Punëdhënësit duhet të miratojnë disa udhëzime serioze për parandalimin e diskriminimit në vendin e punës. Mos prisni derisa të jeni objektivi i një padie përpara se të ndiqni disa hapa të thjeshtë që mund të kenë parandaluar vitet e dhimbjes.
Diskriminimi i punësimit paditë ngrihen
Le të fillojmë duke shikuar shtrirjen e problemit në çështjet e diskriminimit të punësimit. Statistikat e Komisionit të Shanseve të Barabarta të Punësimit (EEOC) tregojnë se numri më i madh i akuzave për diskriminim në punësim në historinë e saj 45-vjeçare është paraqitur në vitin fiskal që përfundon më 30 shtator 2010.
Statistikat e EEOC për diskriminimin e punësimit vazhdojnë të tregojnë një tendencë trevjeçare të ngritjes së parashtresave dhe çështjeve gjyqësore. Nxitur nga ekonomia e mjerë, një buxhet më i madh për zbatimin e EEOC dhe rishikime miqësore të punonjësve ndaj ligjeve të EEO, trendi i padisë për diskriminim në punësim pritet të vazhdojë.
Gjetjet kryesore në statistikat e diskriminimit të punësimit tregojnë se në vitin 2010:
- Diskriminimi ndaj hakmarrjes është forma më e përmendur më e diskriminimit të punësimit (36,258 akuza). Historikisht, ankesat për hakmarrje të paraqitura me EEOC u rritën 44%, nga 22,690 akuza në 2003 në 32,690 në vitin 2008.
- Hakmarrja ndiqet nga diskriminimi racor (35,890 akuza).
- Diskriminimi i punësimit goditi rekorde të reja për seksin, origjinën kombëtare, fenë dhe akuzat për diskriminim të aftësisë së kufizuar.
- Akuzat për diskriminimin e aftësisë së kufizuar për punësim u rritën pothuajse 20%, pjesërisht për shkak të Aktit të Amendamenteve të Ligjit për Amerikanë me Aftësi të Kufizuara (ADAAA) 2008.
- EEOC ka trajtuar akuzat e para për diskriminimin e punësimit të sjellura nën Aktin e Mosdiskriminimit të Informacionit Gjenetik (GINA).
- EEOC mori pothuajse 31,000 akuza për ngacmim të paligjshëm; 11,717 ishin akuza për ngacmim seksual . Shumica e akuzave për ngacmim pohonin ndonjë formë të ngacmimit, përveç ngacmimit seksual , si raca, origjina kombëtare ose ngacmimi fetar.
"EEOC gjithashtu raportoi se ai siguroi më shumë se 404 milionë dollarë përfitime monetare për individët - niveli më i lartë i lehtësimit të marrë përmes zbatimit administrativ në historinë e Komisionit", sipas Shanti Atkins, Esq., President dhe CEO i ELT, Inc., një kompani që specializon në etikën dhe trajnimin e pajtueshmërisë.
Shpenzimet rritëse të kostove të EEOC janë të shtrenjta për punëdhënësit
Nga perspektiva e një punëdhënësi, shpenzimet e shlyerjes për të zgjidhur një pretendim të EEOC zbehet përballë kostove shtesë, shpesh të paregjistruara, në organizatën e punëdhënësit. Atkins thotë se këto përfshijnë kostot e:
- largimi i stafit të një organizate për muaj si dokumente janë grumbulluar dhe përgatitur, bëhet një hetim i brendshëm dhe koha është investuar në luftimin e kërkesës,
- humbja e moralit të punonjësve, ndërsa nën presionin e vazhdueshëm të një padie,
- humbja e mundshme e një reputacioni të punëdhënësit si një punëdhënës i zgjedhur për rekrutimin dhe mbajtjen e punonjësve të dëshiruar, qoftë të shpallur fajtorë apo të pafajshëm, dhe
- tarifat e avokatëve të cilat mund të kushtojnë më shumë ose më shumë se një zgjidhje eventuale, nëse punëdhënësi është shpallur fajtor.
Përveç këtyre kostove të vështirë për të përcaktuar, Atkins thotë se padia mesatare e paditësit të vetëm rezulton në shpenzimet e mbrojtjes prej $ 250,000 dhe një vendim gjyqësor prej 200,000 dollarë. Burime të tjera vënë vendimet mesatare çmime edhe më të larta, në gati $ 900,000 në vitin 2007, me zgjidhje mesatare gati $ 550,000.
Sidoqoftë, çmimet e jurisë janë të shtrenjta për punëdhënësit. Paditë për veprim në klasë, të cilat janë gjithashtu në rritje, në përgjithësi rezultojnë me çmime më të ulëta për paraqitësin e kërkesës, por mund t'i kushtojnë një punëdhënësi miliona dollarë në para të gatshme dhe miliona të padëmshëm në kostot e lartpërmendura të punonjësve të listuara.
Ndërsa kostot potenciale të padive për diskriminim në punësim janë të larta, në anën tjetër, punëdhënësit kanë disa rekurs. Sipas Gail Zoppo, në DiversityInc.com, punonjësit që mendojnë se po përjetojnë diskriminim në punësim duhet së pari të ankohen për punëdhënësin e tyre. Kjo i jep mundësi punëdhënësit për të hetuar diskriminimin e pretenduar të punësimit dhe për të siguruar rekurs përmes procesit të tyre normal të zgjidhjes së ankesave.
Punonjësit të cilët nuk besojnë se ankesa e tyre është adresuar në mënyrë adekuate nga punëdhënësi i tyre dhe në situata kur vazhdon sjellja e ngacmimit ose diskriminimit, mund të paraqesë një kërkesë me EEOC. Zoppo, në konsultim me avokatin e marrëdhënieve të punës Bob Gregg, një partner në firmën e avokatëve të bordit, thotë se nga 95,402 akuzat që u paraqitën me EEOC vitin e kaluar, EEOC vetëm paraqiti 325 padi. Pra, edhe nëse EEOC lëshon "të drejtën për të paditur", tek një punonjës, individi duhet të investojë burime të konsiderueshme në këshillim ligjor.
Përndryshe, mund të shpresojmë se ndjenja e shëndoshë mund të tregojë se një avokat, shërbimet e të cilit shpesh paguhen nga shpenzimet e vendosjes së punëdhënësit ose një pjesë e çmimit të jurisë, do të merrte raste që tregonin disa merita.
Çfarë punëdhënësit mund të bëjnë për të parandaluar diskriminimin e punësimit
Punëdhënësit që vënë masa të forta në vend për të parandaluar dhe trajtuar diskriminimin , ngacmimin dhe hakmarrjen në punësim , mund të shmangin akuzat dhe paditë e EEOC.
Për më tepër, politikat , parandalimet dhe praktikat e diskriminimit të punësimit mund të funksionojnë në favor të tyre në një padi për diskriminim në punësim. Nëse punëdhënësi mund të demonstrojë veprimet e mëposhtme parandaluese, punëdhënësi mund t'i shpëtojë dëme të konsiderueshme.
Punëdhënësit këshillohen që të parandalojnë diskriminimin e punësimit dhe të krijojnë një kulturë të vendit të punës që dekurajon diskriminimin, ngacmimin dhe hakmarrjen e punësimit me këto veprime.
- Zbatimi dhe integrimi i një politike strikte që e bën diskriminimin e punësimit të çdo lloji të papranueshëm në vendin tuaj të punës. Politika duhet të mbulojë diskriminimin e punësimit, ngacmimin dhe hakmarrjen. Politika duhet të përfshijë një proces për raportimin e çdo incidenti të diskriminimit, ngacmimit ose hakmarrjes në punë në kompani. Preferohet që punonjësve t'u jepet disa metoda për raportimin e incidenteve në rast se mbikëqyrësi i tyre është i përfshirë në çështjen e diskriminimit në punësim.
- Politika për diskriminimin e punës duhet gjithashtu të komunikojë se si një ankesë e punonjësve do të trajtohet me një skicë hapash. Politika e diskriminimit mbi punësimin duhet të përcaktojë veprimin disiplinor që do të merret me shkelësit.
- Politika e diskriminimit të punësimit duhet të diskutojë gjithashtu natyrën e hakmarrjes dhe stresin se hakmarrja është gjithashtu një formë diskriminimi. Së fundmi, politika për diskriminimin e punës duhet të përmbajë një proces ankimi për punonjësit të cilët janë të pakënaqur me rezultatin e ankesës së tyre.
- Trajoni menaxherët tuaj në zbatimin e politikës anti-diskriminuese me shpresën se parandalimi është përgjegjësia e tyre. Roli i një menaxher është të krijojë një mjedis pune dhe kulturë në të cilën diskriminimi i punësimit, ngacmimi dhe hakmarrja nuk ndodhin.
- Menaxherët duhet të pranojnë shenja dhe simptoma që diskriminimi, ngacmimi ose hakmarrja po ndodhin dhe të dijë si t'i trajtojnë këto veprime të paligjshme. Menaxhuesit duhet ta kuptojnë plotësisht politikën e kompanisë dhe të dinë të njohin situatat e punës që mund të përshkallëzohen në diskriminimin, shqetësimin ose situatat e hakmarrjes.
- Atkins thotë se trajnimi duhet të adresojë të gjitha format e diskriminimit dhe ngacmimit të punësimit në një mënyrë të unifikuar dhe jo të trajtojë secilin si një silo. Diskriminimi i punësimit, ngacmimi, hakmarrja, ngacmimi , zemërimi dhe dhuna potenciale duhet të trajtohen së bashku si të papranueshme në vendin tuaj të punës.
- Trajnimi efektiv duhet të mësojë se të gjitha këto koncepte dhe sjellje integrohen, ndërthuren dhe janë të lidhura së bashku për të krijuar një mjedis pune mbështetës, jo diskriminues dhe të përshtatshëm për punonjësit.
- Trajnimi i detyrueshëm i punonjësve duhet të trajtojë shumë nga të njëjtat çështje si trajnimi i menaxherëve në lidhje me diskriminimin e punësimit. Zgjidhjet e trajnimit në internet me kosto efektive janë në dispozicion për pjesë të këtij trajnimi të punonjësve. Të gjithë punonjësit duhet të nënshkruajnë një proces trajnimi për të treguar se ata janë të vetëdijshëm dhe të kuptojnë politikën e punëdhënësit dhe procesin e ankesave.
- Themelimi i pritjeve kulturore dhe normave. Krijimi i një ambienti të punës i cili është i lirë nga diskriminimi i punësimit dhe të gjitha format e ngacmimit dhe hakmarrjes duhet të jenë pjesë përbërëse në përshkrimet e vendeve të punës , qëllimet në procesin e planifikimit të zhvillimit të performancës dhe në rishikimin dhe vlerësimin e punonjësve.
- Përgjigjuni në një ankesë të punonjësve lidhur me diskriminimin, ngacmimin ose hakmarrjen në punësim në një mënyrë të duhur, profesionale, konfidenciale, respektuese të politikave. Adresoni ankesën e punonjësit përmes ankesës, kur është e nevojshme.
Ashtu si me çdo situatë punësimi që mund të rezultojë në proces gjyqësor, dokumentoni të gjitha aspektet e trajnimit të politikave, hetimin e ankesave, praktikat e punësimit dhe promovimit , zhvillimin e menaxhimit , trajnimin parandalues të punonjësve. Përpjekjet tuaja me mirëbesim për të parandaluar diskriminimin, ngacmimin dhe hakmarrjen e punësimit mund t'ju shërbejnë më mirë - gjithnjë e më shumë të rëndësishme në të ardhmen gjyqësore.