Hap pas hapi për një Sistem të Menaxhimit të Performancës
Në fund të fundit, sa njerëz në organizatën tuaj duan të dëgjojnë se ishin më pak se të përsosur vitin e kaluar? Sa menaxherë duan të përballen me argumentet dhe moralin e zvogëluar që mund të rezultojë nga procesi i vlerësimit të performancës ?
Sa mbikëqyrës mendojnë se koha e tyre është mirë e shpenzuar profesionalisht për të dokumentuar dhe ofruar dëshmi për të mbështetur reagimet e tyre - gjatë gjithë vitit? Plus, rezultatet më të rëndësishme për vlerësimin e performancës, nga puna e secilit person, mund të mos jenë të përcaktuara ose të matshme në sistemin tuaj aktual të punës. Bëni sistemin e vlerësimit një hap më të vështirë për të menaxhuar dhe lidhur rritjen e pagës së punonjësit në vlerësimin e tyre numerik .
Nëse qëllimi i vërtetë i vlerësimit të performancës është zhvillimi i punonjësve dhe përmirësimi organizativ, merrni parasysh lëvizjen në një sistem të menaxhimit të performancës . Vendosni fokusin në atë që dëshironi të krijoni në organizatën tuaj - menaxhimin dhe zhvillimin e performancës.
Si pjesë e atij sistemi, ju do të dëshironi të përdorni këtë listë kontrolli për të udhëhequr pjesëmarrjen tuaj në procesin e menaxhimit të performancës dhe zhvillimit. Ju gjithashtu mund të përdorni këtë listë të plotë për t'ju ndihmuar në një proces më tradicional të vlerësimit të performancës.
Nëse e ndiqni këtë listë, unë jam i bindur që ju do të ofroni një sistem për menaxhimin dhe zhvillimin e performancës, i cili do të përmirësojë ndjeshëm procesin e vlerësimit që aktualisht administron. Stafi do të ndihet më mirë në lidhje me pjesëmarrjen dhe sistemi i menaxhimit të performancës mund të ndikojë edhe pozitivisht në performancën.
Përgatitja dhe Planifikimi për Menaxhimin e Performancës
Shumë punë është investuar, në pjesën e përparme, për të përmirësuar një proces tradicional të vlerësimit të punonjësve. Në fakt, menaxherët mund të ndjehen sikur procesi i ri është tepër kohë.
Pasi themeli i synimeve zhvillimore është në vend, megjithatë, koha për të administruar sistemin zvogëlohet. Secila nga këto hapa merret me pjesëmarrjen dhe bashkëpunimin e punonjësit, për rezultatet më të mira.
Menaxhimi dhe Zhvillimi i Performancës në Sistemin e Përbashkët të Punës
- Përcaktoni qëllimin e punës , detyrat e punës dhe përgjegjësitë .
- Definimi i qëllimeve të performancës me rezultate të matshme.
- Përcaktoni prioritetin e çdo përgjegjësie dhe qëllimi të punës.
- Definimi i standardeve të performancës për komponentët kryesorë të punës.
- Të mbajë diskutime të përkohshme dhe të japë reagime rreth performancës së punonjësve, mundësisht të përditshme, të përmbledhura dhe të diskutuara, të paktën, në baza tremujore. (Jepni reagime pozitive dhe konstruktive.)
- Të mbajë një rekord të performancës përmes raporteve kritike të incidenteve. (Jot shënime rreth kontributeve ose problemeve gjatë gjithë tremujorit, në një dosje punonjësish .)
- Jepni mundësi për reagime më të gjera. Përdorni një sistem reagimi me performancë 360 gradë që përfshin reagime nga kolegët e punonjësve, klientët dhe njerëzit që mund t'i raportojnë atij.
- Zhvillimi dhe administrimi i një plani të stërvitjes dhe përmirësimit nëse punonjësi nuk po përmbush shpresat.
Përgatitja e menjëhershme për Takimin e Planifikimit të Zhvillimit të Performancës
- Programoni takimin e Planifikimit të Zhvillimit të Performancës (PDP) dhe përcaktoni para punën me anëtarin e stafit për të zhvilluar planin e zhvillimit të performancës (PDP) .
- Anëtari i stafit shqyrton performancën personale, dokumenton komentet e vetëvlerësimit dhe mbledh dokumentacionin e nevojshëm, duke përfshirë rezultatet e reagimit me 360 shkallë , kur është e mundur.
- Mbikëqyrësi përgatit për mbledhjen e PDP-së duke mbledhur të dhëna duke përfshirë shënimet e punës, raportet dhe kontributin e të tjerëve që njihen me punën e personelit.
- Të dyja shqyrtojnë se si punonjësi po kryen të gjitha kriteret dhe të mendojë për fushat për zhvillim të mundshëm.
- Zhvilloni një plan për takimin e PDP-së që përfshin përgjigje për të gjitha pyetjet në mjetin e zhvillimit të performancës me shembuj, dokumentacion dhe kështu me radhë.
Takimi i Procesit të Zhvillimit të Performancës (PDP)
- Krijoni një mjedis të rehatshëm, privat dhe raport me personelin e stafit.
- Diskutoni dhe pajtohuni për qëllimin e takimit, për të krijuar një plan zhvillimi të performancës .
- Anëtari i stafit diskuton arritjet dhe progresin që ai ka arritur gjatë tremujorit.
- Anëtari i stafit identifikon mënyrat në të cilat ai dëshiron të zhvillojë më tej performancën e tij profesionale, duke përfshirë trajnimin, detyrat, sfidat e reja dhe kështu me radhë.
- Mbikëqyrësi diskuton performancën për tremujorin dhe sugjeron mënyrat në të cilat anëtari i stafit mund të zhvillojë më tej performancën e tij.
- Shtoni mendimet e mbikëqyrësit në fushat e përzgjedhura të punonjësit të zhvillimit dhe përmirësimit.
- Diskutoni fushat e marrëveshjes dhe mosmarrëveshjeve, dhe arrijnë konsensus.
- Shqyrtoni përgjegjësitë e punës për tremujorin e ardhshëm dhe në përgjithësi.
- Pajtohuni me standardet për performancën për përgjegjësitë kyçe të punës.
- Vendosni qëllimet për tremujorin.
- Diskutoni se si qëllimet mbështesin përmbushjen e planit të biznesit të organizatës, objektivat e departamentit dhe kështu me radhë.
- Pajtohuni me një matje për secilin qëllim.
- Duke supozuar se performanca është e kënaqshme, krijoni një plan zhvillimi me personelin e stafit, që e ndihmon atë të rritet profesionalisht në mënyra të rëndësishme për të.
- Nëse performanca është më pak se e kënaqshme, zhvilloni një plan për përmirësimin e performancës me shkrim dhe planifikoni takime më të shpeshta për reagime . Kujto punonjësin për pasojat që lidhen me ecurinë e dobët të vazhdueshme .
- Mbikëqyrësi dhe punonjësi diskutojnë reagimet e punonjësve dhe sugjerimet konstruktive për mbikëqyrësit dhe departamentin.
- Diskutoni ndonjë gjë tjetër që mbikëqyrësi ose punonjësi do të donte të diskutojë, me shpresë, ruajtjen e mjedisit pozitiv dhe konstruktiv të krijuar deri tani, gjatë takimit.
- Së bashku nënshkruani instrumentin e zhvillimit të performancës për të treguar se diskutimi ka ndodhur.
- Fundi mbledhjen në një mënyrë pozitive dhe mbështetëse. Mbikëqyrësi shpreh besimin se punonjësi mund ta realizojë planin dhe që mbikëqyrësi është në dispozicion për mbështetje dhe asistencë.
- Vendosni një kornizë kohore për një ndjekje formale, përgjithësisht tremujore.
Pas takimit të procesit të zhvillimit të performancës
- Nëse një plan përmirësimi i performancës ishte i nevojshëm , ndiqni në kohën e caktuar.
- Ndiqni vazhdimisht reagimet e performancës dhe diskutimet rregullisht gjatë tremujorit. (Një punonjës nuk duhet të habitet kurrë për përmbajtjen e reagimeve në takimin e zhvillimit të performancës.)
- Mbikëqyrësi duhet të mbajë angazhime në lidhje me planin zhvillimor të dakorduar, duke përfshirë kohën e nevojshme nga puna, pagesën për kurse, rënë dakord për detyrat e punës dhe kështu me radhë.
- Mbikëqyrësi duhet të veprojë sipas reagimeve nga anëtarët e departamenteve dhe të lejojë anëtarët e stafit të dinë se çfarë ka ndryshuar, bazuar në reagimet e tyre.
- Dërgoni dokumentacionin e duhur në zyrën e Burimeve Njerëzore dhe mbani një kopje të planit për qasje dhe referim të lehtë.