Përfundimi ligjor, punësimi etik
Sigurohuni që veprimet e kompanisë, gjatë përgatitjes për të lejuar një punonjës të shkoni, janë mbi qortimin. Si ju zjarrit një punonjës dërgon një mesazh të fuqishëm për stafin tuaj të mbetur - qoftë pozitive apo negative.
Ndërprerja e punësimit është hapi i fundit në një proces të përfshirë. Përdoreni atë si mjetin e fundit kur stërvitja e performancës nuk ka funksionuar.
Në të njëjtën kohë, mos e rrezikoni suksesin e kompanisë suaj, suksesin e një departamenti, apo suksesin e punonjësve tuaj, për të mbajtur një punonjës të papërformuar. Zjarri punonjësin për të siguruar suksesin e punonjësve tuaj dhe të biznesit tuaj.
Jepni reagime, kështu që punonjësi e di se po dështon
Hapat që merrni kur përgatiteni për të zjarrit një çështje punonjësish. Përveç nëse veprimet e të punësuarit kërkojnë largimin e menjëhershëm nga lokalet, reagimet në mënyrë graduale më intensive tek punonjësi për punën e tij ose të saj të punës janë në rregull.
Sigurohuni që jeni duke komunikuar me punonjësin duke marrë reagime nga punonjësi që jeni duke komunikuar në mënyrë efektive. Mbani në mend se qëllimi i reagimeve është që të ndihmojë punonjësin të ketë sukses dhe përmirësim.
Veprimet e punonjësit komunikojnë fuqishëm gjithashtu.
Punonjësi merr reagimet në zemër dhe ndryshimet - ose jo. Dokumentoni përmbajtjen e takimeve të reagimeve, dhe datën dhe orët.
PIP-të kanë një reputacion të tmerrshëm mes punonjësve që i shohin ato si hapin përfundimtar përpara përfundimit të punësimit . Kjo është për shkak se shumë punëdhënës përdorin PIPs gabimisht ose për krijimin e një mbrojtje ligjore para përfundimit.
Në librin tim, PIP-të duhet të përdoren vetëm nëse vërtet besoni se punonjësi ka aftësinë për të përmirësuar. Çdo gjë tjetër është torturë për të punësuarin dhe një kohë konsumatore për menaxherët dhe personelin e BNj.
Në rastin e menaxherëve dhe personelit të BNJ, një PIP pothuajse kurrë nuk është e përshtatshme. Nëse një menaxher po dështon mjaftueshëm për të kërkuar një PIP, rrallë do ta rifitojë besimin e nevojshëm të raportimit të punonjësve ose mbikëqyrësit të tij / saj.
Stafi i Burimeve Njerëzore ka shumë qasje në informata shumë konfidenciale dhe të pazëvendësueshme. Përveç kësaj, për shkak të pozicionit të tyre, dëmtimi i besimit tuaj ndaj tyre dhe besueshmëria e tyre është pothuajse e pamundur të kapërcehet.
- Si të sigurojmë reagime që kanë ndikim
Bëni reagimet tuaja të kenë ndikimin që meriton nga mënyra dhe qasja që përdorni për të dhënë reagime. Përgjigjet e tua mund të bëjnë dallimin tek njerëzit nëse mund të shmangni një përgjigje mbrojtëse. - Strategjitë e Përmirësimit të Performancës
Përdorni këto strategji për të ndihmuar punonjësin të përmirësojë performancën e tij ose të saj. Ju do ta dini se keni bërë nivelin tuaj më të mirë për të ndihmuar punonjësin jo-performues të ketë sukses. - Trajnimi për Përmirësim të Performancës
Duke kërkuar një qasje step-by-step stërvitje që mund të përdorni për të ndihmuar një punonjës të përmirësojë punën e tij në punë? Kjo qasje shmang nevojën për disiplinë dhe prodhon rezultate të mëdha.
- Si të mbash një bisedë të vështirë
Shanset janë të mira që një ditë do të duhet të mbash një bisedë të vështirë. Këto hapa do t'ju ndihmojnë të mbani biseda të vështira kur njerëzit kanë nevojë për reagime profesionale. - Procesi i Planifikimit të Performancës
Nëse procesi juaj normal nuk po ndihmon punonjësin të ketë sukses në punë dhe besoni se ka shpresë që punonjësi mund dhe do të përmirësojë performancën e tij, do t'ju duhet të prezentoni një Plan Përmirësim të Performancës. - Plani i Përmirësimit të Performancës
Plani i Përmirësimit të Performancës (PIP) është dizajnuar për të lehtësuar diskutimin konstruktiv midis një anëtari të stafit dhe mbikëqyrësit të tij dhe për të sqaruar performancën e punës që ka nevojë për përmirësim. PIP zbatohet, sipas gjykimit të mbikëqyrësit, kur bëhet e nevojshme për të ndihmuar një anëtar të personelit të përmirësojë punën e tij ose të saj.
Ky format ju mundëson të përcaktoni qëllimet, të vendosni masat, të kryeni seancat e rishikimit dhe përparimin e tabelës. Nuk kërkohet një sasi e caktuar kohore për një punonjës që të ndjekë një plan për përmirësimin e performancës. Në fakt, në qoftë se nuk është bërë përparim, mund të përfundoni punësimin e një individi pas disa javësh.
Hapat për përfundimin e punësimit
- Nëse besoni se punonjësi nuk është i gatshëm ose nuk mund të përmirësojë performancën e tij, ju do të dëshironi të filloni një veprim disiplinor progresiv . Përsëri, dokumentacioni është kritik, kështu që ju keni një rekord të hapave që keni marrë në proces. Përdorni këtë Formular Paralajmërues Progresiv të Disiplinës për të dokumentuar çdo hap.
Ashtu si me PIP-in, nëse nuk besoni se punonjësi është i aftë të përmirësohet, pse të mos e ndërpresë punësimin tani? Ju do të kurseni të gjithë agoninë e një procesi të gjatë, të tërhequr. Sigurisht, në këtë moment në marrëdhënien tuaj me të punësuarin, nëse mbikëqyrësi ka kryer punën e saj, keni të dhëna të mjaftueshme të këshillimit të performancës dhe forma të veprimit disiplinor në dosje për të zjarrtë punonjësin. - Pas hapave në disiplinë progresive duhet të jenë të qëndrueshme për çdo punonjës që ju zjarrtë, sapo të vendosni të filloni në këtë rrugë (të cilën ju nuk keni nevojë të bëni) nëse nuk ndodh ndonjë ngjarje e zakonshme. Ju gjithashtu mund t'i ofroni punonjësit ndonjë numër opsionesh, duke filluar me hapin e planit të përmirësimit të performancës .
- Ju mund t'i kërkoni punonjësit nëse ai dëshiron të largohet vullnetarisht dhe jo të marrë pjesë në një veprim disiplinor. Ju mund të bini dakord për një afat kohor nga kur punonjësi do të ketë njoftuar. Megjithatë, kjo mund të ndërhyjë në aftësinë e individit për të mbledhur papunësinë .
- Ju mund të pajtoheni se, për çfarëdo arsye, punonjësi është i paaftë për të bërë punën, të sigurojë disa javë të pagesës së ndihmës, dhe të them lamtumirë.
- Bisedoni me një avokat për të kuptuar të gjitha mundësitë tuaja. Në rastet kur ju jepni ndonjë pagesë për ndërprerje, si shembull, do të dëshironi të kërkoni që punonjësi që largohet të nënshkruajë një njoftim që është i ndryshëm për punonjësit më të vjetër se dyzet dhe nën moshën dyzet.
Mbajeni Takimin e Përfundimit të Punësimit
Përfundimisht, ju do të dëshironi të planifikoni dhe mbajnë takimin e përfundimit të punësimit. Unë nuk do t'i jepja një punonjësi më shumë se disa minuta para njoftimit. Ju do të shkaktojë punonjës shqetësim të panevojshme dhe të mërzitur. Në shumicën e rasteve, megjithatë, ky moment pritet.
Plotësoni hapat në Kontrollin Përfundimtar të Punësimit . Disa hapa, ju do të dëshironi të keni përfunduar para mbledhjes së përfundimit . Konsideroni që takimi i përfundimit të jetë intervistë e daljes së punonjësit.
Mësimi më i rëndësishëm i nxjerrë në qitjen e një punonjësi
Shumica e njerëzve presin shumë kohë për të zjarrit një punonjës. Nëse një punonjës është keqbërës publikisht, veprimi disiplinor duhet të fillojë pas një ngjarjeje. Nëse një punonjës i mungon vazhdimisht datat e duhura dhe ju keni vendosur që çështja nuk është trajnim ose ndonjë faktor tjetër i identifikueshëm, mbledhni dokumentacionin dhe zjarreni punonjësin.
Nëse keni prezantuar një mision kompani dhe vizion për vendin tuaj të punës dhe menaxherët dështojnë të mbështesin zbatimin e tyre, zjarri menaxherët. Nëse po zhvilloni një kulturë që fuqizon dhe u mundëson punonjësve dhe një menaxher është vazhdimisht autokratik, zjarreni menaxherin. Njerëzit nuk ndryshojnë aq shumë; megjithëse unë kam përjetuar transformime, zakonisht kam qenë dëshmitar i muajve të zemërthyer dhe përpjekjeve të humbura.
Unë kam marrë gjithashtu reagime të rregullta se shkarkimi i një punonjësi ishte gjëja më e mirë që u ndodhi atyre, sepse ajo shkaktoi që punonjësi të kalonte në kullota më të mira. Në shënimin tim më të fundit nga një ish-punonjës i cili kishte qenë në një pezullim pesë-ditor, ajo më falënderoi. Ajo kishte lëvizur, marrë licencën e saj të pasurive të patundshme, dhe dukej shumë përpara për një jetë të mrekullueshme.
Silleni me ligj, me etikë, me dashamirësi, mirësjellje dhe dhembshuri, por bëni punonjës të zjarrit të cilët duhet të pushohen nga puna.
Disclaimer: Ju lutemi vini re se Susan bën çdo përpjekje për të ofruar menaxhimin e burimeve njerëzore, punëdhënësit dhe këshillave të punës në këtë faqe interneti, por nuk është avokat, dhe përmbajtja në faqe nuk duhet të interpretohet si këshilla ligjore. Vendi ka ligje botërore dhe ligjet e punësimit dhe rregulloret ndryshojnë nga shteti në shtet dhe nga vendi në vend, kështu që faqja nuk mund të jetë definitive për të gjithë ata për vendin tuaj të punës. Kur jeni në dyshim, kërkoni gjithmonë këshillë ligjore. Informacioni në faqen është dhënë vetëm për udhëzime, asnjëherë si këshillë ligjore.