Si të krijoni ndryshime të punonjësve
Duke kërkuar performancë më të mirë dhe stërvitje më të mirë? Pasi Robin e dorëzoi këtë artikull për botim, i kërkova dy menaxherëve në një nga kompanitë e mia të klientëve që të përdorin qasjen e tij në bisedat me disa punonjës të cilët kishin nevojë për të përmirësuar performancën e tyre.
Takimet ishin pozitive dhe besoj se do të shohim përmirësimin e performancës së tyre brenda marrëveshjes 90-ditore. Të dy menaxherët ishin shumë të kënaqur duke përdorur teknikën e Robinit.
Jepni një provoni - do të jeni të lumtur që keni bërë! (Përmbledhje ekzekutive nga Susan Heathfield)
Gjithmonë i kam konsideruar problemet si mundësi për të bërë më mirë, për të fituar përvojë dhe për të mësuar më shumë në mënyrë që të jem pak më i mençur dhe ndoshta "i zjarrtë" për trajtimin e çështjeve dhe situatave të jetës. Në fund të fundit, mësojmë më mirë jo duke u mësuar, duke studiuar apo lexuar, por duke përjetuar dhe pas duke reflektuar mbi atë që kemi bërë, çfarë ka ndodhur dhe pastaj duke nxjerrë përfundime dhe eksperimente.
Si një trajner, unë e kam praktikuar këtë metodë me sukses të konsiderueshëm. Nëse nuk mësojmë nga e kaluara, jemi të dënuar të përsërisim të njëjtat gabime dhe të përjetojmë të njëjtat probleme në mënyrë të përsëritur pa rritje apo zhvillim.
Cikli i mësimit të Kolbit u zgjerua
Në stërvitjen time kam mbrojtur dhe zgjeruar Kolegjin e Mësimit të David Kolbit:
- Jeta na jep dhurata në formën e mundësive për të pasur përvoja.
- Coaching ofron mundësinë për të marrë FEEDBACK nga këto përvoja - kjo arrihet duke pyetur dhe sqaruar.
- Sondazhi dhe pyetjet e mëtejshme krijojnë njohuri dhe tema të përbashkëta që çojnë në nxënësin, duke reflektuar për përvojat, veprimet e ndërmarra dhe pasojat.
- Nga këto njohuri dhe zbulime personale, JANË PËRFUNDIMET që, nëse janë mjaft të fuqishme, mund të lidhen me situatat e tjera aktuale apo të kaluara.
- Mësimet e vlefshme të nxjerra nga ky ushtrim aplikohen më pas në situata të ardhshme në formën e EKSPERIMENTËVE.
- Nga këto eksperimente, EKSPERIENCA rezultojnë si dhe mundësi të mëtejshme për të mësuar më shumë, dhe cikli shkon përsëri.
Kam gjetur se cikli i të mësuarit Kolb bëhet shumë më efektiv kur afrohemi nga perspektiva stërvitore. Përfshinë teknikën e stërvitjes se "fuqizimi shkakton përfshirjen që shkakton angazhimin që rezulton në një performancë më të madhe" me "përgëzoj, rekomandoj, përgëzoj" parimin e Toastmaster.
--------------------------------------------
Robin Nitschke është një Certified Career, Business and Life Coach. Robin ka kaluar 22 vjet në role të ndryshme të menaxhimit, ku ai ka qenë i përfshirë në trajnimin dhe motivimin e njerëzve për të arritur potencialin e tyre. Ai ka punuar me bizneset e mëdha dhe të vogla, duke menaxhuar të gjitha aspektet e burimeve njerëzore, trajnimin, zhvillimin e menaxhimit , marketingun dhe departamentet e shërbimit të klientit. Entuziazmi, përkushtimi dhe pasioni që ai sjell në stërvitje, frymëzon, motivon dhe fuqizon njerëzit për të arritur qëllimet e tyre gjatë gjithë jetës.
Si një trajner profesional dhe i certifikuar, Robin është i përkushtuar t'ju ndihmojë të identifikoni atë që është me të vërtetë e rëndësishme në jetën tuaj, duke ju udhëzuar të zbuloni mundësi të fshehura, duke ju ndihmuar për të vendosur dhe arritur qëllime sfiduese dhe frymëzuese dhe duke ndihmuar në udhëtimin tuaj të jeni personi që dëshironi te behesh.
Mund të arrish në Robin me email.
Më lejoni t'ju jap një shembull të efektivitetit të kësaj teknike në një situatë jo të performancës: Kohët e fundit menaxheri i njërit prej departamenteve tona më tha se nuk mund të punonte me një anëtar të stafit të tij, sepse ajo nuk bëri asgjë që iu tha dhe ai nuk donte të "shkruante gjithçka për të." Në vend që të afrohesha nga një perspektivë disiplinore, unë përdorja teknikën e reagimit të stërvitjes dhe vendosja e situatës në mënyrë që ajo më kërkoi ndihmë, në vend që ta detyroja atë ndihmë mbi të.
Në përgjithësi, ky proces përfshin tre pjesë: Lavdërim, Rekomandim dhe Lavdërim:
lavdërim
Së pari, lavdëroni punonjësin për çdo detyrë të rëndësishme që ai është kryer mirë - kjo do të ndihmojë në caktimin e tonin e takimit dhe në ndihmën e shpërndarjes së çdo armiqësimi. Jini të kujdesshëm që të mos tingëlloni patronizues pse.
rekomandim
- Shkoj drejt në pikë . Thuaj, "Qëllimi i këtij takimi është të ____" ose, "Dua të kaloj kohë duke diskutuar rreth kësaj çështjeje me këtë çështje."
- Tregoni pse po e keni këtë bisedë . Thuaj, "Kam një shqetësim për ____" ose, "Ka ndodhur një problem në këtë fushë".
- Përshkruaj sjelljen që shkakton problemin. Thuaj, "Kam vënë re se ju" ose, "Kur më thanë se e keni bërë këtë vendim, kam shikuar në të dhe kam zbuluar këtë rezultat". (Dhënia e provave, nëse është e nevojshme, Asnjëherë mos u mundoni të trajnoheni ose të disiplinoni në thëniet e thëna, gjithashtu, gjatë diskutimit, sigurohuni që të përqendroheni në sjellje sesa në personalitete.)
- Shpjegoni pasojat e kësaj sjelljeje. "Konsumatori do ta shohë sjelljen tuaj si të pakujdesshme." Ose, "Efekti i vonesës tuaj shkaktoi shokët e punës të ____."
- Përshkruani se si kjo sjellje ju bën të ndiheni. "Kur sillesh kështu, ndihem _____."
- Pyesni për pikëpamjen e individit. "Por kjo është mënyra se si unë e shoh, çfarë është perspektiva juaj për situatën?"
- Kërkojini të vlerësojë sjelljen e saj. "Si mendoni se ai ndjeu kur ju ____?"
- Shqyrtoni kërkesat e punonjësit për kompetencën e punës. Si shembull, vlerësoni të kuptuarit e tij për përshkrimin e tij të punës për të siguruar që të dy keni të njëjtat pritshmëri për detyrën ose detyrën.
- Pyetni personin se si ajo do të korrigjojë sjelljen e saj dhe se si ajo mund t'ju bindë se ajo do të kryejë përmes. Pyete, "Çfarë po ndodh në rrugë për ty?" "Sa jeni të sigurt se mund të ndryshoni?" Ose, "Çfarë mund të bësh që të më bindësh që do ta ndryshosh këtë sjellje?"
- Kërkojini punonjësit të thotë, me fjalët e tij, çfarë do të bëjë posaçërisht për të ndryshuar sjelljen e tij. "Më tregoni me vetë fjalët tuaja se çfarë do të bëni ndryshe si rezultat i kësaj diskutimi. Çfarë do të parashikoni rezultati do të duket sikur jeni i suksesshëm në bërjen e ndryshimeve? (Në këtë mënyrë ju fuqizoni në mënyrë efektive punonjësin për të ndryshuar Duke iu afruar ndryshimit në këtë mënyrë, punonjësi po vendos standardet e tij me të cilat ai do të vlerësojë sjelljen e tij.)
- Vendosni mbi veprimet që punonjësi do të marrë. "Le të dy dakord, atëherë, që ju do të bëni më poshtë dhe ne do të shqyrtojë situatën në tre muaj."
- Përmblidhni marrëveshjet tuaja. "Për të radhitur, ju thatë se do të bëni si më poshtë, dhe unë do ta bëj këtë."
Menaxheri e kishte shkruar punonjësin si plotësisht dembel dhe budalla - një rast real i pashpresë. Kur mora numrin e nëntë më sipër, unë papritmas e kuptova se ajo nuk ishte dembel apo delinquent - larg nga ajo. Përkundrazi, ajo vetëm i mëson gjërat ndryshe nga të tjerët. Kam zbuluar se ajo kupton gjithçka në një mënyrë vizuale, kështu që duke i thënë asaj se çfarë të bëni është joefektive.
Ajo që kërkohej prej nesh ishte një listë e plotë, kështu që krijuam një dhe ndryshimi ishte me të vërtetë mahnitës. Ajo është tani një punonjës shumë i motivuar dhe i ndërgjegjshëm.
lavdërim
Përfundoni me një tjetër koment pozitiv. Sipas mendimit tim, është me rëndësi jetike t'i jepet fund bisedës në një shënim pozitiv, sepse gjëja e fundit që thuhet është kujtesa më e gjatë. Dinjiteti është gjithçka. Nëse e shkatërron atë, ju e minon vetëbesimin e punonjësit, i cili do të zvogëlojë angazhimin e saj për të ndryshuar dhe për të krijuar armiqësi dhe apati.
Kur punonjësit ndihen të vlefshëm, ata duan të ndryshojnë. Nëse punonjësit ndjehen të nënvlerësuar, ata thjesht nuk do të kujdesen.
Kjo është në thelb struktura për reagimet që përdorim kur stërvitemi punonjësit . Me përjashtim të njerëzve krejtësisht sfidues, me të vërtetë punon.
Unë nuk e disiplinoj stafin tim. I trajnoj ato në një mënyrë që i bën ata të vetëdijshëm për pasojat e veprimeve të tyre dhe u mundëson atyre të më tregojnë se si do të ndërmarrin veprime për të ndryshuar sjelljen e tyre. Duke vepruar kështu, unë jam "fuqizimi" i tyre me përgjegjësinë e ndryshimit të sjelljes së tyre, në mënyrë që ata të ndjehen të përgjegjshëm dhe të përfshirë në situatën, problemet dhe rezultatin.
Të qenit i përfshirë i bën njerëzit të përkushtuar ndaj ndryshimit të kërkuar dhe, pothuajse pa dështim, do të rezultojnë me një respekt më të madh, një nivel më të lartë të motivimit dhe një performancë më të mirë.