Gjatë procesit të para-punësimit, punëdhënësit bëjnë një punë të mirë duke vlerësuar përvojën dhe aftësitë e një kandidati.
Por, ato janë më pak të kuptueshme kur bëhet fjalë për vlerësimin e përshtatjes kulturore . Kjo është për shkak se është shumë më e vështirë të analizohen gjërat rreth një kandidati që është më pak i prekshëm.
Sidoqoftë, kur duket se punonjësit e mirë nuk punojnë, përshtatshmëria kulturore është një faktor i rëndësishëm në shumicën e rasteve, veçanërisht për të punësuarit në nivel drejtues dhe ekzekutiv. Kur kjo ndodh, koha, paraja dhe vrulli janë të gjitha të humbura ose të humbura.
Procesi i 2 Hapi për Vlerësimin e Fitimit Kulturor
Në vijim është një proces që organizata juaj mund të ndjekë për të vlerësuar më mirë aftësinë kulturore dhe të punësojë punonjës efektivë, të cilët do të jenë me ju për bartjen e gjatë. Ai përbëhet nga dy hapa:
- Identifikoni elementet kryesore të kulturës së organizatës suaj.
- Përfshirja e këtyre elementeve bazë në një udhëzues të strukturuar intervistimi.
Një mënyrë e drejtpërdrejtë për të identifikuar elementët kryesorë të kulturës suaj të kompanisë është në dispozicion. Ju mund të kryeni intervista, sondazhe të përshtatura ose fokus grupe me punonjës jo-menaxhues.
Kjo do t'ju ndihmojë të merrni një pamje të saktë të kompanisë suaj nga perspektiva e një kandidati për punë.
Ju mund të përdorni pyetje të mostrës për intervistat, sondazhet ose fokus grupet:
- A ka mospërputhje mes asaj që liderët tanë thonë se e vlerësojnë dhe çfarë bëjnë ata në të vërtetë?
- Cilat janë gjërat që menaxhmenti me të vërtetë i kushton vëmendje kësaj organizate?
- Nëse një nga miqtë tuaj më të mirë iu bashkangjitën kësaj organizate jashtë kompanisë, çfarë këshille të ndershme do t'i jepni atij në lidhje me atë që duhet të jetë e suksesshme këtu?
- Cilat aspekte të punës janë më të theksuara nga udhëheqësit në këtë organizatë?
- Nëse mund të bëni ndonjë përmirësim në mënyrën se si është bërë puna në këtë organizatë, cilat janë ato që do të ndryshonit së pari?
Pasi të keni përfunduar intervistat ose fokus grupet, hapi tjetër është të identifikoni 10-15 mbiemra përshkrues nga rezultatet që kapin aspektet kryesore të kulturës suaj. Pastaj, keni dy grupe punonjësish që ta vlerësojnë listën e mbiemrave në një shkallë prej tre pikash (të ulëta, të mesme, të larta), pasuar nga zgjedhja e pesë vendeve që ata besojnë se janë aspektet e vërtetë "thelbësore" të kulturës suaj.
Për shembull, punonjësit mund të kenë identifikuar asistencën si një nga mbiemrat që përshkruajnë më mirë një aspekt thelbësor të kulturës suaj të kompanisë. A ka një qëndrim të ulët, të mesëm apo të lartë në shkallën tuaj? Le të supozojmë se ai renditet i lartë.
Pasi që renditet në fundin më të lartë të shkallës suaj, ju duhet ta pranoni gatishmërinë si një nga pesë aspektet kryesore të kulturës suaj nga 10-15. Po kështu, një ndjenjë urgjence, për shembull, mund të renditet në fundin e lartë të shkallën tuaj.
Shpesh herë, gjëra të tilla si struktura dhe marrja e rrezikut do ta përfundojnë këtë pesë.
Shembuj të tjerë të mbiemrave kulturore që mund të renditen të ulëta, të mesme ose të larta në shkallën tuaj janë kurioziteti, sinqeriteti, vëmendja në detaje dhe tërësia. A janë ato prioritete të mesme apo të larta për punonjësit tuaj?
Disa pika kryesore që janë më pak të qarta, por që kanë rëndësi të barabartë, përfshijnë frekuencën e një debati të shëndetshëm, prevalencën e logjikës dhe analitikave dhe / ose frekuencën e inovacionit dhe ndryshimit brenda kompanisë suaj.
Pasi të keni përfunduar këtë vlerësim, merrni pesë atributet më të mira dhe përcaktoni ato në detaje. Përshkruani sjelljet specifike dhe shembujt e asaj që kjo atribut duket si në një skenar aktual pune për punonjësit.
Hapi përfundimtar është që të konvertohen këto pesë elementë kryesorë në pyetje të intervistimit të sjelljes . Këtu janë dy pyetje të intervistimit për vlerësimin e ndjenjës së urgjencës së një kandidati.
- Më tregoni për një kohë kur ju duhet të punoni më shpejt se sa jeni përgjithësisht të kënaqur me qëllim që të arrini një qëllim . Çfarë keni bërë për ta bërë procesin të menaxhueshëm?
- Përshkruani një situatë në të cilën keni dashur të merrni një vendim shpejt. Cfare bere? Çfarë do të kishte qenë pasojat nëse do të zgjedhësh opsione të tjera?
Gjeni pyetje shtesë për intervistë të sjelljes në konsideratë.
Një alternativë ndaj intervistave dhe fokus grupeve
Nëse nuk keni kohë ose burime për të bërë intervista, anketime ose grupe fokusi, mund të përdorni atributet dhe mbiemrat e listuara më lart si një grup starter për vlerësimin e kulturës së organizatës suaj. Ju gjithashtu mund të vini nga vlerat dhe atributet e kompanive të tjera shtoni ato shtesë që përshkruajnë kulturën tuaj.
Pastaj, kërkoni një grup punonjësish jo-menaxhues për të përfunduar ushtrimin e vlerësimit / renditjes. Pasi ta kenë përfunduar atë stërvitje, ata mund të japin shembuj të sjelljes për pesë atributet kryesore.
Përshtatja e pyetjeve tuaja të intervistës bazuar në kulturën e kompanisë suaj mund t'ju ndihmojë të punësoni njerëzit e duhur për biznesin tuaj unik dhe nuk gaboni thjesht personin më të aftë ose me përvojë si përshtatje e përkryer. Ky proces ju ndihmon të fitoni një pamje gjithëpërfshirëse të çdo kandidati të punës që ecën nëpër derën tuaj.
Për më tepër, procesi i zbulimit kur anketoni punonjësit tuaj mund të ju japin informacion të ri që mund të çojë në zbulime të tjera në biznesin tuaj. Vlerësimi i përshtatjes kulturore mund t'ju ndihmojë të bëni të rejat e reja të duhura. Por, ajo gjithashtu mund t'ju ndihmojë të rigjallëroni punonjësit tuaj ekzistues dhe të ktheni praktikat ose politikat e dobëta që nuk i keni adresuar.