Mjedisi juaj që ju jepni për punonjësit në punë
Ai thjesht ndihet i drejtë.
Kultura është mjedisi që ju rrethon në punë gjatë gjithë kohës. Kultura është një element i fuqishëm që formon gëzimin tuaj të punës, marrëdhëniet tuaja të punës dhe proceset tuaja të punës. Por, kultura është diçka që ju nuk mund ta shihni, përveçse nëpërmjet manifestimeve të saj fizike në vendin tuaj të punës.
Në shumë mënyra, kultura është si personaliteti. Në një person, personaliteti përbëhet nga vlerat , besimet, supozimet themelore, interesat, përvojat, edukimi dhe zakonet që krijojnë sjelljen e një personi.
Kultura përbëhet nga vlerat, besimet, supozimet themelore, qëndrimet dhe sjelljet e përbashkëta nga një grup njerëzish . Kultura është sjellja që del kur një grup arrin në një sërë rregullash përgjithësisht të pashprehura dhe të pashkruara për të punuar së bashku .
Kultura e një organizate është e përbërë nga të gjitha përvojat jetësore që secili punonjës sjell në organizatë. Kultura është veçanërisht e ndikuar nga themeluesi i organizatës, drejtuesit dhe stafi tjetër menaxherial për shkak të rolit të tyre në vendimmarrje dhe drejtim strategjik.
Por, çdo punonjës ka një ndikim në kulturën që është zhvilluar në punë.
Çfarë po kërkoni kur doni të shihni dhe kuptoni kulturën e një organizate? Kultura përfaqësohet në grupin:
- gjuhe,
- marrjen e vendimeve ,
- simbolet,
- tregime dhe legjenda , dhe
- praktikat e përditshme të punës.
Diçka po aq e thjeshtë sa objektet e zgjedhura për të hyrë në një tavolinë ju tregon shumë për mënyrën se si punonjësit e shohin dhe marrin pjesë në kulturën e organizatës suaj.
Ndarja e internetit në programe si Skype dhe Slack, përmbajtja e bordit tuaj të buletinit, buletini i kompanisë, ndërveprimi i punonjësve në takime dhe mënyra në të cilën njerëzit bashkëpunojnë flasin vëllime për kulturën tuaj organizative.
Konceptet qendrore të kulturës
Profesorët Ken Thompson (DePaul University) dhe Fred Luthans (Universiteti i Nebraskës) nxjerrin në pah shtatë karakteristikat e mëposhtme të kulturës përmes këtij lente interpretuese.
1. Kultura = Sjellja. Kultura është një fjalë e përdorur për të përshkruar sjelljet që përfaqësojnë normat e përgjithshme të veprimit në mjedisin tuaj . Kultura zakonisht nuk definohet si e mirë apo e keqe, megjithëse aspektet e kulturës suaj mund të mbështesin përparimin dhe suksesin tuaj dhe aspekte të tjera pengojnë përparimin tuaj.
Një normë e llogaridhënies do të ndihmojë që organizata juaj të jetë e suksesshme. Një normë e shërbimit spektakolar të klientëve do të shesë produktet tuaja dhe do të angazhojë punonjësit tuaj. Tolerimi i performancës së dobët ose shfaqja e mungesës së disiplinës për të ruajtur proceset dhe sistemet e vendosura do të pengojë suksesin tuaj.
2. Kultura mësohet. Njerëzit mësojnë të kryejnë sjellje të caktuara nëpërmjet shpërblimeve ose pasojave negative që ndjekin sjelljen e tyre. Kur një sjellje shpërblehet, përsëritet dhe shoqëria përfundimisht bëhet pjesë e kulturës.
Një falënderim i thjeshtë nga një ekzekutiv për punën e kryer në një mënyrë të veçantë, formon kulturën.
3. Kultura mësohet përmes ndërveprimit. Punonjësit mësojnë kulturën duke bashkëvepruar me punonjësit e tjerë. Shumica e sjelljeve dhe shpërblimeve në organizata përfshijnë punonjës të tjerë. Një aplikant përjeton një ndjenjë të kulturës suaj dhe përshtatjen e tij brenda kulturës suaj , gjatë procesit të intervistimit. Një mendim fillestar i kulturës suaj mund të formohet sa më shpejt që të jetë thirrja e parë telefonike nga Departamenti i Burimeve Njerëzore.
Kultura që një punonjës i ri përjeton dhe mëson, mund të formohet me vetëdije nga menaxherët, drejtuesit dhe bashkëpunëtorët . Nëpërmjet bisedave me punonjësin e ri, mund të komunikoni elementet e kulturës që dëshironi të shihni të vazhduar.
Nëse kjo ndërveprim nuk ndodh, punonjësi i ri formon idenë e tij ose të saj të kulturës, shpesh në ndërveprim me punonjësit e tjerë të rinj.
Kjo nuk i shërben vazhdimësisë që kërkon një kulturë e vetëdijshme.
4. Nën-kulturat formojnë përmes shpërblimeve. Punonjësit kanë dëshira dhe nevoja të ndryshme. Ndonjëherë punonjësit vlerësojnë shpërblime që nuk janë të lidhura me sjelljet e dëshiruara nga menaxherët për kompaninë e përgjithshme. Kjo shpesh është mënyra e krijimit të nënkulturave, pasi njerëzit marrin shpërblime sociale nga bashkëpunëtorët ose kanë nevojat më të rëndësishme të takuar në departamentet e tyre ose në ekipet e projektit.
5. Njerëzit e formësojnë kulturën. Personalitetet dhe përvojat e punonjësve krijojnë kulturën e një organizate . Për shembull, nëse shumica e njerëzve në një organizatë janë shumë larguese, kultura ka të ngjarë të jetë e hapur dhe e shoqërueshme. Nëse shumë artefakte që përshkruajnë historinë dhe vlerat e kompanisë janë në evidencë në të gjithë kompaninë, njerëzit e vlerësojnë historinë dhe kulturën e tyre.
Nëse dyert janë të hapura dhe mbahen pak takime me dyer të mbyllura, kultura është e panjohur.
Nëse negativiteti rreth mbikëqyrjes dhe kompanisë është i përhapur dhe ankohet nga punonjësit, një kulturë negativiteti , e vështirë për t'u kapërcyer , do të mbajë.
Punonjësit e rinj duhet të takohen me njerëzit e duhur që po vendosin pritjet për kulturën e kompanisë. Përmes historive dhe diskutimeve , çdo punonjës i ri duhet të mësojë historinë e kompanisë, misionin dhe vizionin, kulturën e dëshiruar dhe llojet e veprimeve që priten dhe që do të shpërblehen dhe njihen.
Nëse këto komponente kritike të kulturës së organizatës nuk komunikohen, punonjësi i ri formon versionin e tij të kulturës. Kjo mund ose nuk mund të përputhet me kulturën që dëshiron dhe dëshiron që punonjësit tuaj të përqafojnë. Ky është arsyeja kryesore pse orientimi i ri i punonjësve është kritik kur mëson punonjësit tuaj të ri rreth kulturës që dëshiron.
6. Kultura është e negociuar. Një person nuk mund të krijojë vetëm një kulturë.
Punonjësit duhet të përpiqen të ndryshojnë drejtimin , ambientin e punës, mënyrën e kryerjes së punës, ose mënyrën në të cilën vendimet bëhen brenda normave të përgjithshme të vendit të punës . Ndryshimi i kulturës është një proces i dhënies dhe marrjes nga të gjithë anëtarët e një organizate. Formalizimi i drejtimit strategjik, zhvillimi i sistemeve dhe vendosja e matjeve duhet të zotërohet nga grupi përgjegjës për to.
Përndryshe, punonjësit nuk do t'i zotërojnë ato.
7. Kultura është e vështirë të ndryshohet. Ndryshimi i kulturës kërkon që njerëzit të ndryshojnë sjelljet e tyre. Shpesh është e vështirë për njerëzit që të nxjerrin në pah mënyrën e tyre të vjetër të bërjes së gjërave dhe të fillojnë të kryejnë sjelljet e reja vazhdimisht. Përhershmi, disiplina, përfshirja e punonjësve, mirëdashja dhe mirëkuptimi, puna e zhvillimit të organizatës dhe trajnimi mund t'ju ndihmojnë të ndryshoni një kulturë.
Më shumë Karakteristikat e Kulturës
Kultura juaj e punës shpesh interpretohet ndryshe nga punonjës të ndryshëm. Ngjarje të tjera në jetën e njerëzve ndikojnë në mënyrën se si ata veprojnë dhe ndërveprojnë në punë. Megjithëse një organizatë ka një kulturë të përbashkët, çdo person mund ta shohë atë kulturë nga një këndvështrim tjetër. Përveç kësaj, eksperiencat individuale të punës së punonjësve tuaj, departamentet dhe ekipet mund ta shohin kulturën ndryshe.
Ju mund të zbutni tendencën e natyrshme të të punësuarve për të optimizuar komponentët e kulturës që i shërbejnë nevojave të tyre duke mësuar kulturën që dëshironi . Përforcimi i shpeshtë i kulturës së dëshiruar komunikon aspektet e mjedisit tuaj të punës, që ju doni të shihni më të përsëritura dhe të shpërblehura. Nëse praktikoni këtë përforcim rregullisht, punonjësit mund ta mbështesin më lehtë kulturën që dëshironi të përforconi.
Besoni, megjithatë, punonjësit nuk e marrin atë. Ata do të marrin pjesë ose një version të shtrembëruar të tij që i përshtatet nevojave të tyre. Për të përforcuar atë që dëshironi të shihni, kultura duhet të mësohet me kujdes dhe të modelohet.
Kultura juaj mund të jetë e fortë ose e dobët. Kur kultura juaj e punës është e fortë, shumica e njerëzve në grup pajtohen me kulturën. Kur kultura juaj e punës është e dobët, njerëzit nuk pajtohen me kulturën. Ndonjëherë një kulturë e dobët organizative është rezultat i shumë nënkulturave ose vlerave të përbashkëta, supozimeve dhe sjelljeve të një subjekte të organizatës.
Për shembull, kultura e kompanisë suaj si një e tërë mund të jetë e dobët dhe shumë e vështirë për t'u karakterizuar, sepse ka kaq shumë subkultura. Çdo departament, qelizë pune ose ekip mund të ketë kulturën e vet. Brenda departamenteve, stafi dhe menaxherët mund të kenë secilën kulturë të tyre.
Në mënyrë ideale, kultura organizative mbështet një mjedis pozitiv, produktiv. Punonjësit e lumtur nuk janë punonjës produktivë . Punonjësit produktivë nuk janë punëtorë domosdoshmërisht të lumtur . Është e rëndësishme të gjesh aspekte të kulturës që do të mbështesin secilën prej këtyre cilësive për punonjësit tuaj.
Tani që ju jeni të njohur me këtë vizualizim të kulturës organizative, ju do të dëshironi të shqyrtoni aspekte të tjera të kulturës organizative dhe ndryshimeve kulturore. Në këtë mënyrë, koncepti i kulturës do të jetë i dobishëm për suksesin dhe përfitimin e organizatës suaj.