Filloni procesin e shtrirjes së vlerave tuaja
A bëjnë këto vlera një kulturë të kujdesit të jashtëzakonshëm të konsumatorëve nga njerëz të lumtur, të motivuar dhe produktivë? Nëse jo, ju do të dëshironi të:
- identifikoni vlerat që aktualisht ekzistojnë në vendin tuaj të punës;
- të përcaktojë nëse këto janë vlerat e duhura për vendin tuaj të punës; dhe
- të ndryshojë veprimet dhe sjelljet e të cilave tregohen vlerat, nëse është e nevojshme.
Në një artikull paraprak, unë diskutova se cilat janë vlerat , pse doni të identifikoni vlerat dhe ku vlerat përshtaten brenda vendeve tuaja të punës. Ky artikull lëviz procesin e identifikimit të vlerave të vendeve të punës në hapin tjetër.
Procesi i zhvillimit të vlerave
Fokusi im, në këtë artikull, është se si të zhvillohet dhe artikulohet vlera e përbashkët e vendeve të punës. Ndërsa fokusi është në identifikimin dhe shtrirjen e vlerave, ju mund ta përdorni këtë proces për të zhvilluar çdo produkt apo kurs veprimi që ka nevojë për mbështetje të gjerë, regjistrim dhe pronësi nga stafi juaj.
Unë e kam përdorur atë me sukses për të ndihmuar organizatat të zhvillojnë deklarata të misionit , vizionet për të ardhmen e tyre , udhëzimet dhe normat e marrëdhënieve, planet prioritare të veprimit dhe qëllimet e departamenteve .
Hapat në procesin e identifikimit të vlerave
Për të identifikuar vlerat organizative, bashkoni grupin tuaj ekzekutiv në:
- mësoni dhe diskutoni fuqinë e vlerave të përbashkëta;
- marrin konsensus se këta liderë janë të angazhuar për krijimin e një vendi pune me vlerë;
- përcaktojnë rolin e drejtuesve në udhëheqjen e këtij procesi; dhe
- sigurojnë materiale të shkruara që drejtuesit mund të ndajnë me stafin e tyre të raportimit.
Në një nga organizatat e mia të klientëve, që kohët e fundit e përfunduan këtë proces, Ekipi i Kulturës dhe Trajnimit, një grup ndër-funksional i punonjësve nga çdo nivel i organizatës, i kërkoi grupit ekzekutiv të iniciojë dhe drejtojë këtë proces.
Aty ku është e mundur, duke vepruar sipas një dëshire për ndryshim që po del nga të gjitha anët e një organizate, është një siguri e fuqishme e suksesit.
Hartoni dhe planifikoni një sërë seancash të shtrirjes së vlerave në të cilat do të marrin pjesë të gjithë anëtarët e organizatës. Programoni çdo anëtar të organizatës për të marrë pjesë në një seancë tre-katër orë. (Nëse grupi juaj është i vogël, është më efektive për të gjithë anëtarët që të takohen së bashku në një sesion).
Këto seanca janë më efektive kur udhëhiqen nga një lehtësues i trajnuar. Kjo i lejon çdo anëtari të organizatës tuaj të marrë pjesë plotësisht në proces. Përndryshe, trajnoni lehtësuesit e brendshëm që udhëheqin një seancë dhe marrin pjesë në një tjetër.
Para identifikimit të vlerave dhe sesioneve të shtrirjes, secili lider duhet të bëjë sa vijon.
- Shpërndani çdo material të shkruar, si dhe shpirtin dhe kontekstin e diskutimit të vlerave të drejtuesve me çdo individ në grupin tuaj të raportimit.
- Promovimi i arsyes për, nevojën dhe ndikimin e dëshiruar organizativ të procesit.
- Sigurohuni që anëtarët e stafit tuaj të raportimit të kuptojnë rëndësinë e pjesëmarrjes së tyre në proces.
- Sigurohuni që çdo anëtar i grupit tuaj të raportimit të regjistrohet dhe të marrë pjesë në një sesion.
- Përgjigjuni pyetjeve dhe jepni reagime në lidhje me shqetësimet e stafit për pjesën tjetër të grupit ekzekutiv ose ndër-funksional që udhëheq procesin.
Përmbledhja e Workshopit të Identifikimit të Vlerave
Moderatori fillon seancat me një pasqyrë të shkurtër të arsyes dhe procesit tashmë janë komunikuar nga udhëheqësit e organizatës. Konceptet kyçe përfshijnë si në vijim.
- Çdo person sjell vlerën e tij ose të saj në vendin e punës.
- Ndarja e vlerave të ngjashme ose të dakorduara në punë ndihmon në sqarimin:
- sjelljet e pritshme dhe veprimet ndaj njëri-tjetrit dhe klientëve,
- si janë marrë vendimet dhe
- Pikërisht ajo që është e rëndësishme në organizatë.
Hapat në Identifikimin e Vlerave të Punës
Gjatë sesionit të identifikimit të vlerave të punës, pjesëmarrësit fillojnë duke identifikuar vlerat e tyre individuale. Këto janë pesë deri dhjetë vlera më të rëndësishme që ata mbajnë si individë dhe sjellin në vendin e punës çdo ditë. Është bashkimi i të gjitha vlerave të anëtarëve të fuqisë punëtore që krijon mjedisin tuaj aktual të punës.
Kam gjetur këtë proces më të efektshëm kur pjesëmarrësit punojnë nga lista e vlerave të mundshme që kam dhënë në artikullin tim paraprak: Ndërtimi i një organizate bazuar në vlera . Njerëzit vullnetarisht vendosin vlerat që secili person e ka identifikuar si më të rëndësishmit e tyre. Pastaj, të gjithë në seancë ecin për të parë listat e ndryshme.
Kjo është një mundësi e të mësuarit dhe mund të ofrojë një pasqyrë të madhe në besimet dhe nevojat e kolegëve. Ju mund t'i kërkoni njerëzve të flasin verbalisht për listën e tyre të vlerave me një individ tjetër në një ndarje të përbashkët.
Pjesëmarrësit pastaj punojnë me një grup të vogël njerëzish nga e gjithë organizata për të identifikuar se cilat nga vlerat e tyre personale janë më të rëndësishmet për krijimin e mjedisit ku grupi dëshiron të "jetojë" në punë. Pjesëmarrësit në grupe të vogla më pas i japin përparësi këtyre vlerave të identifikuara në një listë prej pesë apo gjashtë që ata më duan të shohin të shprehur në punë.
Kur grupet e vogla kanë përfunduar detyrën e tyre, ata ndajnë listat e tyre prioritare me të gjithë pjesëmarrësit e sesionit. Në përgjithësi, disa nga vlerat shfaqen në secilën listë të grupeve të vogla.
Në një organizatë më të madhe, këto lista me përparësi janë tallizuar në të gjitha sesionet për frekuencë dhe kuptim. Në një organizatë të vogël, në të cilën të gjithë po marrin pjesë njëkohësisht, prioritizojnë dhe arrijnë marrëveshje për vlerat më të rëndësishme.
Deklaratat e vlerës
Gjatë këtij sesioni, ose në një sesion shtesë, pjesëmarrësit diskutojnë si dhe nëse këto vlera janë aktualisht funksionale në vendin tuaj të punës.
Njerëzit pastaj përcaktojnë çdo vlerë duke përshkruar atë që ata do të shohin në sjelljet dhe veprimet kur vlera është e përfshirë në të vërtetë në sistemin dhe kulturën e besimit të organizatës. Sa më grafike që mund të bëni këto deklarata, aq më mirë është të krijoni kuptim të përbashkët . Pasojnë disa shembuj të këtyre deklaratave të vlerës.
Integriteti : Ne e mbajmë besueshmërinë duke bërë që veprimet tona të përputhen gjithmonë me fjalët tona.
Respekti: Ne respektojmë të drejtën e çdo pacienti për t'u përfshirë, në masën më të madhe të mundshme ose të dëshiruar, në marrjen e vendimeve të informuara për shëndetin e tij dhe të planit të kujdesit.
Llogaridhënia: Ne pranojmë përgjegjësinë personale për të përdorur me efikasitet burimet e organizatës, për të përmirësuar sistemet tona dhe për të ndihmuar të tjerët që të përmirësojnë efektivitetin e tyre.
Tani që dini të identifikoni vlerat në vendin e punës dhe deklaratat e vlerave, lexoni se si të finalizoni procesin e identifikimit të vlerave tuaja.
Procesi i ndjekjes për identifikimin e vlerave të vendit të punës
Duke përdorur punën dhe njohuritë nga sesioni i identifikimit të vlerave, vullnetarët nga secila sesion takohen në:
- të arrijë konsensus mbi vlerat;
- zhvilloni deklaratat e vlerave për secilën prej vlerave të prioritizuara; dhe
- ndajnë deklaratat e vlerës me të gjithë personelin për reagime dhe përmirësime.
Stafi do të diskutojë deklaratat e vlerës së draftit gjatë takimeve të organizatës, aty ku është e mundur. Grupi i përgjithshëm miraton vlerat duke votuar kur organizata beson se deklaratat e vlerës janë të plota.
Roli i udhëheqësve pas procesit të vlerave të vendit të punës
Pas vlerësimit të vlerave dhe sesioneve të harmonizimit dhe marrëveshjes mbi vlerat, udhëheqësit, me stafin, do të:
- komunikojnë dhe diskutojnë misionin dhe vlerat organizative shpesh me anëtarët e stafit;
- të krijojë qëllime organizative që bazohen në vlerat e identifikuara;
- modelin e sjelljeve personale të punës, vendimmarrjen, kontributin dhe bashkëveprimin ndërpersonal që pasqyrojnë vlerat;
- përkthejnë vlerat në pritjet, përparësitë dhe sjelljet me kolegët, stafin raportues dhe vetë;
- lidhja e pjesëmarrjes në miratimin e vlerave dhe sjelljeve që rezultojnë, në reagimet e rregullta të performancës dhe në procesin e zhvillimit të performancës ;
- shpërblejnë dhe njohin anëtarët e stafit veprimet dhe arritjet e të cilëve pasqyrojnë vlerat në veprim brenda organizatës;
- të punësojë dhe të nxisë individë, pikëpamjet dhe veprimet e të cilëve përputhen me këto vlera; dhe
- takohen periodikisht për të folur rreth asaj se si grupi po bën duke jetuar vlerat e identifikuara.
Bëni këtë Vlerat e Vendeve të Punës jo vetëm një ushtrim tjetër
Në një artikull të titulluar Vlera e Vlerave Sqarim - Just Stop That Navel Gazing , Robert Bacal, një shkrimtar kanadez dhe konsulent, ofron këto paralajmërime.
- "Mos e tejkaloni këtë proces.
- Gjithmonë mbështetni, ose lidhni vlerat e shprehura me problemet reale të botës.
- Nxitini njerëzit të identifikojnë shembuj ku ekziston një hendek midis vlerave, besimeve dhe sjelljes.
- Mos harroni se nuk do të ndryshoni vlerat dhe besimet e një personi duke folur për to. Ushtrimet e sqarimit të vlerave janë, në rastin më të mirë, një mundësi për t'i ndarë ato, jo për t'i ndryshuar ato. "
Unë pajtohem. Nëse doni që investimi juaj në këtë vend pune të vlerësojë procesin e identifikimit dhe shtrirjes për të bërë një ndryshim në organizatën tuaj, udhëheqja dhe ndjekja individuale është kritike.
Organizata duhet të angazhohet për të ndryshuar dhe përmirësuar sjelljet, veprimet dhe ndërveprimet e punës. Sistemet e shpërblimit dhe njohjes dhe sistemet e menaxhimit të performancës duhet të mbështesin dhe shpërblejnë sjellje të reja. Pasojat duhet të ekzistojnë për sjelljet që dëmtojnë vlerat e rëna dakord.
Nëse nuk mund ta bëni këtë angazhim, as mos e filloni procesin. Ju do të krijoni vetëm një grup njerëzish cinik, të pakënaqur që ndihen të mashtruar dhe të tradhëtuar. Ata do të jenë shumë më pak gjasa të hidhen në bordin e tyre për nismën tuaj të ardhshme organizative. Dhe ju e dini çfarë? Do të kenë të drejtë.