Menaxhimi i Performancës është si një proces dhe një sistem për zhvillimin e punonjësve
Pyetja më e mirë është: a duhet të bëni shqyrtime fare? Njerëzit duan të dinë se si t'i bëjnë ato kur t'i bëjnë ato, nëse do t'i bëjnë ato dhe se si ato ndikojnë në performancën. Punonjësit që janë objektivat e këtyre vlerësimeve duan të dinë:
- se si ato ndikojnë në të ardhurat,
- atë që ata vlerësojnë,
- si e matin kontributin,
- se si janë arkivuar dhe përdorur, dhe
- si ndikojnë në avancimin dhe suksesin në karrierë .
Shumica e këtyre pyetjeve janë pyetje të gabuara, veçanërisht kur fokusohen ngushtë në instrumentin e vlerësimit të performancës dhe takimin e vlerësimit me mbikëqyrësit. Në vend të kësaj, pyesni se si i tërë sistemi juaj i menaxhimit të performancës mbështet dëshirën tuaj për të krijuar një klient të shërbyer, të motivuar, të përgjegjshëm, të besueshëm, krijues, të dedikuar dhe të lumtur.
A e bën shqyrtimi vjetor i performancës arritjen e këtyre synimeve? Në " vlerësimet e performancës nuk punoni ", është diskutuar dobësia e vlerësimit të performancës siç është praktikuar tradicionalisht. Këtu do të keni mundësinë të rishikoni komponentët e një sistemi të menaxhimit të performancës, sistemin e rekomanduar për zëvendësimin e rishikimit vjetor të performancës.
Si burim njerëzor ose menaxhim profesional, një nga qëllimet tuaja kryesore është të zhvilloni kapacitetin e organizatës suaj dhe anëtarëve të tij për të kryer; ju doni të krijoni një organizatë me performancë të lartë.
Ju udhëheqni përpjekjet e kompanisë për të krijuar një vend pune në të cilin njerëzit mund të zhvillojnë potencialin e tyre të plotë. Një sistem efektiv i menaxhimit të performancës, i cili drejtuesit e linjës udhëheq dhe zotëron, garanton që ju do të arrini qëllimet tuaja.
Menaxhimi i Performancës: Si një proces ashtu edhe një sistem
Menaxhimi i performancës është procesi i krijimit të një ambienti pune ose vendosjeje në të cilën njerëzit janë të aftë të kryejnë në të mirë të aftësive të tyre.
Menaxhimi i performancës është një sistem i tërë pune që fillon kur një punë është përcaktuar sipas nevojës.
Ajo përfundon kur një punonjës largohet nga organizata juaj. Shumë shkrimtarë dhe konsulentë po e përdorin terminimin e menaxhimit të performancës si një zëvendësim për sistemin tradicional të vlerësimit. Ju do të gjeni termin në këtë kontekst të sistemit të punës më të gjerë ka një grup të konsiderueshëm më të gjerë të objektivave dhe mundësive.
Qëllimi i performancës është arritja e misionit dhe vizionit të kompanisë . Pothuajse askush nuk kryen, për organizatën, megjithatë, nëse misionin e tij ose të saj dhe vizionin nuk janë përmbushur po ashtu.
Ndërsa Fred Nickols, Konsulent i Lartë me kompaninë për mësim në distancë, thotë: "E vërteta e qartë është se nëse kanë ndonjë objektiv pune, shumica e njerëzve vendosin vet. Është epoka e punës së diturisë dhe punëtorit të dijes ..."
Shumë të ashtuquajtur "bosët" (nëse ky term ka ndonjë përdorim fare) nuk janë në pozitë për të vendosur objektivat e punës, për të monitoruar arritjet e tyre, ose për të mbikëqyrur ndjekjen e tyre.
Puna, sidomos në nivelin e detyrës, është në duart dhe krerët e punëtorëve. Për të qenë të sigurt, një menaxher mund të formulojë qëllimet dhe objektivat që kanë të bëjnë me përmirësimin në proceset e punës dhe të ngjashme, por nëse këto duhet t'u lënë punëtorëve të kuptojnë, kush ka nevojë për menaxherin?
Një pyetje edhe më e mirë është, "Kush ka nevojë për qëllime pune?"
Një sistem efektiv i menaxhimit të performancës i vendos punonjësit e rinj për të arritur sukses, në mënyrë që ata të mund të ndihmojnë organizatën tuaj të ketë sukses. Një sistem efektiv i menaxhimit të performancës siguron udhëzime të mjaftueshme, kështu që njerëzit kuptojnë se çfarë pritet prej tyre.
Ajo siguron fleksibilitet të mjaftueshëm dhe hapësirë të luhatshme në mënyrë që të krijohen kreativiteti individual dhe pikat e forta. Ai siguron kontroll të mjaftueshëm në mënyrë që njerëzit të kuptojnë se çfarë po përpiqet të realizojë organizata.
Nickols përmbledh: "Tani, në epokën e punës së diturisë dhe punëtorëve të dijes, ku puna është e bazuar në informacion dhe puna është një aktivitet mendor, rutinat e punës janë konfiguruar nga punëtorët në përgjigje të kërkesave të lëngëta dhe ndryshuese".
"Detyra e menaxhimit në këtë botë të re të punës është që të mundësojë dhe të nxjerrë kontributet e punonjësve me vlerë të organizatës.
Të vazhdosh me një sistem të dizajnuar për të saktësuar dhe zbatuar pajtueshmërinë është budallallëk ".
Keni nevojë për më shumë informacion rreth një sistemi të menaxhimit të performancës? Gjeni komponentët e një sistemi efektiv të menaxhimit të performancës.
Definimi i Sistemit të Menaxhimit të Performancës
Menaxhimi i performancës fillon kur të përcaktohet një punë. Menaxhimi i performancës përfundon kur një punonjës largohet nga kompania. Midis këtyre pikave duhet të ndodhin këto për një sistem të menaxhimit të performancës së punës.
- Zhvilloni përshkrime të qarta të vendeve të punës . Përshkrimet e punës janë hapi i parë në përzgjedhjen e personit të duhur për punë dhe vendosjen e atij personi për sukses. Përshkrimet tradicionale të punës që përfunduan me "dhe çfarëdo tjetër që ju jeni caktuar nga menaxheri" nuk janë ato që nevojiten. Përshkrimet e punës ofrojnë një kornizë, kështu që aplikantët dhe punonjësit e rinj i kuptojnë pritjet për pozicionin. Qasja e preferuar është të shohësh këto të shprehura si rezultate.
- Zgjidhni njerëz të përshtatshëm me një proces të përshtatshëm përzgjedhjeje. Njerëzit kanë aftësi dhe interesa të ndryshme. Punët kanë kërkesa të ndryshme. Zgjedhja është procesi i përputhjes së aftësive dhe interesave të një personi me kërkesat e një pune. Gjetja e një pune të mirë "fit" është jashtëzakonisht e rëndësishme. Përdorni një proces përzgjedhjeje që maksimizon të dhëna nga bashkëpunëtorët e mundshëm dhe personi për të cilin do të raportojë pozicioni. Shihni "Çfarë menaxherësh të mëdhenj bëjnë ndryshe" për më shumë diskutime rreth përzgjedhjes.
- Negocioni i kërkesave dhe standardeve të performancës, rezultateve dhe masave të arritura. Ferdinand F. Fournies, në librin e tij të gjatë, "Përse punonjësit nuk bëjnë atë që duhet të bëjnë dhe çfarë duhet të bëjnë për të" , thuhet qartë se arsyeja e parë pse njerëzit diku dështojnë të përmbushin pritjet tuaja. Ai thotë se punonjësit nuk e dinë se çfarë duhet të bëjnë .
- Ofron orientim efektiv , edukim dhe trajnim. Para se një person të mund të bëjë punën më të mirë, ai ose ajo duhet të ketë informacionin e nevojshëm për të kryer. Ai përfshin informacione të lidhura me vendin e punës, të lidhura me pozicionin dhe kompanitë; një kuptim të shkëlqyer të përdorimit të produktit dhe procesit dhe kërkesave; dhe njohuri të plota për nevojat dhe kërkesat e klientëve.
- Jepni stërvitje dhe reagime të vazhdueshme. Njerëzit kanë nevojë për reagime të vazhdueshme, të qëndrueshme, të cilat adresojnë të dy forcat e tyre dhe fushat më të dobëta të performancës së tyre. Reagimi efektiv fokusohet më shumë në ndihmën që njerëzit të ndërtojnë në pikat e forta . Përgjigja është një proces i dyanshëm që inkurajon punonjësin të kërkojë ndihmë. Përgjigja zakonisht është më efektive kur kërkohet. Krijo një mjedis pune në të cilin njerëzit ndihen rehat duke pyetur, "Si mendoni se po bëj?"
- Kryerja e diskutimeve tremujore të zhvillimit të performancës. Nëse mbikëqyrësit u japin punonjësve informacione dhe trajnime të shpeshta, shqyrtimet e performancës mund të ndryshojnë nga prezantimet negative, vlerësuese, të njëanshme në takime pozitive. Mbahen tremujore, punonjësit gjithmonë e dinë se si po kryejnë dhe qëllimet dhe sfidat e tyre të ardhshme.
- Dizajnimi i sistemeve efektive të kompensimit dhe njohjes që shpërblejnë njerëzit për kontributet e tyre. Fuqia e një sistemi efektiv kompensimi shpesh anashkalohet dhe minimizohet në disa literaturë të lidhura me motivimin e punonjësve. Ky është një gabim. Shpesh nuk është aq shumë për paratë, sa është në lidhje me mesazhin që ndonjë shpërblim ose njohje i dërgon një individi për vlerën e tyre. Paraja është bërë një metaforë për vlerën.
- Sigurimi i mundësive për zhvillimin e promovimit / karrierës për personelin. Mbikëqyrësi luan një rol kyç në ndihmën e stafit për të zhvilluar potencialin e tyre. Qëllimet e rritjes, duke ndryshuar dhe sfiduar detyrat dhe përgjegjësitë e punës dhe ndër-trajnimi kontribuojnë në zhvillimin e një anëtari më efektiv të stafit. Ndihmoni për të krijuar një mjedis në të cilin njerëzit ndihen rehat për të eksperimentuar dhe bërë gabime.
- Ndihmoni me intervista të daljes për të kuptuar WHY punonjësit me vlerë të lënë organizatën. Kur një person i vlefshëm largohet nga kompania, është e nevojshme të kuptohet pse personi po largohet. Ky reagim do të ndihmojë kompaninë të përmirësojë mjedisin e punës për njerëzit. Një mjedis i përmirësuar i punës për njerëzit rezulton në ruajtjen e stafit të vlerësuar. Nëse ambienti juaj inkurajon me të vërtetë diskutim dhe reagime, nuk do të mësoni asgjë të re në një intervistë dalëse.
Ndikimi i Profesorit të Burimeve Njerëzore në Menaxhimin e Performancës
Ndikimi i burimeve njerëzore në këtë sistem të menaxhimit të performancës është i fuqishëm.
- Ju mund të inkurajoni menaxherët dhe mbikëqyrësit që të marrin përgjegjësinë për menaxhimin e performancës në fushën e tyre të punës dhe të bashkëpunojnë për përmirësimin e performancës në të gjithë organizatën.
- Ju mund të promovoni të kuptuarit se edhe nëse zona e punës, zhvendosja ose departamenti i një individi është i suksesshëm, kjo nuk do të rezultojë në një klient të mirë-shërbyer. Për shkak se të gjithë komponentët e organizatës suaj janë pjesë e një sistemi që krijon vlerë për klientin tuaj, të gjithë komponentët duhet të jenë të suksesshëm.
Pra, gjithashtu, në sistemin tuaj të menaxhimit të performancës, të gjitha komponentët duhet të jenë të pranishëm dhe të punojnë për të krijuar vlerë për çdo punonjës dhe organizatë.
Keni nevojë për më shumë informacion rreth një sistemi të menaxhimit të performancës? Gjej sfondin duke menduar për një sistem efektiv të menaxhimit të performancës .