Ju mund ta minimizoni rezistencën e punonjësve ndaj ndryshimit duke ndërmarrë veprime të përshtatshme
Ndryshimi prodhon ankth dhe pasiguri
Punonjësit mund të humbin ndjenjën e sigurisë.
Ata mund të preferojnë status quo-në. Gama e reagimeve, kur futet ndryshimi, është i madh dhe i paparashikueshëm.
Asnjë punonjës nuk mbetet i prekur nga shumica e ndryshimeve. Si rezultat, rezistenca ndaj ndryshimeve shpesh ndodh kur të futet ndryshimi.
Pritjet tuaja luajnë një rol në rezistencën e punonjësve
Rezistenca ndaj ndryshimit shihet më së miri si një reagim normal. Edhe punonjësit më bashkëpunues, mbështetës mund të përjetojnë rezistencë.
Pra, mos e futni ndryshimin duke besuar se ju do të përjetoni asgjë, përveç rezistencës ose se rezistenca do të jetë e rëndë. Rezistenca ndaj ndryshimit është një reagim normal, kur njerëzit kërkohen të ndryshojnë.
Në vend të kësaj, futni ndryshime duke besuar se punonjësit tuaj duan të bashkëpunojnë, të bëjnë më të mirën nga çdo situatë pune dhe se do t'i mbështesin plotësisht dhe me entuziazëm ndryshimet me kalimin e kohës.
Duke menduar dhe qasjen tuaj, ju mund të ndikoni në shkallën në të cilën rezistenca për të ndryshuar ndryshimet.
Ju mund të zvogëloni rezistencën natyrore për të ndryshuar nga veprimet që merrni dhe si përfshini punonjësit të cilët kërkoni të ndryshoni. Thellë në zemrat e tyre, ata duan të bëhen pjesë e një tabloje më të madhe në organizatën e ndryshuar.
Komunikimi dhe hyrja zvogëlojnë rezistencën e punonjësve
Në një skenar më të mirë, çdo punonjës ka mundësinë të flasë, të japë të dhëna dhe të ketë një ndikim në ndryshimet që po ndjek.
Racionalisht, kjo varet nga sa e madhe është ndryshimi dhe sa njerëz do të ndikojnë ndryshimi.
Për shembull, në një përpjekje të gjerë të ndryshimit në kompani, të dhënat e punonjësve do të ndikojnë më shumë se si të zbatojnë ndryshimet në nivel të departamentit, e jo çështja se a duhet të bëjnë ndryshimet në vendin e parë. Drejtimi i përgjithshëm, në këto raste, vjen nga udhëheqja e lartë që ka kërkuar reagime nga stafi i tyre raportues.
Në disa raste, një ekip udhëheqës për të udhëhequr ndryshimet në mënyrë organizative është themeluar. Këto ekipe mund të përmbajnë një seksion kryq të punonjësve nga e gjithë organizata. Ose, ata shpesh janë të punësuar nga menaxherët dhe udhëheqësit e lartë që kanë mbikëqyrje pasuese për pjesë të organizatës.
Nëse komunikimi është një forcë në organizatën tuaj, mundësia për të dhëna mund të ketë arritur poshtë ushtarëve të vijës së frontit. Por, shpesh nuk ndodh kështu sepse të dhënat dhe reagimet duhet të bëjnë rrugën e tyre nëpër të gjithë filtrat e paraqitura nga menaxhmenti i mesëm .
Këto rekomandime janë bërë për miliona menaxherë, mbikëqyrës, udhëheqës të ekipit dhe punonjës të cilëve u kërkohet të ndryshojnë diçka - ose gjithçka - në mënyrë periodike në punë. Ju mund ose nuk mund të keni pasur të dhëna në drejtimin e zgjedhur nga udhëheqësit tuaj të lartë ose organizatën tuaj.
Por, si bërësit kryesorë në punë, ju pritet të bëni ndryshimet dhe të merreni me çdo rezistencë ndaj ndryshimit që mund të përjetoni përgjatë rrugës. Ju mund të zvogëloni rezistencën e punonjësve për të ndryshuar duke marrë këto veprime të rekomanduara në çdo fazë .
Menaxho Rezistencën ndaj Ndryshimit
Këto këshilla do t'ju ndihmojnë për të minimizuar, zvogëluar dhe bërë më pak të dhimbshme, rezistencën ndaj ndryshimit që krijoni kur futni ndryshime. Kjo nuk është udhëzimi përfundimtar për të menaxhuar rezistencën ndaj ndryshimit, por zbatimi i këtyre sugjerimeve do t'ju japë një fillim të kokës.
Vërtetë ndryshimet. Pa marrë parasysh se ku ndryshimi ka origjinën - dhe ndryshimi mund të shfaqet në çdo moment në organizatën tuaj, madje edhe me origjinë nga ju - duhet të zotërosh vetë ndryshimin. Është përgjegjësia juaj për të zbatuar ndryshimin. Ju mund ta bëni këtë vetëm në mënyrë efektive, nëse ju ktheheni prapa, merrni frymë thellë dhe planifikoni se si do ta zbatoni ndryshimin me njerëzit që influenconi ose mbikëqyrni në organizatën tuaj.
Merrni mbi të. Mirë, ju keni pasur mundësinë t'u tregoni menaxherëve të lartë se çfarë mendoni. Ke folur me zë të lartë në grupin e fokusit. Ju paraqitët orientimin tuaj të rekomanduar me të dhëna dhe shembuj për ekipin. Kompetencat që të jenë ose udhëheqësi i ekipit kanë zgjedhur një drejtim tjetër nga ai që keni mbështetur.
Është koha që ndryshimi të vazhdojë. Pasi të merret vendimi, koha juaj agjituese ka mbaruar. Nëse nuk pajtoheni apo jo, sapo organizata, grupi ose skuadra të vendosë të vazhdojë, duhet të bëni gjithçka në fuqinë tuaj për të arritur drejtimin e përzgjedhur. Çdo gjë tjetër është sabotazh dhe kjo do ta bëjë jetën tuaj të mjerueshme dhe mund të të nxjerrë nga puna.
Asnjë mbështetje e paanshme dhe e pjesshme nuk lejohet. Edhe nëse nuk e mbështetni drejtimin, sapo drejtimi të jetë drejtimi, i detyroheni atij 100 për qind mbështetje. Mbështetja e dëshiruar ose e pjesshme po dëmton përpjekjet për ndryshim.
Nëse nuk mund të blesh në faktin se drejtimi i zgjedhur është vendi ku po shkon, mund të blesh të paktën në faktin se është e rëndësishme që ta mbështesni atë. Pasi të zgjidhet drejtimi, është detyra juaj ta bëni punën. Çdo gjë më pak është mosrespektuese, duke minuar dhe shkatërruar vendimin e ekipit ose drejtimin e udhëheqësve të lartë.
Mbështetni ndryshimin ose, është koha që ju të lëvizni dhe të dilni jashtë. (Mos prisni që udhëheqësit tuaj të lartë duhet të përfundojnë punësimin tuaj për mos-mbështetje . Ju mund të bëni shumë dëm duke pritur që fundi të vijë.)
Njohni se rezistenca ndaj ndryshimit minimizohet nëse keni krijuar një mjedis pune të besueshëm, të orientuar nga punonjësi, përkrahës përpara ndryshimit. Nëse punonjësit tuaj mendojnë se jeni të ndershëm , dhe punonjësit tuaj ju besojnë dhe ndjeheni besnikë ndaj jush, punonjësit kanë shumë më shumë gjasa të hyjnë në bord me ndryshimet shpejt.
Pra, përpjekjet që keni shpenzuar në ndërtimin e këtij lloji të marrëdhënieve do t'ju shërbejnë mirë gjatë zbatimit të ndryshimit. (Ata do t'ju shërbejnë mirë në punë, në përgjithësi, por sidomos gjatë kohëve të stresit dhe ndryshimit .)
Komunikoni ndryshimin. Ju padyshim keni staf të raportimit, kolegët e departamenteve dhe punonjësit të cilëve ju duhet ta komunikoni ndryshimin . Si e komunikoni ndryshimin tek njerëzit që ndikoni ka ndikimin e vetëm më të rëndësishëm në atë se sa rezistencë ndaj ndryshimit do të ndodhë. Nëse e komunikoni me gjithë zemër ndryshimin, do të fitoni zemrat dhe mendjet e punonjësve.
Një nga faktorët kyç në zvogëlimin e rezistencës ndaj ndryshimeve është zbatimi i ndryshimeve në një mjedis në të cilin ekziston besimi i përhapur se nevojitet një ndryshim. Pra, një nga detyrat e para në komunikim efektiv është të ndërtojmë rastin për "pse" ndryshimi ishte i nevojshëm .
(Nëse arsyetimi nuk ju është komunikuar, dhe nëse nuk jeni i qartë për veten tuaj, do të keni vështirësi në bindjen e të tjerëve, prandaj konsultohuni me administratorin tuaj për t'u siguruar që jeni i pari.)
Në mënyrë të veçantë, informoni punonjësit se çfarë mund dhe nuk mund të ndikojë grupi juaj. Kaloni kohë duke diskutuar se si të zbatoni ndryshimin dhe ta bëni punën. Pergjigju pyetjeve; sinqerisht, ndani rezervimet tuaja të mëparshme, por deklaroni se jeni në bordin dhe do të bëni punën e ndryshimit tani.
Kërkojuni punonjësve të bashkohen me ju në këtë përpjekje, sepse vetëm ekipi mund të bëjë ndryshimin. Theksoni se keni njohuri, aftësi dhe pike të forta që do t'ju ndihmojnë të lëvizni ekipin përpara, dhe kështu bën secili nga anëtarët e ekipit. Të gjithë janë kritike për të bërë ndryshimet e punës dhe për të, jeta pas ndryshimeve mund të përmirësohet.
Ndihmoni punonjësit të identifikojnë atë që është në të për ta që të bëjnë ndryshimin. Një pjesë e mirë e rezistencës normale ndaj ndryshimit zhduket kur punonjësit janë të qartë në lidhje me përfitimet që sjell ndryshimi tek ata si individë.
Duhet të theksohen edhe dobitë për grupin, departamentin dhe organizatën. Por, asgjë nuk është më e rëndësishme për një punonjës individual se sa të njohë ndikimin pozitiv në karrierën e tyre ose në vendin e punës.
Përveç kësaj, punonjësit duhet të mendojnë se koha, energjia, angazhimi dhe fokusi i nevojshëm për të zbatuar ndryshimin kompensohen në mënyrë të barabartë nga përfitimet që ata do të arrijnë të bëjnë ndryshimin.
Konsumatorët më të lumtur, rritja e shitjeve, rritja e pagesës , koha dhe hapat e kursyer, njohja pozitive, njohja nga shefi , punonjësit më efektivë dhe produktivë, si dhe një rol ose projekt i ri emocionues janë shembuj të mënyrave në të cilat mund të ndihmoni punonjësit të ndjehen të kompensuar për koha, energjia, fokusi, ndryshimi dhe sfida që kërkon ndonjë ndryshim.
Dëgjoni thellësisht dhe empathetically për punonjësit. Ju mund të presin që punonjësit të përjetojnë të njëjtin gamë emocionesh, mendimesh, marrëveshje dhe mosmarrëveshjeje që përjetuat kur ndryshimi u prezantua me ju ose kur morët pjesë në krijimin e ndryshimit. Asnjëherë mos minimizoni përgjigjen e një punonjësi edhe për ndryshimin më të thjeshtë.
Ju nuk mund ta dini ose përjetoni ndikimin nga këndvështrimi i punonjësit individual. Ndoshta ndryshimi duket i parëndësishëm për shumë punonjës, por ndryshimi do të ndikojë seriozisht në punën e preferuar të një punonjësi tjetër. Duke dëgjuar punonjësit jashtë dhe duke i lënë ata të shprehin pikëpamjet e tyre në një mjedis jo-gjykues do të zvogëlojë rezistencën ndaj ndryshimit.
Fuqizimi i punonjësve për të kontribuar. Kontrolli i punës së tyre është një nga pesë faktorët kryesorë në atë që punonjësit duan nga puna. Pra, gjithashtu, ky aspekt i kontrollit vjen kur përpiqeni të minimizoni rezistencën ndaj ndryshimit. Jepini të punësuarve kontrollin mbi çdo aspekt të ndryshimit që ata mund të menaxhojnë.
Nëse keni komunikuar në mënyrë transparente, keni dhënë drejtimin, arsyetimin, qëllimet dhe parametrat që janë vendosur nga organizata juaj. Brenda kësaj kornize, puna juaj është të fuqizojë punonjësit për të bërë punën e ndryshimit.
Praktikoni delegacionin efektiv dhe vendosni pikat kritike të rrugës në të cilën keni nevojë për reagime për përpjekjet e ndryshimit - dhe dilni nga rruga e tyre.
Krijo një reagim të gjerë dhe përmirësim të organizatës. A bëjnë këto hapa që ndryshimi që është bërë është ndryshimi i duhur apo i mirë? Jo domosdoshmërisht. Ju duhet të mbani një linjë të hapur të komunikimit në të gjithë organizatën tuaj për të siguruar që reagimet të arrijnë veshët e punonjësve që udhëheqin ngarkimin.
Ndryshimi i kursit ose detajeve, përmirësimi i vazhdueshëm dhe rregullimi është një pjesë e natyrshme dhe e pritur e çdo ndryshimi organizativ. Shumica e ndryshimeve nuk janë derdhur në konkret, por duhet të ketë vullnet për të shqyrtuar përmirësimin (planin, studimin, ndërmarrjen e veprimeve shtesë).
Nëse implementoni ndryshimin tuaj në një mjedis organizativ që është i orientuar nga punonjësit, me komunikim transparent dhe një nivel të lartë besimi, keni një avantazh të madh.
Por, edhe në mjedisin më mbështetës, duhet të kuptoni dhe të përgjigjeni në vargun e emocioneve njerëzore dhe përgjigjeve që dalin gjatë kohëve të ndryshimeve intensive.