumëllojshmëri të bordeve të punës. (Mundësitë po ndryshojnë shpejt dhe çdo vend pune për kërkim pune ka metoda të veçanta , disa më efektive se të tjerat.)
Një listë gjithëpërfshirëse e hapave në rekrutimin e punonjësve është në dispozicion në një listë kontrolli për punësimin e punonjësve .
Sigurohuni që plani dhe strategjitë tuaja të rekrutimit të japin rezultatet që kërkoni. Programoni një takim të planifikimit të rekrutimit për të siguruar një qasje të suksesshme të rekrutimit. Gjithashtu, përdorni ekipin tuaj për rekrutim dhe provoni këto këshilla shtesë dhjetë të rekrutimit shtesë.
Qëndrimi në krye të trendeve në rekrutimin dhe punësimin e punonjësve është vendimtar, ndërsa konkurron për talentin më të mirë në vitet e ardhshme. Rregulloret e qeverisë, standardet e industrisë, dhe rekrutimi efektiv dhe hapat dhe teknikat e punësimit duhet të mbeten më kryesorja kur të punësoni një punonjës.
Këtu janë gjashtë nga tendencat më të rëndësishme që ju duhet të qëndroni në krye të të mbetet një punëdhënës i qëndrueshëm.
6 Tendencat e Menaxhimit të Procesit të Punësimit për të Shikuar në të Ardhmen Tuaj
Nga Bill Glenn, VP Marketing dhe Aleancat, TalentWise
Paguan që punëdhënësit të qëndrojnë në krye të ndryshimeve që ndodhin në Burimet Njerëzore, në stafin dhe në rekrutimin e industrisë. Askund më shumë ndryshime ndodhin se në hapat që punëdhënësit duhet të ndërmarrin në procesin e punësimit.
Nevoja për ta mbajtur procesin e punësimit ligjor, etik dhe të suksesshëm ka fituar një ndjenjë të re urgjence në dritën e tendencave të industrisë dhe kërkesave ligjore. Punëdhënësit duhet të jenë të vetëdijshëm - dhe ndonjëherë të kujdesshëm - rreth këtyre gjashtë tendencave kryesore në procesin e punësimit.
Verifikimi i kualifikimit për punësim, Forma I-9 dhe E-Verifiko
Me rritjen e hetimeve në punë, gjobave dhe gjobave të rëndësishme, si dhe zgjerimin e E-Verify, menaxhimi i pajtueshmërisë me Formularin I-9 po bëhet një detyrë edhe më kritike për organizatat e BNj në të gjithë SHBA
Numri i inspektimeve të inspektimeve në vendin e punës për Imigracionin dhe Doganën (ICE) u dyfishua nga 1,191 në vitin 2008 në 2,746 në vitin 2010. Gjobat e lëshuara nga agjencia u rritën nga 675,209 dollarë në gati 7,000,000 dollarë në të njëjtën kohë.
Dhe në vitin 2011, dorëzimi i buxhetit i ICE kërkoi rritjen e financimit të kapacitetit të tyre të paraburgimit dhe personelit të përmbarimit civil. Ky trend është i qartë: auditimet I-9 janë një iniciativë kryesore e ICE dhe qëllimet e zbatimit të agjencisë po bëhen agresive.
Procesi i Formularit I-9 të letrës mund të jetë i prirur ndaj gabimeve dhe vështirë për tu kuptuar. Ky formë një faqe është aq komplekse sa që Shërbimi i Shtetësisë dhe Imigracionit të SHBA ofron një broshurë prej 69 faqesh se si të kompletohet siç duhet forma e I-9. Duket e padrejtë që kompanitë ndëshkohen kur bëjnë gabime - madje edhe pas përpjekjeve të mirëbesimit në përputhje.
Automatizimi i dokumentit historik Formulari I-9 Procesi është një mënyrë që kompanitë mund të sigurojnë që format janë të sakta dhe ruhen siç duhet.
Shërbimet e verifikimit të kualifikimeve të punësimit sot eliminojnë grumbull letrash, ndihmojnë në zvogëlimin e gabimeve dhe përmirësojnë pajtueshmërinë dhe ne do të vazhdojmë të shohim që këto shërbime të dalin në të ardhmen.
Përfshirja e EEOC në kontrollet e gjendjes penale
Për disa vite, Komisioni për Mundësi të Barabarta të Punësimit në SHBA (EEOC) ka konsideruar se përdorimi i shënimeve të arrestimit dhe dënimit për vendimet lidhur me punësimin është e paligjshme sipas Titullit VII në mungesë të një nevoje të justifikuar të biznesit. Çështja është sjellë përsëri në ballë përsëri në korrik 2011, kur Komisioni dha udhëzime specifike lidhur me politikën.
Duke shkuar përpara, EEOC kërkon që kompanitë të tregojnë se po marrin parasysh të gjitha aspektet e procesverbalit kriminal të një kandidati për të përcaktuar nëse vendimi i saj për punësim është i justifikuar nga nevoja e biznesit.
Ajo qëndron se ekzistojnë presione kontradiktore dhe konfuze mbi bizneset kur është fjala për përdorimin e bindjeve të mëparshme dhe arrestimin e shënimeve në marrjen e vendimeve . Komisionerët e EEOC pranojnë se kjo është një çështje e ndërlikuar.
Ekziston një ndarje në mes të dhënies së njerëzve një shans të dytë dhe që punëdhënësit të ndjehen më të sigurt me njerëzit që po punësojnë. Ndërsa më shumë palë të interesuara në këtë çështje sipërfaqen, rezultatet e takimeve të ardhshme të EEOC do të kenë një ndikim të rëndësishëm në marrjen e vendimeve.
Shqyrtimi i mediave sociale
Një studim i Grupit Aberdeen tregon se 77% e burimeve njerëzore, personelit dhe rekrutimit të profesionistëve përdorin një faqe karriere online për blerjen e talenteve . Përmbajtja në internet - veçanërisht faqet e rrjeteve sociale të njohura si Facebook, Twitter dhe LinkedIn - ka krijuar një burim informacioni të ri dhe të pasur për HR, personelin dhe rekrutimin e praktikantëve që ndihmojnë dhe përzgjedhin kandidatët.
Rrjetet sociale ofrojnë një mënyrë të lirë për të identifikuar kandidatët pasivë (ata që nuk kërkojnë në mënyrë aktive një punë të re), verifikojnë pretendimet e një kandidati, zbulojnë sjelljet e padëshiruara dhe sigurojnë njohuri për aftësitë, personalitetin dhe përshtatshmërinë kulturore të kandidatit.
Ndërsa përfitojnë punëdhënësit, mediat sociale si një mjet shqyrtimi krijojnë shqetësime të reja ligjore dhe duhet të përdoren me mençuri për të shmangur grackat e mundshme.
Nuk ka asgjë të keqe me refuzimin e një kandidati të punës me karakteristika personale që do të rezultojë në performancë të dobët ose të pasigurt në punë. Kjo është pjesë e mandatit të ndonjë organizate të BNj.
Sidoqoftë, kur rekrutuesit marrin informacion të tillë direkt, mund të jetë e vështirë të provohet se në vendimin e punësimit është përdorur vetëm informacioni relevant për punë.
Ndërsa miratimi i mediave sociale vazhdon të përshpejtohet, kjo sfidë ndihmuese dhe e shqyrtimit do të jetë edhe më e madhe në vitet e ardhshme. Përgatisni veten duke siguruar që protokollet tuaja ju mundësojnë të shfrytëzoni vlerën e mediave shoqërore pa rrezikun e diskriminimit dhe pretendimeve të neglizhuara të punësimit .
Verifikimi i CV-së i kandidatëve
Rekrutuesit shqetësohen për saktësinë e résumés që përmbyten nëpër tryezën e tyre me çdo hapje pune. Ata mund të kenë të drejtën të jenë të shqetësuar - më shumë se një e treta e të anketuarve në një sondazh Harris Interactive besonin se shtrembërimi i informacionit mbi një përmbledhje mund të jetë jashtëzakonisht e dobishme për një punëkërkues.
Mashtrimi i rezidentëve rezulton në një industri shumëvjeçare të verifikimit të punësimit të dizajnuar për të pastruar fabrikimet. Megjithatë, pjesa më e madhe e kësaj përpjekjeje është e kota pasi që çdo proces i verifikimit fillon nga zeroja, duke ripërpiluar gjithë përmbledhjen, duke përfshirë pjesët statike që nuk ndryshojnë me kalimin e kohës.
Shërbimet e verifikimit të palëve të treta janë duke u rritur për të përfituar kandidatët e vendeve të punës, rekrutuesit, punëdhënësit dhe vendet e zgjedhura të menaxhimit të karrierës. Verifikimi i saktësisë së një përmbledhje, në fund të fundit duke siguruar një vulë të besuar të palës së tretë të miratimit, sjell një nivel të ri besimi për të gjitha palët e përfshira.
Në vitet e ardhshme, do të fillojmë të shohim aplikantët e punës që vërtetojnë rezulatat e tyre para intervistës për punë - pastrimin e ndonjë mospërputhjeje përpara se një punëdhënës potencial të kryejë një kontroll sfondi të tyre.
Duke vepruar kështu, ata gjithashtu mund të fitojnë një avantazh konkurrues ndaj punëkërkuesve të tjerë në një treg pune të mbushur me njerëz. Disa kandidatë do të jenë në gjendje të shkojnë aq larg sa të bëjnë një kontroll sfondi mbi veten (në disa shtete) duke përdorur shërbime të reja të palëve të treta.
Jo vetëm që kjo ndihmon në frenimin e asaj që disa do të konsideronin një epidemi të mashtrimit, por rekrutuesit mund të buronin kandidatë të besueshëm herën e parë rreth me një përmbledhje të certifikuar. Kjo nënkupton rrezikun e zvogëluar të punësimit dhe kohën më të shpejtë për t'u mbushur për rekrutuesin.
Shqyrtimi i drogës
Sipas Shërbimit të Abuzimit të Substancave dhe Administrimit të Shërbimeve të Shëndetit Mendor (SAMHSA), në mesin e punonjësve të rritur me kohë të plotë, 1 në 6 punonjës përdorin ilaçe të paligjshme. Departamenti Amerikan i Punës raporton se shpenzimet e përdorimit të drogës kushtojnë rreth 75 miliardë dollarë deri në 100 miliardë dollarë në vit në produktivitetin e humbur.
Si rezultat, çështja e përdorimit të paligjshëm të drogës dhe impakti i saj në vendin e punës është e një rëndësie të madhe për shumë njerëz, personel dhe rekrutim të profesionistëve. Cili është efekti neto? Ekzaminimi i drogës para punësimit është në rritje.
Në një studim, SHRM konstatoi se 84% e kompanive po kryejnë testimin e drogës para punësimit dhe 40% e atyre po kryejnë gjithashtu screening pas-punësimit.
Është vërtetuar se një program i mirë i hartuar për testimin e drogës ul pretendimet e kompensimit të punëtorëve , dëmtimet në punë dhe mungesat , vjedhjet dhe dëmtimet e pronës dhe mund të rrisin produktivitetin (SHRM). Ka kuptim që programe të tilla po zbatohen.
Megjithatë, punëdhënësit duhet të kuptojnë çështjet potenciale që lidhen me testimin e drogës në vendin e punës - si legjislacioni gjithnjë në rritje dhe nganjëherë kontradiktor që rrethon përdorimin e marihuanës mjekësore - përpara se të nxjerrin programe të tilla nëpër organizatat e tyre.
Të gjitha këto tendenca në rekrutimin dhe punësimin sjellin sfida unike për HR, rekrutimin, dhe personelin profesionistë. Ata formojnë mënyrën se si ata po mendojnë për menaxhimin e punësimit të tyre të rekrutimit në të ardhmen.