Çfarë po nxit rolin e HR si një partner strategjik biznesi
Shumica e CEO do të reagojnë në dy mënyra:
- Pse ky individ humbet kohën e tij në një departament të burimeve njerëzore?
- Pse nuk e kërkova këtë nivel të performancës së departamentit të burimeve njerëzore pesë vjet më parë?
Koncepti i Departamentit të Burimeve Njerëzore si kontribues i profitabilitetit është rritja e shpejtë e monedhës në bizneset amerikane dhe mbart një shqyrtim më të afërt. Profesori David Ulrich i Universitetit të Miçiganit, një ekspert kryesor në modelet e kompetencave të BNJ, e sheh botën e ndryshimit të biznesit si një propozim 20-20-60.
Nga drejtuesit e anketuar, 20% aktualisht e përdorin departamentin e burimeve njerëzore si partnerë aktivë dhe inovativë të zgjidhjes së biznesit. 20% besojnë se departamenti i burimeve njerëzore duhet të mbetet si lart administrativ dhe të kryejë vetëm punë transaksionale.
Por, 60% e drejtuesve kanë filluar të presin që departamenti i burimeve njerëzore të bashkohet me departamentet e tjera për të përmirësuar kompetencat thelbësore të kompanisë dhe përparësitë konkurruese. Dhe, më shumë njerëz të HR-së po rriten në pjatë dhe dorëzojnë mallrat.
Çfarë po e shtyn këtë mendim në lidhje me departamentin e burimeve njerëzore?
Përgjigja e shkurtër është presioni konkurrues në një botë të biznesit në ndryshim të shpejtë - presionet për shitje, talentin dhe fitimet.
Shumica e CEO-ve (dhe CFO-t e tyre) mbajnë përgjegjësi për tri rezultate të përgjithshme, por të fuqishme: rritjen e të ardhurave, gjenerimin e parave të gatshme dhe reduktimin e kostove. Në mënyrë që të përqëndrohen në këto tre përgjegjësi, drejtuesit janë hedhur paradigma që nuk punojnë më si kompani kërkojnë të qëndrojnë dhe të rritin biznesin e tyre.
Departamenti i Burimeve Njerëzore si një burim i rreptë administrativ dhe i burimeve është një nga paradigmat nën sulm të justifikueshëm. Aktivitetet e departamentit të transaksioneve të burimeve njerëzore siç janë listat e pagave, administrimi i përfitimeve dhe regjistrimi i evidencës janë lehtësisht të kontraktuara ose të digjitalizuara (ose duhet të jenë) me kursime të konsiderueshme.
Kemi punuar me kompanitë që kanë digjitalizuar bazat e të dhënave të punonjësve të tyre të tanishëm dhe të kaluar. Në një kompani, ata eliminuan mbi 35 kabinete me pesë kuti (dhe dy dhoma) dhe i kondensuan në CD që futeshin në një kuti këpucësh. Me avancimet në teknologji, edhe kuti shoebox është në rrezik si një pajisje ruajtjeje.
Departamenti i Burimeve Njerëzore si një nxitës i të ardhurave
Për shumë CEO dhe CFO, departamenti i burimeve njerëzore si një nxitës i të ardhurave merr duke u përdorur për të. Kjo nuk është mënyra si u mësuan.
Ata janë më të interesuar për fitimin dhe po bëjnë pyetje të përshtatshme: Çfarë ka në të për kompaninë? Ku është përmirësimi i rrjedhës së të ardhurave? Si na sjell kjo klientë të rinj dhe i mbajmë klientët tanë të tanishëm? Ku është prova e matjeve të përmirësimit të performancës së korporatës?
Sapo të marrin përgjigje solide për këto pyetje nga liderët kompetentë të BNJ-së, drejtorët ekzekutivë janë të shpejtë për të ndryshuar mendimin e tyre. Për t'iu përgjigjur pyetjeve të fitimit, pranoni që një analizë e vazhdueshme e zinxhirit të vlerave të kompanisë është kritike për suksesin e çdo organizate.
Gjatë dekadës së fundit, drejtorët ekzekutivë filluan të kërkonin që departamentet e tyre të burimeve njerëzore të jepnin një punë funksionale të përsosur dhe të bëheshin një partner i ditur me të gjitha disiplinat e tjera për të avancuar planin e biznesit të kompanisë.
Sillot individuale profesionale po shkatërrohen. Disiplina të tilla si financa, shitja, marketingu, operacionet dhe HR-ja nuk ekzistojnë më si subjekte të pavarura. Ata janë të ndërvarur nga njëri-tjetri. Dobësia e secilës prej lidhjeve pengon lidhjet e tjera duke maksimizuar efikasitetin dhe produktivitetin e tyre.
Pritjet e Departamentit të Burimeve Njerëzore kanë ndryshuar
Këto tri koncepte në zhvillim në praktikën e ekzaminimit të BNj:
- Çfarë vlere sjell departamenti i burimeve njerëzore në organizatë? Shumë skuadra njerëzore kanë mungesë të një vizioni që përfshin vlerën e tyre në organizatë. A i ndihmojnë aktivitetet e departamentit të burimeve njerëzore drejtpërdrejt kompaninë të arrijë objektivat e saj të gjerë të biznesit?
A janë argumentet e ekipit të HR-së për ose kundër një strategjie biznesi të besueshme për krerët e tjerë të departamenteve në tryezën e vendimmarrjes? Si janë strategjitë e Departamentit të Burimeve Njerëzore, që përfitojnë punonjësit, aksionarët, klientët dhe të gjithë aktorët e tjerë në organizatë, përzgjedhen dhe zbatohen?
- Çfarë vlere gjeneron departamenti i burimeve njerëzore për konsumatorin - përdoruesi përfundimtar i produktit apo shërbimit të kompanisë? Shitjet dhe cilësia nuk janë më të kufizuara në shitjet dhe ekipet e sigurimit të cilësisë.
W. Edwards Deming u mësoi organizatave se cilësia dhe vlera duhet të ndërtohen në çdo hap të procesit. Departamenti i Burimeve Njerëzore nuk punëson vetëm një shitës në bazë të kërkesës së një menaxher.
Rezultati përfundimtar i përpjekjeve për rekrutimin dhe punësimin e burimeve njerëzore është se klienti i cili ndërvepron me shitësin e ri merr shërbimin e vazhdueshëm të klasit botëror nga kompania.
HR ndan cilësinë e punës së re me silos të tjerë të departamenteve për të siguruar që kompania është, ose bëhet, shitësi i zgjedhur për atë klient. - Përfundimi i tre koncepteve në zhvillim për Departamentin e Burimeve Njerëzore është: Çfarë kompetencash thelbësore të biznesit duhet të zotërojnë udhëheqësit e BNj në mënyrë që të jenë partnerë strategjikë të besueshëm me pjesën tjetër të ekipit ekzekutiv? Çdo kompani dhe çdo industri mund të gjenerojnë listën e vet të aftësive kryesore të biznesit që ekipet e tyre duhet të kenë që shkojnë përtej specialiteteve të tyre individuale. Kjo çështje është bërë kaq e rëndësishme sa që në programet e biznesit të nivelit të diplomuar dhe universitar, në mesin e të tjerave, botimet e reja të teksteve të Zhvillimit Organizativ përfshijnë kapituj mbi llogaritë dhe raportet financiare, përgjegjësinë sociale të korporatave , globalizimin dhe sfidat e diversitetit të fuqisë punëtore. Pengesa më e madhe për përfitimin është injoranca - injoranca e shumë njerëzve për mënyrën se si kompania bën para dhe si i arrin objektivat e saj dhe se si të gjitha silos departamentale janë të ndërvarura nga njëri-tjetri. Miti që financon vetëm njerëzit duhet të dijë për financat ose se njerëzit e marketingut janë të vetmit që duhet të dinë për marketingun po zhduket shpejt. Në mjedisin e sotëm të biznesit, organizatat fitimprurëse kërkojnë punonjës shumë të kualifikuar të cilët mund të zgjidhin probleme komplekse duke përdorur skuadra shumëdisiplinore.
Departamenti i Burimeve Njerëzore dhe Përfitueshmëria
A mund të lidhet HR me metrics profitabilitetit? Po. Këtu janë tre shembuj.
- Një kompani e njohur botërore formoi një grup profesionistësh të burimeve njerëzore që zhvilluan procese dhe programe trajnimi në shitje, shërbime ndaj klientit , workouts, menaxhim projekti , përmirësim të procesit dhe zhvillim të lidershipit që u përqëndrua në çështjet kritike të performancës për klientët e tyre të brendshëm dhe të jashtëm.
Duke bashkëpunuar me operacionet, shitjet dhe shërbimin ndaj klientit ata shërbyen si katalizator për të krijuar aleanca, partneritete dhe marrëveshje.
Shumë nga përpjekjet e tyre rezultuan në marrëdhënie të përmirësuara që u përkthyen në "Statusin e Preferuar të Ofruesve", gjë që rriti shitjet dhe uli kostot. Të gjitha shpenzimet e tyre u likuiduan duke ngarkuar një tarifë për shërbimin duke krijuar të ardhura neto.
Pas dy vitesh, ky grup njerëzish krijoi shitje prej 4 milion dollarë dhe një marzh fitimi mbi 30% që u kthye në buxhetin e ndarjes në fund të çdo viti fiskal. - Së dyti, një ekip i burimeve njerëzore, duke bashkëpunuar me stafin e auditimit, zbuloi se qarkullimi i arkëtimeve të arkëtueshme ishte zhvendosur nga 30 ditë në 45 ditë të preferuara gjatë dy viteve të fundit. Ata vendosën që të lirojnë zyrtarin kryesor të kredisë.
Stafi i BNJ-së krijoi kritere për të identifikuar kandidatët me aftësinë për të ulur raportin nga 45 ditë në 30 ditë. Stafi i Burimeve Njerëzore rekomandoi një kandidat për qira. Brenda gjashtë muajve, raporti i kompanisë OSSH (Ditët Shitjet Outstanding) u zvogëlua në 35 ditë. - Në një rast të tretë, gjatë hartimit dhe negocimit të një kujdesi të ri shëndetësor dhe planit 401 (k), udhëheqja e BNJ-së u bashkua me ekipin e shitjes dhe marketingut për të përcaktuar nëse kostoja e programit do të dëmtonte pjesën e tregut të kompanisë dhe strategjinë e çmimeve konkurruese.
Programi i përfitimit që rezulton në përfitimet arriti objektivat e tij të kostos / përfitimit pa rrezikuar pjesën e tregut të kompanisë dhe metrics çmimi.
Tranzicioni i Departamentit të Burimeve Njerëzore në një Faktor të Profitabilitetit
Si liderët e HR dhe CEO-të e bëjnë tranzicionin? Këtu janë sugjerime të bazuara në besimin tonë se sa më shumë punonjës të përfshihen me njohuri në biznes, aq më mirë do të jenë në gjendje të bëhen një pasuri më produktive.
- Zhvilloni një program të zhvillimit të lidershipit që përfshin trajnimin praktik në të gjitha disiplinat funksionale. Për shembull, në departamentin e prodhimit, identifikoni barrierat që parandalojnë menaxherët nga arritja e efikasitetit dhe kursimeve;
- Këmbëngulni që stafi i BNj të marrë trajnim financiar në mënyrë që ata të kuptojnë ndikimin e rrjedhës së parasë së gatshme, të arkëtueshmeve, cikleve të faturimit dhe kështu me radhë.
Nëse ju jeni një kompani publike, mësoni se si të lexoni dhe kuptoni raportin vjetor të kompanisë suaj ose 10-k. Leximi i deklaratës së prokurës është gjithmonë informativ - edhe nëse informacioni që përmban ai shpallet pa dëshirë dhe ndonjëherë është maskuar me zhargon misterioz të kontabilitetit; - Kanë personelin e BNJ të marrë pjesë në strategjitë e shitjes, vizitat e konsumatorëve dhe shqyrtimet e teknologjisë. Nxitini ata që të mësojnë metodat e cilësisë, përmirësimin e proceseve të teknikave, termave dhe kushteve, dhe negociatat e kontratës me furnizuesit dhe klientët. Angazhimi i tyre si konsulentë të procesit (duhet të trajnohen nëse është e nevojshme) në mënyrë që ata të mund të ndihmojnë me nismat e rritjes;
- Më e rëndësishmja, mbani të gjithë punonjësit përgjegjës për arritjen e "numrave kritikë" të krijuar për kompaninë tuaj. Një departament i shkëlqyer i HR-së bëhet i parëndësishëm nëse kompania rrëshqet në falimentim. Vlera e fuqishme e departamentit të Burimeve Njerëzore fokusohet në kontributet e tij në drejtim të kthimit të rrëshqitjes.
Përfshini punonjësit tuaj të BNJ si partnerë të plotë të biznesit . Ata do të ngrihen në këtë rast dhe do t'ju befasojnë duke ndërtuar vijën tuaj të fundit dhe duke u bërë një kontribues i qendrës së fitimit, si dhe duke ruajtur përgjegjësitë e tyre tradicionale - dhe ata do të jenë më mirë në të dyja.
Ambienti i biznesit intensiv dhe brutal i biznesit të botës sonë globale dhe digjitale ka nevojë për ndihmën e të gjithëve në kompani. Për cilin grup prej 20-20-60, të përmendur në faqen e parë, a ka kompania juaj?