7 Këshilla për Delegimin Efektiv
Si mbikëqyrës, udhëheqës ose udhëheqës i ekipit, merrni vendime të përditshme në lidhje me stilin e duhur të udhëheqjes për t'u punësuar në çdo situatë pune.
Ju dëshironi të nxisni përfshirjen e punonjësve dhe fuqizimin e punonjësve për t'i mundësuar anëtarëve të ekipit tuaj që të kontribuojnë në përpjekjet e tyre më të mira në punë.
Këto këshilla për delegimin e suksesshëm të autoritetit do t'ju ndihmojnë të ndihmoni anëtarët e stafit tuaj të raportimit të kenë sukses kur ata janë më të fuqizuar. Dhe, kur të kenë sukses, keni sukses. Kurrë mos lejoni që të harroni natyrën e ndërthurur të suksesit në vendin e punës.
Udhëheqja Style Këshilla
1. Sa herë që është e mundur, kur delegoni punën, jepni personit një detyrë të tërë për të bërë . (Nëse nuk mund t'i jepni punonjësit një detyrë të tërë, sigurohuni që ata të kuptojnë qëllimin e përgjithshëm të projektit ose detyrën që është detyra që ju caktoni. Nëse është e mundur, lidheni me grupin që menaxhon ose planifikon Punonjësit e stafit kontribuojnë më efektivisht kur janë në dijeni të pamjes së madhe.)
2. Punonjësit janë interpretues më efektiv kur ndihen pjesë e diçkaje që është më e madhe se vetë .
Duke u dhënë atyre një pamje të plotë dhe të plotë, sigurohuni që ata të ndihen sikur të jenë pjesë e gjithë iniciativës. Kjo i bën ata të ndihen më të rëndësishëm në skemën e gjërave.
Njerëzit të cilët i dinë qëllimet, pritjet dhe rezultatet e pritshme marrin vendime më të mira për punën e tyre, sepse ata kanë një kontekst brenda të cilit ata po marrin vendime.
3. Sigurohuni që personi i personelit të kuptojë saktësisht atë që ju dëshironi që ata të bëjnë . Bëni pyetje, shikoni punën e kryer ose punonjësi t'ju japë përshtypjet për të siguruar që udhëzimet tuaja janë kuptuar.
Askush nuk dëshiron të bëjë gjënë e gabuar, ose të shikojë përpjekjet dhe kontributin e tyre, të mos ndikojë. Pra, sigurohuni që ju dhe punonjësi të merrni pjesë në kuptimin e objektivave dhe rezultateve të dëshiruara nga çdo detyrë që delegoni.
4. Nëse keni një pamje të asaj se si do të duket një rezultat i suksesshëm ose rezultati, ndani foton tuaj me personelin e stafit . Ju doni ta bëni të drejtën e personit. Ju nuk doni të mashtroni personin të cilit ju delegoni autoritetin për një detyrë, duke besuar se çdo rezultat do të bëhet nëse nuk ndiheni vërtet në këtë mënyrë. Punonjësit tuaj do të preferonin që të ndani saktësisht atë që kërkoni, sesa që t'i bëni ata të mendojnë.
5. Identifikoni pikat kryesore të projektit ose datat kur doni feedback rreth progresit . Kjo është rruga kritike që ju siguron reagimet që ju nevojiten pa ju bërë të micromanazoni raportin ose ekipin tuaj të drejtpërdrejtë. Ju keni nevojë për siguri se detyra ose projekti i deleguar është në rrugën e duhur.
Gjithashtu keni nevojë për mundësi për të ndikuar në drejtimin e projektit dhe në vendimet e ekipit ose të individit.
Nëse e caktoni këtë rrugë kritike që nga fillimi, punonjësit tuaj gjithashtu kanë më pak gjasa të ndihen mikromanaged ose sikur të shikoni mbi supet e tyre çdo hap të rrugës.
6. Identifikoni matjet ose rezultatin që do të përdorni për të përcaktuar që projekti është përfunduar me sukses. (Kjo do ta bëjë planifikimin e zhvillimit të performancës më të matshëm dhe më pak subjektiv.)
7. Përcaktoni paraprakisht se si do ta falënderoni dhe shpërbleni personelin e personelit për përfundimin e suksesshëm të detyrës ose projektit që keni deleguar . Njohja përforcon imazhin pozitiv të punonjësit, ndjenjën e arritjes dhe besimin se ai ose ajo është një kontribues kyç.
Paralajmëron në Përdorimin e Delegacionit si një Stili Udhëheqës
Delegacioni mund të shihet si hedhje nga punonjësi i cili merr më shumë punë për të bërë. Një punonjës i ri u ankua kohët e fundit, ndërsa ajo ishte jashtëzakonisht e interesuar për punë më të përgjegjshme dhe duke marrë sfida të reja, ajo ndjeu se menaxheri i saj po i jepte më shumë punë për të bërë shumicën e kohës.
Si rrjedhojë, disa nga puna e deleguar ishin më sfiduese; pjesëmarrja në takime gjatë së cilës ndihmoi të ndikonte në drejtimin e një produkti në zhvillim ishte sfiduese, emocionuese dhe përgjegjëse.
Ajo besonte se menaxheri i saj nuk e kuptonte dallimin megjithëse, kështu që ajo kaloi pjesën më të madhe të kohës duke bërë më shumë punë të natyrës së zakonshme dhe të përsëritshme. Kjo ngarkesë pune, që kishte orët e saj të punës dhe fundjavat, ndërhyri me aftësinë e saj për të marrë më shumë përgjegjësi dhe detyrimet e familjes së saj .
Pa dyshim, çdo punë ka pjesën e saj të detyrave të zakonshme që duhet të përfundojnë. Disa njerëz nuk u pëlqen depozitimi dhe disa nuk u pëlqejnë klientët e faturimit. Disa njerëz gjithashtu nuk më pëlqen të bëjnë larjen ose zbrazjen e pjatalarëse. Por, menaxheri duhet të balancojë me kujdes delegacionin e më shumë punës me delegacionin e punës që kërkon më shumë përgjegjësi, autoritet dhe sfidë.
Delegimi i suksesshëm i autoritetit si stil udhëheqës kërkon kohë dhe energji, por ia vlen koha dhe energjia për të ndihmuar përfshirjen e punonjësve dhe fuqizimin e punonjësve të ketë sukses si një stil udhëheqës. Vlen koha dhe energjia për të ndihmuar punonjësit të kenë sukses, të zhvillojnë dhe të përmbushin pritjet tuaja. Ju e ndërtoni vetëbesimin e punonjësit dhe njerëzit që ndihen të suksesshëm zakonisht janë të suksesshëm.