Asnjëherë mos bëni asnjë nga këto gjëra nëse doni ta mbani punën tuaj
Një punonjës i mungon integriteti dhe ju e keni kapur atë në gënjeshtra të përsëritura ose veprime të nënçmuara. Qëndron nga komisioni, mosveprimi dhe mashtrimi i skedarëve larg besimit që keni për një punonjës.
Një punonjës mund të besojë se një gënjeshtër e vogël nuk do të dëmtojë qëndrimin e tij me organizatën, por edhe gënjeshtra më e vogël apo e pavërtetë, kur zbulohet, shmanget në lidhje me punonjësin tuaj. Dhe, për shkak se ngjarjet e organizimit janë kaq të ndërthurura, ju në përgjithësi do të kuptoni se punonjësi gënjeu.
Gënjeshtrat e mosveprimit janë po aq vdekjeprurëse në largimin e besimit. Në një gënjeshtër të mosveprimit, punonjësi nuk arrin të ju jap informacione të rëndësishme. Ose, punonjësi lë pjesën e historisë që do ta bëjë atë të duket e keqe. Kur një punonjës nuk arrin të ndajë tërë pamjen, ju shpesh jeni të verbër kur merrni informata të rëndësishme nga një burim i jashtëm.
Punëtorët e tretë që punonjësit e çelin në besimin tuaj në integritetin e tyre janë nëpërmjet mashtrimit. Ata mendojnë se në qoftë se ata baltë me ujë të mjaftueshme ose ju mbushet me detaje që ju nuk mund të shihni se projekti është mënyrë prapa dhe derailing.
Pasi një punonjës i ka vendosur këto modele të sjelljes me punëdhënësin e tij, besimi shkrin . Kur ju nuk besoni më një punonjës, është koha për të lënë punonjësin të shkojë. Nuk është detyra juaj ta ndiqni atë përreth, të kontrolloni me të tjerët për të siguruar që historia e tij është e vërtetë, ose të kërkoni detaje që ai nuk mund të ndahet.
Punonjësi nuk mund të bëjë punën. Nëse një punonjës, pas trajnimit, stërvitjes , praktikës së përsëritur dhe një sasi të arsyeshme kohore për të marrë përgjigje, tregon se ajo nuk mund të kryejë kërkesat themelore të pozicionit, është koha për të zjarrit punonjësin.
Sigurisht, mund të vendosni të provoni punonjësin në një punë tjetër, të ndryshoni kërkesat e punës aktuale ose të krijoni një plan përmirësimi të performancës . Por, është shumë më e lehtë që një person të shkojë herët në marrëdhënien tuaj. Ju përjetoni më pak humbje si një punëdhënës sepse punonjësi nuk ka pasur kohë për të vendosur marrëdhëniet dhe rrjetet që i mundësojnë asaj të kryejë punën.
Përveç kësaj, mendoni nëse pamundësia për të përmbushur qëllimet e punës aktuale është reflektuese e aftësive dhe aftësive të përgjithshme të punonjësit. Një punonjës që lufton në punën e tij të parë ka të ngjarë të përsërisë të njëjtin model në të ardhmen e tij. Nëse po, a jeni i sigurt se ky është një punonjës që dëshironi të mbani për të ardhmen? Mos harroni që ju të punësoni për punën e sotme dhe vizionin e së nesërmes.
Punonjësi demonstron se ajo nuk i përshtatet kulturës suaj. Po, qasjet e ndryshme, mendimet, përvoja dhe sfondi janë ato që e mbajnë punën interesante, inovacionin e fortë dhe biznesin fitimprurës.
Por, një grup themelor i vlerave të përbashkëta është zamja që lidh të punësuarit së bashku në skuadrat prodhuese dhe grupet e punës.
Një punonjës i ri shpejt provon se ajo mund të përshtatet me kulturën ekzistuese . Nëse i injoroni sinjalet që punonjësi i ri i dërgon, ju keni një rrugë më të vështirë për të ndjekur më vonë kur ju duhet të lini punonjësin të shkojë.
Për shembull, një zhvillues i ri në një kompani softuerike pohoi gjatë intervistave se ai ishte një lojtar i ekipit dhe se ai pëlqente të punonte si pjesë e një ekipi . Ai përmendi projekte të suksesshme të ekipit të kolegjit si një shembull.
Por, kur punonjësi erdhi në bord, ai ishte një i vetmuar i cili preferonte të kodonte vetëm në heshtje. Ai i shmangte bibliotekat e përbashkëta të kodit dhe nuk gëzonte bashkëpunimin me ekipin e tij të produktit. Në një mjedis ku ekipi i zhvillimit është njësia bazë funksionale, ky punonjës i ri shpejt tregoi se nuk ishte i gatshëm të luante në ekip.
Punëmarrësi dështon të mbajë zotimet. Nëse po shfaqet për punë në kohë ose përfundon një projekt siç parashikohet, nuk mund të varet nga punonjësi. Sigurisht, të gjithë e humbasin afatin e rastit, por punonjësit më të mirë e mbajnë shefin e tyre të informuar rreth sfidave përgjatë rrugës dhe rinegocionin datat e duhura sipas nevojës.
Punonjësi i cili nuk arrin të mbajë angazhime blindsides shefin e tij, lejon shokët e tij të ekipit poshtë, dhe nuk është në dispozicion për t'u takuar kur kolegët presin atë - dhe kanë nevojë për të. Një departament ose një punë është si një kërcell në një rrotë. Pjesët e tjera të organizatës varen nga prodhimi i çdo punonjësi për të prodhuar punën e tyre.
Për shembull, një kompani është e përgatitur të lançojë një produkt të ri dhe bashkëpunëtorët të gjejnë se literatura për shfaqjen e tregtisë, ndryshimet në faqen e internetit dhe përditësimet në dyqanin e kompanisë janë dy javë pas datës së nisjes. Si rezultat i kësaj, produkti i ri nuk ka asnjë vrull pasi futet në botën e blerësve potencialë. Me një punonjës i cili nuk arrin të mbajë zotimet, kjo është vetëm salvo fillestare. Koha për të lëvizur.
Punonjësi sillet joetikisht dhe injoron kodin e sjelljes së kompanisë. Çdo punëdhënës ka të drejtë të presë që punonjësit të veprojnë në mënyrë etike dhe në mënyrën e përcaktuar në politikat e kompanisë dhe në kodin e sjelljes. Kjo përfshin sjellje të tilla si pranimi i dhuratave nga shitësit si politikë e politikës së kompanisë, zhvillimi i marrëdhënieve me klientët si politika, dhe trajtimi i kolegëve si të barabartë dhe me respekt.
Shembuj të sjelljes joetike përfshijnë:
- Çdo ngacmim apo ngacmim i një bashkëpunëtori.
- Pranimi i dhuratave që tejkalojnë udhëzimet e politikave të dhuratave .
- Promovimi i shpenzimeve të bujshme nga punonjësit që marrin pjesë në një konferencë ose klientë argëtues.
- Marrja e një ryshfeti nga një shitës.
Më shumë shembuj të sjelljes joetike që punonjësit të kenë mundësi të shmangin çdo ditë.
Këto sjellje mund dhe duhet të rezultojnë në përfundimin e punësimit për punonjësin. Çdo gjë tjetër është mosrespektuese e punonjësve tuaj të tjerë dhe do të prodhojë cinizëm dhe vullnet të sëmurë. Kjo është e kundërta e shpirtit dhe kulturës që dëshironi të ofroni punonjësit në punë.