HR tradicionale është transformuar dhe shtuar tre role kritike për funksionet e saj
Roli i tyre ishte më i përafruar me personelin dhe funksionet e administratës që janë parë nga organizata si dokument. Kjo është për shkak se funksionet fillestare të BNJ-së, të nevojshme në shumë kompani, dolën nga departamentet e administratës ose financave.
Sepse punësimi i punonjësve, pagimi i punonjësve dhe trajtimi i përfitimeve ishin nevojat e para të BNJ të organizatës, duke sjellë personelin e financave apo të administratës si personeli i BNJ nuk është për t'u habitur.
Funksionet administrative dhe agjendat ekzekutive
Në këtë rol, HR-ja u shërbeu agjendave të ekzekutivit mirë por u konsiderua shpesh si një bllok rrugë nga pjesa më e madhe e pjesës tjetër të organizatës. Disa kanë nevojë për këtë rol të mbetet - nuk do të donit që çdo menaxher të vendosë rrotullimin e tij në një politikë seksuale të ngacmimit , për shembull.
As çdo menaxher nuk mund të interpretojë dhe zbatojë doracakun e punonjësve ashtu siç zgjedh. Listat e pagave dhe përfitimet kanë nevojë për administrim, edhe nëse ato tani trajtohen në mënyrë elektronike. Funksionet administrative të departamentit të burimeve njerëzore vazhdojnë të kenë nevojë për menaxhim dhe zbatim. Këto detyra nuk do të largohen sa më shpejt.
Në këtë rol, punonjësit e konsideronin HR si armik dhe shkuarja në HR ishte puthja e vdekjes për marrëdhënien tuaj të vazhdueshme me menaxherin tënd.
Punonjësit besonin dhe shpesh ishin të sakta, se funksioni i HR-së ishte në vend vetëm për t'i shërbyer nevojave të menaxhmentit. Kështu, ankesat e punonjësve shpesh ranë në vesh të shurdhër në një departament të burimeve njerëzore që ekzistonte për t'i shërbyer nevojave të menaxherëve.
Tregimet e ndara nga lexuesit janë të vështira për profesionistët e BNj. Ata kritikojnë çdo gjë nga edukimi i tyre në profesionalizmin e tyre për mbështetjen e tyre për punonjësit.
Më e rëndësishmja, ata akuzojnë profesionistët e burimeve njerëzore për punonjësit e mashtruar, duke mos mbajtur informacion konfidencial të punonjësve dhe duke shfaqur praktika të dobëta në fusha të tilla si hetimet, opsionet e përfitimeve dhe punësimin e punonjësve .
Në disa raste, HR është mbajtur në një mosrespektim të tillë që mund të dëshironi të kuptoni pse punonjësit tuaj urrejnë HR . Një pjesë e saj, sigurisht, është se punonjësit nuk e kuptojnë gjithmonë se çfarë bën departamenti i burimeve njerëzore .
HR ka nevojë për të transformuar
Nëse funksioni i HR në organizatën tuaj nuk po transformohet për t'u lidhur me praktikat e mendimit përpara, udhëheqja ekzekutive duhet t'i kërkojë liderëve të HR-së disa pyetje të vështira. Organizatat e sotme nuk mund të lejojnë që të ketë një departament të burimeve njerëzore që nuk kontribuon në udhëheqjen e të menduarit modern dhe të kontribuojë në rritjen e rentabilitetit të kompanisë .
Në këtë mjedis, shumica e rolit të BNJ po transformohet. Roli i menaxherit , drejtorit ose ekzekutivit të BNJ duhet të jetë paralel me nevojat e organizatës së tij që ndryshon . Organizatat e suksesshme po bëhen më adaptive , elastike, të shpejta për të ndryshuar drejtimin dhe përqendruar te klienti.
Tre Rola të reja të Burimeve Njerëzore
Brenda këtij mjedisi, profesionist i BNJ, i cili konsiderohet i nevojshëm nga drejtuesit dhe drejtuesit, është një partner strategjik, një sponsor ose avokat i punonjësve dhe një mentor i ndryshimit.
Këto role janë rekomanduar dhe diskutuar në Kampionët e Burimeve Njerëzore , nga Dr. Dave Ulrich , një nga mendimtarët dhe shkrimtarët më të mirë në fushën e BNJ dhe një profesor në Universitetin e Miçiganit.
Profesionistët e Burimeve Njerëzore që i kuptojnë këto role janë duke udhëhequr organizatat e tyre në fusha të tilla si zhvillimi i organizatës, shfrytëzimi strategjik i punonjësve për t'i shërbyer qëllimeve të biznesit dhe menaxhimin dhe zhvillimin e talenteve .
Le të hedhim një vështrim në secilin nga këto role dhe ndikimin e tyre në funksionet dhe praktikat e BNj.
Partner strategjik
Në organizatat e sotme, për të garantuar qëndrueshmërinë e tyre dhe aftësinë për të kontribuar, menaxherët e burimeve njerëzore duhet të mendojnë për veten si partnerë strategjikë. Në këtë rol, personi i Burimeve Njerëzore kontribuon në zhvillimin dhe realizimin e planit dhe objektivave të biznesit të gjerë.
Objektivat e biznesit të BNJ janë krijuar për të mbështetur arritjen e planit të përgjithshëm strategjik të biznesit dhe objektivat. Përfaqësuesi taktik i HR-së ka njohuri të thella për dizajnimin e sistemeve të punës në të cilat njerëzit kanë sukses dhe kontribuojnë.
Ky partneritet strategjik ndikon në shërbimet e BNJ të tilla si dizenjimi i vendeve të punës; punësimin; shpërblimi, njohja dhe pagesa strategjike; zhvillimi i performancës dhe sistemet e vlerësimit ; planifikimi i karrierës dhe i vazhdimësisë ; dhe zhvillimin e punonjësve . Kur profesionistët e burimeve njerëzore janë në përputhje me biznesin, komponenta e menaxhimit të personelit të organizatës është menduar si një kontribues strategjik për suksesin e biznesit.
Për t'u bërë partnerë të suksesshëm të biznesit, anëtarët e personelit të BNJ duhet të mendojnë si njerëzit e biznesit, të njohin financat dhe kontabilitetin dhe të jenë përgjegjës dhe përgjegjës për uljen e kostove dhe matjen e të gjitha programeve dhe proceseve të burimeve njerëzore. Nuk mjafton të kërkohet një vend në tryezën ekzekutive ; Njerëzit e BNJ do të duhet të dëshmojnë se kanë të nevojshme biznesin për t'u ulur atje.
Më shumë Lidhur me Rolin Strategjik të Burimeve Njerëzore
- Si të Bëni Planifikimin Strategjik të Burimeve Njerëzore
- Zhvillimi i Planit të Biznesit të Departamentit të Burimeve Njerëzore
- Krijo vlerë me masat e burimeve njerëzore
Avokati i Punonjësve
Si një sponsor ose avokat i punonjësve, menaxheri i burimeve njerëzore luan një rol integral në suksesin organizativ nëpërmjet njohurive të tij dhe avokimit të njerëzve. Kjo avokim përfshin ekspertizën se si të krijohet një mjedis pune në të cilin njerëzit do të zgjedhin të jenë të motivuar , duke kontribuar dhe të lumtur.
Nxitja e metodave efektive të vendosjes së qëllimeve, komunikimit dhe fuqizimit nëpërmjet përgjegjësisë ndërton pronësinë e punonjësve të organizatës. Profesionist i Burimeve Njerëzore ndihmon në krijimin e kulturës organizative dhe klimës në të cilën njerëzit kanë kompetencë, shqetësim dhe përkushtim për t'i shërbyer mirë konsumatorëve.
Në këtë rol, menaxheri i burimeve njerëzore ofron strategji të përgjithshme të menaxhimit të talenteve , mundësitë për zhvillimin e punonjësve, programet e ndihmës së punonjësve , strategjitë për ndarjen e fitimit dhe për ndarjen e fitimeve , ndërhyrjet e zhvillimit të organizatës, procesi i duhur i qasjes së ankesave të punonjësve dhe zgjidhjes së problemeve.
Ndrysho kampion
Vlerësimi i vazhdueshëm i efektivitetit të organizatës rezulton në nevojën që profesionistët e HR të bëjnë shpesh ndryshime. Të dy njohuritë rreth dhe aftësia për të zbatuar strategjitë e suksesshme të ndryshimit e bëjnë profesionistin e BNj të vlerësohet jashtëzakonisht. Njohja se si të lidhet ndryshimi me nevojat strategjike të organizatës do të minimizojë pakënaqësinë e punonjësve dhe rezistencën ndaj ndryshimeve.
Zhvillimi i organizatës, disiplina gjithëpërfshirëse për strategjitë e menaxhimit të ndryshimeve , i jep sfidave shtesë të profesionistëve të BNj. Me ndihmën e ndërgjegjshme për krijimin e kulturës së duhur organizative , monitorimin e kënaqësisë së punonjësve dhe matjen e rezultateve të nismave organizative bien këtu si dhe në rolin e avokimit të punonjësve.
Profesioni i Burimeve Njerëzore kontribuon në organizatë duke vlerësuar vazhdimisht efektivitetin e funksionit të BNj. Ajo gjithashtu sponsorizon ndryshimin në departamentet e tjera dhe në praktikat e punës.
Për të promovuar suksesin e përgjithshëm të organizatës së saj, ajo e kampionizon identifikimin e misionit organizativ, vizionit , vlerave, qëllimeve dhe planeve të veprimit. Së fundi, ajo ndihmon në përcaktimin e masave që do t'i tregojnë organizatës së saj se sa mirë po arrin në gjithë këtë.