Si të marrim në konsideratë dhe të përdorim informacionin në dispozicion në faqet e rrjeteve sociale
Punëdhënësit janë anembanë bordit për kërkim në internet për informacion rreth punonjësve të ardhshëm për shkak të diskriminimit të mundshëm dhe akuzave të punësimit të pakujdesshëm .
Deri më tani, praktika e shqyrtimit të mediave sociale dhe kontrollimi i sfondit nga punëdhënësit është minimal. Por, përqindja e punëdhënësve që kontrollojnë informacionin në internet do të rritet pasi përdorimi i medias sociale në internet bëhet më i ngulitur në strukturën e rrjeteve sociale dhe kërkimit të vendeve të punës .
A jeni i përgatitur me politikat dhe procedurat për të integruar informacionin që gjeni në internet në praktikat tuaja të shqyrtimit dhe kontrollit të sfondit? * Rob Pickell, nënkryetar i lartë i zgjidhjeve të konsumatorëve në HireRight, ndan njohuritë e tij rreth rekrutimit të medias sociale në internet, shqyrtimit dhe kontrolleve në sfond.
Si punojnë aktualisht punonjësit e mediave sociale si mjet rekrutimi?
Punëdhënësit janë duke përdorur mediat sociale si një mjet i vlefshëm për ndihmën dhe rekrutimin e kandidatëve të ardhshëm. Rrjetat sociale u mundësojnë organizatave të ndërtojnë markën dhe vetëdijen e tyre të punësimit, të zgjerojnë gjerësinë dhe thellësinë e rrjetit të tyre, të gjejnë një talent të lartë në një gamë të gjerë aftësish dhe të përmirësojnë efektivitetin e përpjekjeve të tyre të rekrutimit.
Cila përqindje e punëdhënësve përdorin mediat sociale për të gjetur punonjës potencialë?
Sipas një raporti hulumtimi të kohëve të fundit nga Shoqata për Menaxhimin e Burimeve Njerëzore (SHRM), 76% e kompanive thanë se përdorin ose po planifikojnë të përdorin faqet e mediave sociale për rekrutimin. Më shumë se gjysma e punëdhënësve duke u përgjigjur thanë se faqet e rrjeteve sociale janë një mënyrë efikase për të rekrutuar kandidatët.
Për të monitoruar punonjësit potencialë?
Sot nuk ka shumë informacion në lidhje me përdorimin e punonjësve të mediave sociale në mënyrë specifike për qëllimet e kontrolleve të sfondit. Por, bazuar në diskutimet me klientët tanë, ne besojmë se përqindja e punëdhënësve që përdorin mediat sociale për kontrolle në sfond është e vogël. Kjo është për shkak të grackave të mundshme që këto vende mund të krijojnë në drejtim të ekspozimit të punëdhënësve në informacionin e klasës së mbrojtur. Informacioni që potencialisht mund të nxisë një pretendim për diskriminim shpesh mund të gjendet brenda profileve të rrjeteve sociale.
Si punëdhënësit mund të përdorin LinkedIn për rekrutimin e punonjësve
LinkedIn është versioni në internet i rrjeteve të biznesit. Ne të gjithë kemi thënë nga dikush se rrjeti është mënyra më e mirë për të gjetur një punë të re dhe mund të shikoni në LinkedIn si ekuivalent në internet në rrjetin e biznesit në person. Për punëkërkuesit, LinkedIn ofron një mënyrë të lirë dhe të lehtë për të rrjetëzuar me një numër të madh njerëzish që njihen dhe me njerëzit që ata njerëz e dinë. LinkedIn gjithashtu lejon punëkërkuesit të ndjekin lajmet dhe postimet e punës për punëdhënësit e tyre të synuar.
Për punëdhënësit, LinkedIn ofron një informacion të mjaftueshëm për kualifikimet e punëkërkuesve dhe mund të ndihmojë punëdhënësit të shfrytëzojnë rrjetet e tyre (dhe ato të punonjësve të tyre) për të gjetur kandidatë të mundshëm për hapje të vendeve të punës.
Punëdhënësit mund të krijojnë profilet e kompanisë dhe të krijojnë ushqime të informacionit (duke përfshirë postimet e reja të punës) për ata që dëshirojnë t'i ndjekin ato. LinkedIn gjithashtu u ofron punëdhënësve një zgjidhje me pagesë që u lejon atyre të gjejnë më shpejt dhe lehtë gjetjen e kandidatëve të mundshëm të punës që përputhen më së miri me kualifikimet e punës që ata duan të plotësojnë.
Punëdhënësit mund të përdorin Facebook për rekrutimin ,
Ashtu si LinkedIn, Facebook u mundëson punëdhënësve krijimin e një pranie që pasqyron markën e tyre të punësimit, gjetjen e kandidatëve potencialë dhe post-punë . Përveç kësaj, ajo mundëson mundësi të mëdha për ndërveprim me kandidatët dhe lejon organizatat të krijojnë një komunitet. Facebook fillimisht ishte orientuar drejt komunikimit personal, por u shndërrua në një mjet që përdoret gjithnjë e më shumë për biznesin.
Le të mbulojmë të gjitha faqet e mëdha të mediave sociale. Si janë punëdhënësit që përdorin Twitter si mjet rekrutimi?
Për punëdhënësit, Twitter është kryesisht efektiv në rritjen e ekspozimit dhe komunikimit me grupet e individëve që dëshirojnë të ndjekin organizatën. Mund të përdoret gjithashtu për të reklamuar vende pune. Disa kompani kanë kanale pune dhe / ose rekrutues individualë që kryejnë llogari të dedikuara për Twitter për të komunikuar me kandidatët e interesuar për punë.
Si i balanconi avantazhet e përdorimit të mediave sociale për rekrutim me rreziqet e përdorimit të saj në procesin e shqyrtimit?
Faqet e mediave sociale si LinkedIn, Twitter dhe Facebook janë burime të vlefshme për identifikimin e kandidatëve të kualifikuar dhe komunikimin me dhe rekrutimin e aplikantëve për plotësimin e pozicioneve. Punëdhënësit e rrezikut duhet të kuptojnë, kur përdorin mediat sociale si pjesë e procesit të tyre të rekrutimit , ndodhin kur procesi lëviz nga burimet në kandidatët e përzgjedhjes.
Mediat sociale janë një mënyrë ideale për të gjetur dhe për të rekrutuar kandidatët. Por, vështirësia ndodh kur informacioni i dhënë në faqet e mediave sociale përdoret për të shfaqur apo eliminuar në mënyrë eksplicite një kandidat nga shqyrtimi. Kjo eliminim, kur bazohet në të dhënat e gjetura përmes përmbajtjes së mediave sociale, hap punëdhënësin në rreziqet e mundshme të përgjegjësisë, pretendimeve për diskriminim dhe mospërputhjes me rregulloret.
Përderisa ekziston një precedent i drejtpërdrejtë i drejtpërdrejtë rreth kësaj çështjeje në këtë pikë, ka të ngjarë që legjislacioni dhe jurisprudenca të bëhen më të qarta në të ardhmen e afërt. Ndërkohë, rreziqet janë evidente dhe disa kompani duan të jenë fokusi i çdo veprimi ligjor. Duke pasur parasysh këtë pikë, është e rëndësishme që organizatat të kenë politika që mbrojnë nga praktikat diskriminuese dhe janë të qarta në mënyrën se si mund të përdoren të dhënat e mediave sociale nga punonjësit në procesin e punësimit .
Duke pasur parasysh këto rreziqe, si janë punëdhënësit aktualisht duke përdorur mediat sociale në shqyrtimin e punonjësve dhe proceset e kontrollit të sfondit?
Në përgjithësi, shqyrtimi i mediave sociale dhe praktikat e kontrollit të sfondit nga punëdhënësit bien në tre kategori kryesore:
- Mos iu qas në faqet e mediave sociale fare për ndonjë qëllim në punësim.
- Punësimi i mediave sociale për ndihmën e kandidatëve, por jo përdorimi i tij për shqyrtimin ose kontrollimin e sfondit.
- Përdorimi i mediave sociale në të gjitha fushat e punësimit.
Punëdhënësit duhet të konsultohen me këshillat e tyre ligjorë përpara se të zhvillojnë një qasje për përdorimin e mediave sociale në punësim. Sidomos në qoftë se punëdhënësi ka ndërmend të përdorë mediat sociale si pjesë e procesit të shqyrtimit dhe kontrollit të sfondit.
Cilat janë rreziqet potenciale ligjore dhe rregulluese që punëdhënësit duhet të kenë parasysh kur përdorin mediat sociale për rekrutim ose për shqyrtimin dhe kontrollimin e të dhënave të punonjësve?
Ndërsa unë nuk jam avokat dhe nuk mund të ofroj këshilla ligjore, në përgjithësi, ka të paktën dy kategori të shqetësimeve ligjore konkurruese:
- Diskriminimi: Shumica e punëdhënësve kanë politika të rrepta punësimi që parandalojnë rekrutuesit e tyre dhe punësimin e menaxherëve nga të mësuarit informacion potencial diskriminues rreth kandidatëve. Megjithatë, vizitat në faqet e mediave sociale të një personi, krijojnë qartë mundësinë për të parë sasi të mëdha informacioni në kundërshtim me këto praktika jodiskriminuese. Individët në faqet e tyre personale të medias sociale mund të zbulojnë informacion mbi statusin martesor, fëmijët, fenë, politikën, aftësitë e kufizuara dhe madje edhe interesat shoqërore, të cilat me ligj duhet të injorohen në një vendim punësimi. Nëse një rekrutues i ka hyrë këto të dhëna, është e vështirë të provohet se ata nuk ishin të ndikuar nga ajo në vendimin e tyre të punësimit.
- Punësimi i pakujdesshëm: Punëdhënësit duhet të marrin në konsideratë rrezikun e mundshëm të një ankese neglizhente ose të mbajtjes së neglizhencës lidhur me informacionin e profileve të rrjetit social. Ndonëse nuk e di se ka ndodhur ende, është e mundur që nëse një incident i dhunës në vendin e punës ka ndodhur kur informata të poshtëruara ishin në dispozicion në profilin publik të rrjetit social të dhunuesit, që mund të kishte parashikuar sjelljen e mëvonshme, punëdhënësi mund të konsiderohet përgjegjës për neglizhencë në mos përdorimin e këtij informacioni lehtësisht të disponueshëm kur ata bënë vendimin e punësimit. Megjithëse kjo situatë ende nuk është luajtur, faktorët kryesorë nuk janë ndryshe nga ato të rasteve të kaluara (ku nuk janë marrë parasysh informatat në dispozicion të publikut) që kanë rezultuar me çmime të rëndësishme të jurisë.
Cila është vlera relative e kontrollit të profileve të mediave sociale për informacion rreth punonjësve potencialë kundrejt metodave tradicionale të shqyrtimit?
Është interesante që vlera e kryerjes së kontrollit të mediave sociale dhe kontrolleve të sfondit ka të ngjarë të jetë e vogël për shumicën e kompanive. HireRight bëri një sondazh në të cilin mbi 5,000 aplikantë u rishikuan rastësisht nëpërmjet sajteve të tyre të mediave sociale. Prej tyre, pak më shumë se gjysma nuk kishte ose informacion publik të disponueshëm ose asnjë informacion që mund të lidhej qartë me individin.
Nga ata që kanë pasur një profil publik të mediave sociale, pothuajse të gjithë kishin informata neutrale në dispozicion (asgjë që do të shkaktonte shqetësim të punëdhënësit). Më pak se 1% kanë pasur ndonjë informacion që mund të konsiderohet në lidhje me vendimmarrjen e punësimit, për shembull, përmendja e përdorimit të drogës, materiali pornografik, orientimi ndaj dhunës, e kështu me radhë.
Profilet me flamur u rishikuan pastaj nga damë profesionalë për të përcaktuar numrin e individëve që mund të kenë tërhequr shqetësimin e punëdhënësit si rezultat i kontrollit të shqyrtimit dhe kontrollit të sfondit. Në fund, pak, nëse ka, kishte informata të disponueshme që një punëdhënës mund të pritej me mirë që të vepronte. Vetëm një përqindje e vogël e individëve ka postuar potencialisht informacion lidhur me këtë.
Duke pasur parasysh sfidat e qenësishme në veprimin ndaj këtyre të dhënave të kombinuara me efektivitetin e mjeteve aktuale të shqyrtimit, vlera shtesë e ofruar nga informacioni i profilit shoqëror është minimal. Në vlerësimin tonë, për të zvogëluar rrezikun e punësimit dhe për të marrë vendime më të informuara, nuk ekziston një zëvendësim adekuat për një kontroll të sfondit të cilësisë nëpërmjet një ofruesi të respektuar.
* Rob Pickell është nënkryetar i lartë i zgjidhjeve të konsumatorëve në HireRight, Inc. në Irvine, California, një ofrues i sfondeve të punësimit dhe zgjidhjeve të shqyrtimit të drogës. Rob ka kontribuar në njohuritë mbi përdorimin e mediave sociale në shfaqjen e punësimit në botime të shumta, duke përfshirë SHRM.org , ERE.net , HR Reporter Kanadez , HRO Today dhe HR Magazine .
Mohim - Ju Lutem Shënim:
Susan Heathfield bën çdo përpjekje për të ofruar menaxhim të saktë, të kuptimtë, etik të burimeve njerëzore, punëdhënës dhe këshilla në vendin e punës në këtë faqe interneti dhe të lidhura me këtë faqe interneti, por ajo nuk është avokat dhe përmbajtja në vend, autoritative, nuk është e garantuar për saktësi dhe ligjshmëri dhe nuk duhet të konsiderohet si këshillë ligjore.
Vendi ka ligje botërore dhe ligjet e punësimit dhe rregulloret ndryshojnë nga shteti në shtet dhe nga vendi në vend, kështu që faqja nuk mund të jetë definitive për të gjithë ata për vendin tuaj të punës. Kur jeni në dyshim, kërkoni gjithmonë këshillë ligjore ose ndihmë nga burime qeveritare shtetërore, federale ose ndërkombëtare, për të siguruar që interpretimi juaj ligjor dhe vendimet tuaja janë të sakta. Informacioni në këtë faqe është vetëm për udhëzime, ide dhe ndihmë.