Ju do të shtoni më shumë vlerë për biznesin
Rezultati është që biznesi, dhe të gjithë punonjësit, do të vuajnë përfundimisht. Sound dramatike? Ambienti i biznesit sot është shumë ndryshe nga sa ishte vetëm 20 vjet më parë.
Për të vlerësuar se si arritën bizneset këtu, kthehuni në fund të viteve 1800, kur vendi ishte thellë në epokën industriale. Punëtorët duhej të siguroheshin që asetet e prekshme - makineritë, linjat e montimit, dyqanet dhe vlerat e shtuar të pajisjeve. Sindikatat dolën për të siguruar të drejtat themelore të të punësuarve dhe së shpejti, ekipet e personelit formuan për të vepruar si ndërlidhës midis punëtorëve dhe pronarëve.
Nëpërmjet shekullit XIX dhe pjesës më të madhe të shekullit XX, ekzistonte një dallim i vogël midis vlerës së librit të kompanive dhe vlerës së tyre të tregut. Investitorët paguan për vlerën e atyre aktiveve të prekshme të prodhuara, një shenjë relativisht modeste. Funksionet e personelit filluan të mbikëqyrnin punësimin dhe menaxhimin e punës.
Ndryshimet Ekonomike Që nga vitet 1970
Që nga vitet 1970, megjithatë, ekonomia ka ndryshuar në mënyrë dramatike për shkak të përparimeve teknologjike, ardhjen e internetit, qasje më të madhe në arsimin e lartë dhe faktorë të tjerë të rëndësishëm. Nuk është më rast se ka pak ndryshim midis librit dhe vlerës së tregut të kompanive.
Për shumicën e firmave më me vlerë, nuk ka pothuajse asnjë lidhje midis vlerës së librit - aktiveve të prekshme që raporton kompania - dhe vlerës së tregut (një llogaritje e aksioneve të papaguara, shumëzuar me çmimin e tregut për aksion).
Diferenca midis vlerës së librit dhe vlerës së tregut është zakonisht vlera e aktiveve jo-materiale në formën e kapitalit intelektual.
Kapitali intelektual përfshin aktive të tilla si markat, markat tregtare, patentat dhe marrëdhëniet me klientët. Për shkak të rregullave misterioze të kontabilitetit, këto pasuri tepër të vlefshme nuk përfshihen në librat e kompanive që i zhvillojnë ato, por ato përfaqësojnë pjesën më të madhe të vlerës së biznesit sot.
Për shembull, shikoni në Facebook. Në kohën e këtij shkrimi, vlera e tregut e kompanisë është gati 334 miliardë dollarë. Pothuajse 100% e kësaj vlere krijohet nga kapitali intelektual i kompanisë - algoritme pronësore të zhvilluara nga populli i tyre (mes tyre personalizuar sinjale identiteti të krijuara sa herë që vizitorët bashkëveprojnë me faqen), platformën e saj të reklamimit, markën, e kështu me radhë.
Burimi i vetëm i këtyre aseteve është talent . Pasuria e prekshme që Facebook zotëron - ndërtesa, pajisje, etj. - janë me një vlerë infinitezimale në krahasim.
HR ka rezistuar duke bërë ndryshimet që do të mundësojnë atë të vazhdojë të shtojë vlerën
Rëndësia e kapitalit njerëzor ka ndryshuar në mënyrë dramatike në dekadat e fundit; lavjerrësi është ngritur nga puna tek punëtorët e dijes. Gjatë kësaj kohe, ndërsa shumë funksionet e personelit kanë evoluar në ekipet e burimeve njerëzore, HR nuk ka ndryshuar rrënjësisht.
Ai vazhdon të mbikëqyrë ciklin jetësor të punonjësve të punësimit , menaxhimit dhe mbajtjes, por jo shumë ka ndryshuar, përveç titujve, strukturën organizative dhe teknologjinë.
Në përgjithësi, funksionet e HR zbatojnë të njëjtat qasje themelore për punësimin, menaxhimin dhe mbajtjen e atyre që kanë për dekada. Ata nuk e kuptojnë atë që ka ndryshuar në mekanizmin e krijimit të vlerave të bizneseve dhe çfarë nënkupton për punën e tyre.
Modeli tipik siguron që ka pak dallime ndërmjet roleve pasi udhëheqësit e burimeve njerëzore avokojnë dhe institucionalizojnë nocionin e barazisë dhe barazisë midis punonjësve. Dallimet zakonisht bazohen në statusin (p.sh. orari kundrejt pagave ) ose niveli (dallimet për drejtuesit e linjës së parë kundrejt 100 drejtuesve kryesorë).
Këto dallime janë të rrënjosura në një kornizë të vjetëruar të epokës industriale ku prioritet ishte trajtimi i të gjitha roleve në mënyrë sa më të barabartë për të organizuar në mënyrë efikase punën dhe punën dhe për të mbrojtur punëdhënësit nga pretendimet e diskriminimit . Klasifikimet e punonjësve - atëherë dhe për pjesën më të madhe tani - diktojnë përfitimet e tyre , statusin, programet dhe shpërblimet .
Ky model jeton përkundër ndikimit negativ që ka në rezultatet e biznesit. Merrni parasysh këtë. Në ekonominë moderne të ditës, burimi i vetëm i kapitalit intelektual është njerëz. Së fundmi, organizatat mund të thonë me të vërtetë se njerëzit janë pasuritë tona më të mëdha.
Jo të gjitha rolet në një organizatë janë po aq të vlefshme
Por jo të gjitha rolet përbëjnë asetet më të mëdha të kompanisë - vetëm disa prej tyre. Prandaj, të gjitha rolet nuk kanë rëndësi të barabartë për ndërtimin e vlerës së biznesit. Nga pikëpamja e krijimit të vlerës së biznesit, as gjithë rolet ekzekutive nuk kanë rëndësi të barabartë për një kompani.
Në një ekonomi të dijes, siç shpjegohet në shembullin e Facebook, krijohet më shumë vlerë përmes rritjes dhe aktivizimit të kapitalit intelektual sesa përmes prodhimit ose lëvizjes së produkteve apo pajisjeve. Prandaj, në një biznes tipik sot, të gjitha punët janë të rëndësishme (ose nuk do të ekzistojnë), por vetëm disa janë kritike për krijimin dhe mbajtjen e vlerës së tregut.
Walmart, pranë krye të listës Fortune 500 me të ardhurat më të larta, ka shumë pasuri të prekshme - dyqane, kamionë, zyra, depo etj. Sidoqoftë, mund të atribuoni mbi gjysmën e vlerës së kompanisë në kapitalin intelektual - të dhënat mbi konsumatorin preferencat që sigurojnë aksione të përshtatshme; inteligjenca e tregut në lidhje me ndërtimin, ndryshimin dhe mbylljen e dyqaneve; teknologjia e zinxhirit të furnizimit të pronarit; dhe metodologjitë e vlefshme të menaxhimit të shitësit.
Ndërsa një nëpunës i pagueshëm ose një shofer kamioni në Walmart janë të dy role të rëndësishme, ato nuk krijojnë vlerë biznesi të prekshme. Nga ana tjetër, rolet si Menaxheri i Lartë i Projekteve, Inovacioni i Parashikimit dhe Planifikuesi, Planifikimi i Kërkesës së Importit (të dy të postuara në faqen e karrierës së Walmart në kohën e këtij shkrimi), në fakt mund të përfaqësojnë role tepër të rëndësishme për vlerën e ndërmarrjes së ndërmarrjes.
Ky ndryshim midis roleve të rëndësishme dhe kritike është i vërtetë dhe i matshëm. Vlera që krijojnë disa punë (dhe vetëm disa) kërkon një qasje rrënjësisht të ndryshme për të përcaktuar se si talenti për këto role është marrë, menaxhuar dhe ruajtur - ndryshe nga role të tjera, më pak kritike.
Lidhja e kapitalit intelektual me role kritike dhe në fund të fundit vlera e biznesit është një koncept i ri. Çfarë nuk është e re është lufta që shumica e kompanive përjetojnë në burim, zgjedhin dhe mbajnë talent të lartë për punët e tyre më të rëndësishme. Shumë përdorin të njëjtën qasje të vjetër që e kanë përdorur për vite me rradhë. Merrni parasysh përpjekjet e menaxhimit të talenteve të kompanisë tipike.
Përpjekjet tipike të menaxhimit të talenteve në organizata
Rekrutimi
Çfarë ndodh zakonisht :
Rekrutuesit merren me role në një bazë të parë, në radhë të parë. Ata e ndryshojnë këtë qasje disa herë për të përshtatur menaxherët më të kërkuar të punësimit.
Çfarë duhet të ndodhë:
Duhet të organizoni punë për blerjen e talenteve nga rëndësia e roleve në vlerën e biznesit dhe mungesën e talentit për këto role. Ju duhet të organizoni dhe të dalloni burimet (p.sh., procesi, mjetet, teknologjitë dhe njerëzit) për të fituar talentin kritik që nevojat e biznesit.
përzgjedhje
Çfarë ndodh zakonisht :
Metodat e intervistimit dhe vendimet e përzgjedhjes shpesh diktohen nga preferencat, besimet ose tekat e menaxherëve të punësimit. Vëmendje e vogël i kushtohet mungesës së tregut të talenteve të nevojshëm, konkurrencës për punësim dhe nevojave të kandidatëve më të kërkuar.
Çfarë duhet të ndodhë :
Procesi i përzgjedhjes (duke përfshirë vlerësimin, shqyrtimin, intervistimin dhe kështu me radhë) duhet të jetë i strukturuar, efikas dhe i diferencuar bazuar në rëndësinë e rolit dhe mungesës së talenteve të nevojshme. Mospërputhjet dhe praktikat e vjetëruara, siç janë intervistat e paneleve dhe raundet e shumta të takimeve në person, që rezultojnë në rezultatet e dobëta të punësimit, duhet të hiqen njëherë e përgjithmonë.
Menaxhim i performances:
Çfarë ndodh zakonisht :
Duke lënë mënjanë të gjitha bisedat për braktisjen e rishikimeve dhe vlerësimeve vjetore të performancës , shumica e kompanive zbatojnë të njëjtën qasje të përgjithshme ndaj roleve që nuk përjashtohen apo përjashtohen. Fokusi i organizatës është zakonisht në proces (forma, takime, vlerësime, rrotullime, etj.) Sesa në përmirësimin e performancës organizative.
Çfarë duhet të ndodhë :
Mënyra se si menaxhohet me sukses puna është rrënjësisht ndryshe nga mënyra në të cilën do të menaxhonit punëtorët e njohurive. Ju duhet të dalloni procesin e menaxhimit të performancës - duke përfshirë vendosjen e qëllimit , reagimet , stërvitjen , njohjen dhe shpërblimet - sipas llojit të punës që prisni nga punonjësi.
Këta shembuj ilustrojnë mënyrën radikale në të cilën HR duhet të ri-shpiket në mënyrë që të krijojë vlerë biznesi në botën e sotme. Trajtimi i të gjithë punonjësve në thelb të njëjta, madje edhe kur dallohen sipas nivelit, mund të kenë një ndikim shkatërrues në biznesin me kalimin e kohës.
Ju shikoni të menduarit e ri në disa industri të kapitalit intelektual dhe fillestarë - ku udhëheqësit përjashtojnë qasjen e burimeve njerëzore të shkollës së mesme - dhe instinktivisht e dinë se ka një mënyrë më të mirë . Shembujt përfshijnë:
- Organizimi i punës së BNJ-së rreth roleve kritike, të cilat identifikohen bazuar në shumën e vlerës që krijojnë për biznesin
- Ndërtimi i një modeli financiar që prioritizon përpjekjet e lidhura me gjetjen, punësimin dhe mbajtjen e talenteve të lartë në rolet më kritike
- Hartimi dhe zbatimi i programeve dhe proceseve të diferencuara të burimeve njerëzore
- Matja e kthimit të investimeve në talente bazuar në vlerën e shtuar të biznesit të shtuar nga ato role kritike.
Këto përqasje të reja paraqesin ndryshime të thella të ndryshimit të burimeve njerëzore në bizneset më përpara.
Por a është anija shumë e madhe për t'u kthyer në kompani të tjera? Koha do të tregojë, por kompanitë që ecin përpara me ndërprerjen e status quo-së të funksionit të BNJ do të përfitojnë dhe do të lulëzojnë, siç do të punonjësit e tyre.