Përfshirja e punonjësve është çelësi në menaxhimin e ndryshimeve
Një person i mençur dikur tha se nuk priste kurrë një qind për qind mbështetje nga çdo individ i cili nuk ishte i përfshirë personalisht në hartimin e një ndryshimi që kishte një ndikim në punën e tij. Njeriu i mençur kishte të drejtë.
Njerëzit nuk kanë mend të ndryshojnë sapo të mësohen me këtë ide dhe kanë pasur mundësinë të kenë një ndikim në drejtimin e ndryshimit. Edhe pyetja e një punonjësi dhe pastaj zgjedhja e një drejtimi tjetër është dukshëm më i mirë se kurrë që i jep punonjësit një zë në ndryshimin fare.
Krijimi i një mjedisi pune në të cilin punonjësit ndjehen sikur të kenë fuqinë për të filluar ndryshimin është gjithashtu pozitiv dhe një haraç për kulturën tuaj të punës. Por, më shpesh, punonjësit e gjejnë veten të kapur në ndryshime që të tjerët po fillojnë.
Në këto raste, çfarë punonjësish mendojnë se po ndryshohet . Duke mos pasur asnjë zë në një ndryshim që do të ndikojë në punën ose rrjedhën e punës, trajton punonjësit tuaj të rritur si fëmijët. Ata e urrejnë atë dhe ju keni krijuar diçka për ta që të shtyjnë kundër- asnjëherë një situatë të mirë kur keni nevojë për punonjësit tuaj për të ndryshuar.
Në çdo ndryshim, veçanërisht ato që ndikojnë në një organizim të plotë, është e pamundur të përfshijë çdo punonjës në çdo vendim. Të anketuarit në pyetjet tona të menaxhimit të ndryshimeve gjatë viteve sugjerojnë, megjithatë, se kur ndryshon puna, organizata është larguar nga mënyra e saj për të përdorur përfshirjen e punonjësve .
Përfshirja e punonjësve është dallimi në mes të zvarritësve të trishtuar dhe të pakënaqur dhe punonjësve të angazhuar, të ngazëllyer, të cilët u besuan të japin kontributin e tyre.
Ju me të vërtetë nuk doni të krijoni të parën kur keni nevojë për ndryshime që të ndodhin në vendin tuaj të punës.
Përfshirja e punonjësve në menaxhimin e ndryshimeve efektive
Këto janë hapat që do të dëshironi të ndiqni pasi përfshini punonjësit tuaj në ndihmën për të bërë një ndryshim.
- Krijo një plan për të përfshirë sa më shumë njerëz sa më shumë që të jetë e mundur, në procesin e ndryshimit. Ju duhet ta bëni këtë plan me ekipin tuaj të ndryshimit, menaxherët tuaj të lartë, kushdo që do të udhëheqë ngarkesën me ndryshimin. Ky ekip i lartë ose menaxhues luan një rol kritik në ndërtimin dhe zhvillimin e mbështetjes për ndryshimin.
- Përfshini të gjithë aktorët, pronarët e proceseve dhe punonjësit të cilët do të ndjejnë ndikimin e ndryshimeve sa më shumë që të jetë e mundur në mësimin, planifikimin, vendimet dhe zbatimin e ndryshimit. Shpesh, në menaxhimin e ndryshimeve, një grup i vogël punonjësish mëson informata të rëndësishme rreth ndryshimit dhe menaxhimit të ndryshimeve.
Nëse ata dështojnë të ndajnë informacionin me pjesën tjetër të punonjësve, punonjësit e mbetur do të kenë vështirësi në arritjen e kurbës së mësimit. Kjo është një pikë e rëndësishme në menaxhimin e ndryshimeve. Ju nuk mund të leni asnjë punonjës prapa.
Nëse një grup i vogël bën planet e menaxhimit të ndryshimeve, punonjësit e prekur nga vendimet nuk do të kishin nevojë për kohë për të analizuar, menduar dhe përshtatur me idetë e reja. Nëse i lini punonjësit prapa, në çdo fazë të procesit , hapni derën në procesin e menaxhimit të ndryshimit, për keqkuptim, rezistencë dhe lëndim. - Edhe nëse punonjësit nuk mund të ndikojnë në vendimin e përgjithshëm për ndryshimin, përfshini çdo punonjës në vendime kuptimplote për njësinë e tyre të punës dhe punën e tyre. Një mënyrë efektive për ta bërë këtë është në nivelin e departamentit.
Kur ndryshimet janë në proces, bisedoni me ekipin tuaj dhe pastaj, tek secili punonjës individualisht. Qëllimi juaj për të pasur këto biseda është të lejoni secilin punonjës të marrë pjesë në identifikimin e ndikimit të vendimeve në punën e tyre.
- Ndërtimi i sistemeve të matjes në procesin e ndryshimit që u tregon njerëzve kur ato janë duke u pasuar apo dështuar. Siguroni pasoja në secilin rast. Punonjësit që punojnë pozitivisht me ndryshimin kanë nevojë për shpërblime dhe njohje .
Pasi të lejohen disa kohë që punonjësit të kalojnë nëpër fazat e parashikueshme të ndryshimit, nevojiten pasoja negative për mos-miratimin e ndryshimeve. Ju nuk mund t'i lejoni thëniet e moshuara që të vazhdojnë në rrugën e tyre negative përgjithmonë; ata e njohin organizimin tuaj të kohës, energjisë dhe fokusit, dhe përfundimisht, ndikojnë në moralin e shumë pozitivëve.
Çështja kryesore është të dimë, gjatë procesit të menaxhimit të ndryshimit, kur duhet të thuhet, mjaft është e mjaftueshme . Shumica e organizatave presin shumë kohë dhe punonjësit kanë një mundësi të fuqishme për të shkaktuar dëme në të gjitha shpresat dhe ëndrrat tuaja.
Ndihmoni punonjësit të ndihen sikur të jenë të përfshirë në një proces të menaxhimit të ndryshimeve që është më i madh se vetë duke marrë këto veprime për të përfshirë në mënyrë efektive punonjësit në bërjen e ndryshimeve të nevojshme.
Unë garantoj se, kur matet progresi i ndryshimeve, do të jesh i lumtur që ke bërë.