Procesi i vlerësimit të performancës tradicionale
Nuk është në përputhje me mjediset e bazuara në vlerat , të orientuara drejt vizionit, të orientuara nga misioni dhe për pjesëmarrje, të favorizuara nga organizatat e të menduarit përpara. Ajo smacks një mënyrë të vjetër të modës, paternalist, lart poshtë, mënyrë autokratike e menaxhimit që trajton punonjësit si posedime të kompanisë.
Procesi i vlerësimit të performancës tradicionale
Në procesin e vlerësimit ose shqyrtimit konvencional të performancës , menaxheri çdo vit shkruan mendimet e tij mbi performancën e një anëtari të stafit raportues në një dokument të furnizuar nga departamenti i burimeve njerëzore . Në disa organizata, anëtarit të stafit kërkohet të plotësojë një vetë-rishikim për të ndarë me mbikëqyrësit.
Pjesa më e madhe e kohës, vlerësimi pasqyron atë që menaxher mund të mbani mend; kjo është zakonisht ngjarjet më të fundit. Pothuajse gjithmonë, vlerësimi bazohet në mendime, pasi matja reale e performancës kërkon kohë dhe ndjekje për të bërë mirë.
Dokumentet në përdorim në shumë organizata gjithashtu kërkojnë që mbikëqyrësi të bëjë gjykime bazuar në koncepte dhe fjalë të tilla si performanca e shkëlqyer (çfarë është ajo?), Shfaq entuziazëm (hmmm, qesh shumë?) Dhe arritje të orientuara (pëlqen të shënojnë?).
Shumë menaxherë janë të pakëndshëm në rolin e gjyqtarit, kështu që është e pakëndshme, në të vërtetë, se vlerësimet e performancës shpesh herë janë të vonuara.
Profesioni i burimeve njerëzore , i cili menaxhon sistemin e vlerësimit , gjen rolet më të rëndësishme të tij për të zhvilluar formularin dhe për të ruajtur një dosje zyrtare të punonjësve, për të njoftuar mbikëqyrësit për datat e duhura, dhe pastaj për të ngrënë, përplasur, shpërthyer kur shqyrtimi është vonuar shumë.
Përkundër faktit që rritjet vjetore shpesh lidhen me vlerësimin e performancës , menaxherët i shmangen duke bërë ato sa më gjatë që të jetë e mundur.
Kjo rezulton në një punonjës të pamotivuar, i cili mendon se menaxheri i tij nuk kujdeset për të mjaftueshëm për të lehtësuar rritjen e tij vjetore.
Vlerësimi i performancës së punonjësve është i dhimbshëm dhe nuk punon
Pse është ky proces i vendosur kaq i dhimbshëm për të gjithë pjesëmarrësit? Menaxherja është e pakëndshme në vendin e gjykimit. Ai e di se ai mund të duhet të justifikojë mendimet e tij me shembuj specifik kur kërkon anëtarët e stafit.
Ai nuk ka aftësi në dhënien e reagimeve dhe shpesh provokon një përgjigje mbrojtëse nga punonjësi, i cili mund ta ndiejë se është nën sulm. Rrjedhimisht, menaxherët shmangin dhënien e reagimeve të ndershme që mposhtin qëllimin e vlerësimit të performancës .
Nga ana tjetër, anëtari i stafit, performanca e të cilit është në shqyrtim, shpesh bëhet mbrojtëse. Sa herë që performanca e tij vlerësohet si më e ulët se sa më e mira, ose më e vogël se niveli në të cilin personalisht e percepton kontributin e tij, menaxheri shihet si ndëshkues.
Mosmarrëveshjet në lidhje me kontributin dhe vlerësimet e performancës mund të krijojnë një situatë të tejkaluar konfliktesh që feston për muaj të tërë. Shumica e menaxherëve shmangin konfliktin që do të dëmtojë harmoninë e vendeve të punës. Në mjedisin e sotëm të orientuar në punë në ekip, është gjithashtu e vështirë për të pyetur njerëzit që punojnë si kolegë dhe nganjëherë edhe miq, për të marrë rolin e gjyqtarit dhe të pandehurit.
Për të kompromentuar më tej situatën, me rritjen e pagave shpesh të lidhura me vlerësimet numerike apo renditjen, menaxherja e di se ai po kufizon rritjen e anëtarit të stafit nëse ai e vlerëson performancën e tij më pak se të papaguar . Nuk ka çudi që menaxherët të bëjnë pite, dhe në një organizatë me të cilën punova, 96% e të gjithë punonjësve u vlerësuan një .
Jam plotësisht kundër vlerësimeve të performancës? Po, nëse qasja e ndërmarrë është ajo tradicionale që e kam përshkruar në këtë artikull. Është e dëmshme për zhvillimin e performancës ; dëmton vendin e besimit në punë , dëmton harmoninë dhe nuk inkurajon performancën më të mirë personale.
Për më tepër, ajo nuk shfrytëzon talentet e profesionistëve të HR dhe menaxherëve dhe përgjithmonë kufizon aftësinë e tyre për të kontribuar në përmirësimin e vërtetë të performancës brenda organizatës suaj.
Një sistem i menaxhimit të performancës , të cilin unë do të propozoja për të zëvendësuar qasjen e vjetër, është një diskutim krejtësisht i ndryshëm. Dhe, unë nuk do të thotë renaming vlerësimin e performancës si " menaxhimin e performancës ", sepse fjalët janë aktualisht në modë. Menaxhimi i performancës fillon me mënyrën e përcaktimit të një pozicioni dhe mbaron kur të keni vendosur përse një punonjës i shkëlqyeshëm e la organizatën tuaj për një mundësi tjetër.
Brenda këtij sistemi, reagimet ndaj secilit anëtar të stafit ndodhin rregullisht. Objektivat individuale të performancës janë të matshme dhe bazohen në qëllime prioritare që mbështesin përmbushjen e qëllimeve të përgjithshme të organizatës së përgjithshme. Qëndrueshmëria dhe performanca e organizatës suaj sigurohet sepse përqendrohuni në planet zhvillimore dhe mundësitë për secilin anëtar të stafit.
Raportet e Performancës
Në një sistem të menaxhimit të performancës , reagimet mbeten pjesë integrale e praktikës së suksesshme. Përgjigjet, megjithatë, janë një diskutim.
Si personi i stafit ashtu edhe menaxheri i tij kanë një mundësi të barabartë për të sjellë informacion në dialog.
Përgjigja është marrë shpesh nga kolegët, stafi raportues i drejtpërdrejtë dhe klientët për të rritur mirëkuptimin reciprok të kontributit të një individi dhe nevojat zhvillimore. (Kjo zakonisht njihet si reagim 360 gradash .) Plani zhvillimor përcakton angazhimin e organizatës për të ndihmuar secilin person të vazhdojë të zgjerojë njohuritë dhe aftësitë e tij.
Ky është themeli mbi të cilin ndërtohet një organizatë që vazhdimisht përmirësohet.
Sfida e HR
Kryerja e miratimit dhe zbatimit të një sistemi të menaxhimit të performancës është një mundësi e mrekullueshme për profesionistët e HR. Sfidon kreativitetin tuaj, përmirëson aftësinë tuaj për të ndikuar, ju lejon të nxisni ndryshimet e vërteta në organizatën tuaj dhe sigurisht që mund të dilni nga "gënjeshtra, ngrysje, bezdisje".
Çfarë mendoni?
Ju lutem më tregoni se çfarë mendoni. A është organizata juaj gati për të hedhur poshtë vlerësimin tradicional të performancës? Në artikujt e ardhshëm, unë do të diskutoj komponentët e ndryshëm të një sistemi të suksesshëm të menaxhimit të performancës. Ndërkohë, ju inkurajoj që të mendoni për një ndryshim për organizatën tuaj dhe të kontrolloni burimet e mëposhtme shtesë.