Përdorni Përgatitjen dhe Planifikimin për të Ndërtuar Mbështetjen për Ndryshim
Mësuesit e menaxhimit të suksesshëm të ndryshimit foli për ndryshimin e punës më të mirë në organizatat që tradicionalisht e vlerësojnë secilin punonjës dhe respektojnë kontributin e tyre të mundshëm .
Ju përshkruani menaxhimin e ndryshimit dhe ndryshoni sa më lehtë në organizatat që kanë një normë të komunikimit të shpeshtë dhe të sinqertë .
Ju mund ta menaxhoni me sukses ndryshimin në organizatën tuaj kur ju keni përfshirë me kujdes të gjithë ata punonjës që do të duhet të zbatojnë ndryshimet në planifikimin e ndryshimeve.
Ju gjithashtu keni thënë se ndryshimi është më i lehtë kur ka një marrëveshje të gjerë, në organizatë, rreth nevojës për të ndryshuar. Për të ndërtuar këtë marrëveshje për ndryshimin dhe për të krijuar një ndryshim efektiv të menaxhimit, bëj sa më poshtë.
Ndërtimi i mbështetjes për ndryshimet organizative të nevojshme
Jepni sa më shumë informacion sa më shumë të jetë e mundur , sa më shumë punonjës që është e mundur, në lidhje me biznesin. Shpërndani informacionin financiar, reagimet e klientëve, rezultatet e sondazhit të kënaqësisë së punonjësve , projeksionet dhe sfidat e industrisë dhe të dhënat nga proceset që matni.
Duke supozuar se vendimet për ndryshimin e nevojshëm janë bazuar në të dhënat përkatëse, një forcë punëtore e informuar do të kuptojë dhe pajtohet me nevojën për ndryshim.
(Ata nuk mund të bien dakord për mënyrën dhe / ose çfarë, por ju jeni milje përpara nëse keni marrëveshje për pse dhe nëse.)
Krijo një urgjencë rreth nevojës për të ndryshuar. Projekti, për fuqinë punëtore, çfarë do të ndodhë nëse nuk bëni ndryshimet e nevojshme. Komunikoni këtë informacion me ndershmëri dhe përdorni të dhënat sa herë që është në dispozicion.
Ju keni arsye bindëse për të bërë ndryshimet. E drejtë?
Jepni kohë dhe energji shtesë duke punuar me stafin mbikëqyrës dhe menaxherët e linjës për të siguruar që ata të kuptojnë, mund të komunikojnë dhe të mbështesin ndryshimet. Veprimi dhe komunikimi i tyre janë kritike në formimin e mendimit të pjesës tjetër të fuqisë punëtore.
Ata janë gjithashtu punonjësit që mund të krijojnë më shumë rezistencë , së pari nga veprimet dhe besimet e tyre, dhe pastaj nga punonjësit që u raportojnë atyre. Nuk mund të theksoj mjaftueshëm nevojën që ky grup të mbështesë planet tuaja për ndryshim.
Disa vjet më parë, një klient dhe unë flisnim në një konferencë rajonale të Shoqatës Amerikane për Trajnim dhe Zhvillim (ASTD). Në pyetjet që pasuan prezantimin tonë, na pyetën se çfarë do të bënim ndryshe, teksa implementuam ekipet e punës në kompaninë e tij.
Klienti im u përgjigj se gabimi i tij më i madh nuk ishte që të zjarrit menaxherët e nivelit të mesëm të cilët i rezistuan ndryshimit më parë. Ai u kishte dhënë atyre gati 18 muaj dhe kjo dashamirësi e kishte dëmtuar ndryshimin për një kohë të gjatë.
Align all systems organizative për të mbështetur ndryshimet e nevojshme. Këto përfshijnë sistemin e menaxhimit të performancës , shpërblimet dhe njohjen, qasjet disiplinore, kompensimin, promovimin dhe punësimin.
Një konsistencë në të gjitha sistemet e Burimeve Njerëzore do të mbështesë ndryshimet më të shpejta.
Drejtoni strukturat dhe rrjetet informale në organizatën tuaj me ndryshimet e dëshiruara. Nëse mund të prekni rrjetin e komunikimit joformal dhe atë politik, ju do të rrisni angazhimin e ndryshimit.
(Për shembull, hani drekë në drekë dhe diskutoni për ndryshimet joformale. Kaloni kohë shtesë duke komunikuar aspektet pozitive të ndryshimit tek njerëzit që njihni si "komunikues kyç" në organizatën tuaj.)
Ndihmoni punonjësit të ndihen sikur të jenë të përfshirë në një proces të menaxhimit të ndryshimeve që është më i madh se vetë duke ndërmarrë këto veprime për të përfshirë në mënyrë efektive punonjësit në menaxhimin e ndryshimeve.