Metrika e Burimeve Njerëzore A është fondacioni i Planit të Biznesit të Departamentit tuaj të Burimeve Njerëzore
Qëllimi i masave të burimeve njerëzore
Kur e konsideroni matjen e performancës së departamentit tuaj të burimeve njerëzore , zhvillimi i grupit të duhur të metrikës formon gurin e themelit.
Zgjedhja juaj e matjeve duhet të nxitet nga dy faktorë.
Ju doni të kontribuoni në suksesin e përgjithshëm të organizatës suaj dhe në arritjen e qëllimeve më të rëndësishme të organizatës suaj. Ju dëshironi të siguroni departamentin e Burimeve Njerëzore me masa që mund t'i përdorni për përmirësim të vazhdueshëm .
Njëherë e një kohë, katër nënkryetarët e thirrën konsulentin e tyre për të pyetur për matjet për programet e trajnimit që kishin blerë. Ata po takoheshin për të vlerësuar efektivitetin e aktiviteteve të trajnimit dhe këshillimeve të ofruara dhe bënë gabimin moshës për të matur veprimet, jo për rezultate.
Ata propozuan që llogaridhënia e konsulentit do të ishte numri i trajnimeve të prezantuara, numri i të punësuarve që morën pjesë në sesionet trajnuese dhe numri i përmirësimeve të punonjësve të bërë në fushat e tyre të punës. Konsulenti u tha atyre se ajo mund të fillonte të punonte me ta në metrikun e tretë, por dy të parët nuk kishin të bënin me rezultatet që dëshironin të arrinin.
Çfarë ndikon në masat e burimeve njerëzore?
Kjo histori ka luajtur në vende të punës vazhdimisht duket. Dhe, një pjesë e problemit është se anëtarët e stafit të BNj-së marrin kaq shumë zë vetëm duke ofruar shërbime, që mbledhja e të dhënave dhe matja e suksesit dhe kontributit, përveç kësaj, është një shtrirje. Të paktën në kompanitë e vogla dhe të mesme, kjo është e vërtetë.
Kompanitë dhe organizatat më të mëdha si universitetet apo departamentet e shtetit mbledhin më shumë të dhëna, por shpesh kanë më pak nevojë për të provuar kontributin. Shumë nga kompanitë dhe organizatat më të vogla janë kaq mirënjohëse që të kenë një grup që merret me punonjësit që nuk kërkojnë masa për Burimet Njerëzore.
Një nga metrics që HR ka grumbulluar të dhëna në, me një rekord udhë, është kostoja për-qira. SHRM ka udhëhequr një përpjekje për të zhvilluar një standard të ri të burimeve njerëzore për matjen e kostos për qira, i pari i këtij lloji në Shtetet e Bashkuara. Ju do të dëshironi të shihni se çfarë standardi të tillë kërkon për matjen në organizatën tuaj.
Një tjetër metrikë që organizatat duhet të konsiderojnë është koha për ta marrë me qira. Po, nuk kontrolloni të gjithë faktorët që hyjnë në krijimin e afatit kohor. Por, duke matur gjatësinë e procesit të punësimit ju jep një bazë për përmirësim në të cilën mund të kërkoni ndihmën e të tjerëve.
Në përgjithësi, nuk doni të filloni një trajnim dhe përmirësim të vazhdueshëm pa përcaktimin e rezultateve ose rezultateve të dëshiruara. Dhe nganjëherë ju jeni vetëm të ndershëm dhe vendosni që sigurimi i zhvillimit të menaxhimit ka të bëjë me idetë dhe progresin - jo domosdoshmërisht, lehtësisht të matshëm në mënyrë numerike - është hartuar në planin e zhvillimit të performancës të çdo menaxher .
Organizata të tjera të proceseve të BNJ-së kanë qenë të njohur për të matur ndikimin e një procesi të vazhdueshëm përmirësimi mbi kursimet e kostos dhe përmirësimin e proceseve të punës në kohën e ndërmarrë ose hapat e përfshirë. Në një shembull, një departament i tetë punonjësve të BNJ-së përshkruan hapat që ata morën në procesin e tyre të punësimit . Ata zbuluan se morën 248 hapa për të punësuar një punonjës. Duke analizuar hapat, ata përcaktuan se shumë prej tyre mund të fshihen ose të konsolidohen.
Javë më vonë, ata kishin eliminuar gjysmën e hapave, por procesi ende mori të njëjtën kohë. Ata zbuluan se kishin një problem fuqizimi . Drejtori i Burimeve Njerëzore shtoi 10 ditë kohë për të marrë me qira kompaninë, sepse ai kërkoi nënshkrimin e tij në disa momente të caktuara në proces.
Dokumentet u varrosën në tryezën e tij për ditë dhe stafi nuk kishte leje për të vazhduar pa nënshkrimin e tij.
Prioritet i tij ishte ekipi ekzekutiv në të cilin ai shërbeu. Pasi ai me të vërtetë fuqizoi stafin e tij , menaxherët e punësimit në të gjithë kompaninë ishin të entuziazmuar me përmirësimin e kohës për ta marrë me qira.
Matni Kontributet e Burimeve Njerëzore në Biznes
Ju patjetër doni të matni HR jo vetëm për efikasitetin dhe cilësinë e departamentit dhe të shërbimeve të tij, por për ndikimin e punës së departamentit në biznes si një e tërë. Këto janë matësit që do të marrin vëmendjen e CEO dhe ekipit të lartë.
Sipas Dr John Sullivan, një udhëheqës i respektuar i mendimit të BNj, "Për fat të keq, shumica e atyre që krijojnë metrika në HR dhe rekrutimin nuk e kuptojnë me të vërtetë mentalitetin strategjik të CEO-ve, dhe si rezultat, metrics që raportohen CEOs dhe komiteti ekzekutiv rezulton në asnjë veprim pozitiv që është duke u ndërmarrë. Kjo për arsye se CEO-të fokusohen me lazer në qëllimet strategjike të organizatës.
Pra, nëse metrikat tuaja nuk mbulojnë drejtpërsëdrejti dhe pa dyshim qëllimet strategjike, si rritja e të ardhurave, produktivitetit apo risive, ata thjesht nuk do të nxisin drejtuesit të veprojnë ".
Sullivan rekomandon që departamentet e burimeve njerëzore të matin dhe ndajnë faktorë të tillë si këto.
- Të hyrat për punonjës: Të pranuara gjerësisht nga CFO-të si matje e produktivitetit të fuqisë punëtore. Ai fokusohet në vlerën e prodhimit të fuqisë punëtore të një organizate.
- Përmirësimi i cilësisë së punës së re (cilësia e përmirësimit të punësimit): Ai thotë se "përqendrohuni në ato vende pune që maten tashmë në dollarë ose numërohen me numra, si shitjet, koleksionet dhe reps-et e thirrjeve".
- Humbja e interpretuesve më të mirë në çelësin tuaj dhe e vështirë për të zëvendësuar vendet e punës
- Përdorni një sondazh të punonjësve për të identifikuar se cilat programe HR ndihmuan për të rritur produktivitetin, cilësinë ose ndonjë faktor tjetër të identifikuar të organizatës suaj.
- Përqindja e qëllimeve të planit strategjik të BNJ-së që u arritën .
Si të vendosni cilat matje duhet të përdoren në HR
Për shkak të numrit të funksioneve që shërben departamenti mesatar i HR-së, nuk është e mundur të matni gjithçka që bëni. Për të zgjedhur se çfarë të matet, një vlerësim i nevojave të biznesit në organizatën tuaj do t'ju informojë për atë që punonjësit, kolegët dhe drejtuesit tuaj besojnë se janë masat më të rëndësishme të Burimeve Njerëzore.
Një opsion i dytë është të shikoni se cilat procese janë kritike për suksesin e organizatës suaj. Një konsideratë e tretë është të përcaktojë se cilat procese të BNj-së i kushtojnë organizatës tuaj shumën më të madhe. Një e katërta është të përcaktoni se cilat masa të burimeve njerëzore do t'ju ndihmojnë me sukses të zhvilloni aftësitë dhe kontributin e punonjësve tuaj.
Nga këta faktorë, zhvilloni një tabelë të rezultateve HR, ose treguesit kryesorë të performancës (KPI) dhe filloni të vendosni masat bazë për çdo proces që vendosni për të matur. Filloni me vetëm disa dhe mos e mbytni kohën dhe stafin tuaj me më shumë se ju mund të bëni. Është më mirë të masim vazhdimisht një ose dy operacione sesa të përdorim keq metrikat e Burimeve Njerëzore në shumë prej tyre.
Shembuj të cilave masat e Departamenteve të Burimeve Njerëzore
Këtu janë shembuj specifik të faktorëve që Departamentet e Burimeve Njerëzore mund të matin.
Këto janë vetëm disa nga fushat që mund t'i merrni në konsideratë për zhvillimin e metrikave të Burimeve Njerëzore. Më konkretisht masat tuaja të burimeve njerëzore i përshtaten qëllimeve tuaja të kompanisë , aq më mirë matjet tuaja do t'ju shërbejnë juve dhe organizatës suaj.
- Kostoja për qira
- Koha për qira
- Shkalla e dështimit të ri të punës
- Diversiteti punëson në pozitat e klientëve
- Shkalla e qarkullimit të punonjësve
- Kostot e qarkullimit të punonjësve
- Qarkullimi i parashikuar i punonjësve
- Aplikacionet e pranuara për punonjësit aktualë në javë
- Përqindja e planeve të zhvillimit të performancës ose vlerësimeve aktuale
- Kostoja e aktiviteteve të trajnimit dhe zhvillimit në lidhje me arritjen e qëllimeve të kompanisë
- Kënaqësia e punonjësve
- Kohëzgjatja e punësimit
- Komponentët e sistemit të kompensimit të tilla si kostoja e përfitimeve për punonjës