10 Këshilla kryesore për Shqyrtime Efektive të Punonjësve

A jeni i interesuar për këshilla se si t'i bëni rishikimet e performancës të suksesshme në organizatën tuaj? Ndërkohë që metodat dhe qasjet e rishikimit të performancës ndryshojnë nga organizata në organizatë, ekzistojnë parime universale se si të flitet me një punonjës rreth performancës së tij ose të saj.

Nëse kjo është një rishikim i performancës , një takim për rregullimin e pagave, ose zbatimi i një plani për përmirësimin e performancës (PIP) , këto këshilla do t'ju ndihmojnë të udhëheqni më me besim takimin.

Këto këshilla janë të zbatueshme në bisedat tuaja të përditshme me punonjësit. Ata gjithashtu janë kritike në takimet tuaja periodike, zyrtare me punonjësit për të diskutuar qëllimet e punës dhe performancën. Këto dhjetë këshilla do t'ju ndihmojnë të bëni vlerësimin e performancës pozitive dhe motivuese. Ata do të përmirësojnë-nuk do të ulin-aftësinë tuaj për të bashkëvepruar me punonjësit tuaj të raportimit.

Këshilla për shqyrtimin e performancës

Punonjësi nuk duhet të dëgjojë për performancën pozitive ose performancën që ka nevojë për përmirësim për herë të parë në takimin tuaj formal të diskutimit të performancës, përveç nëse është informacion i ri ose njohuri. Menaxherët efektiv diskutojnë performancën pozitive dhe fushat për përmirësim të rregullt, madje edhe të përditshëm ose javore. Qëllimi për të bërë përmbajtjen e diskutimit të shqyrtimit të performancës një ri-theksim të pikave kritike.

Në interes të ofrimit të informatave të rregullta, shqyrtimet e performancës nuk janë ngjarje vjetore . Takimet tremujore janë të rekomanduara me punonjësit.

Në një kompani të mesme, planifikimi dhe vlerësimi i punës ndodh dy herë në vit. Planifikimi i zhvillimit të karrierës për punonjësit planifikohet gjithashtu dy herë në vit, kështu që punonjësi diskuton punën dhe karrierën e tij / saj, formalisht, katër herë në vit.

Pa marrë parasysh komponentët e procesit të rishikimit të performancës, hapi i parë është përcaktimi i qëllimit .

Është e domosdoshme që punonjësi të di saktësisht se çfarë pritet nga performanca e tij ose saj. Diskutimet tuaja periodike rreth performancës duhet të përqëndrohen në këto pjesë të rëndësishme të punës së punonjësit.

Ju duhet të dokumentoni këtë plan të punës : qëllimet dhe pritjet në një plan pune ose në formatin e pritjeve të punës ose në formatin e punëdhënësit tuaj. Pa një marrëveshje të shkruar dhe një tablo të përbashkët të qëllimeve të punonjësit, suksesi i punonjësit nuk ka gjasa.

Gjatë përgatitjes dhe vendosjes së qëllimit, duhet të bëni se si do ta vlerësoni punën e punonjësit të qartë. Përshkruani saktësisht se çfarë kërkoni nga punonjësi dhe saktësisht se si do ta vlerësoni punën. Diskutoni me punonjësin e saj në procesin e vlerësimit. Nëse procesi i rishikimit të performancës së organizatës tuaj përfshin një vetëvlerësim të punonjësve , ndani formën dhe flisni për atë se çfarë përfshin vetëvlerësimi.

Ndarja e formatit të shqyrtimit të performancës

Sigurohuni gjithashtu që të ndani formatin e rishikimit të performancës me punonjësin, kështu që ajo nuk habitet në fund të periudhës së shqyrtimit të performancës. Një komponent i rëndësishëm i këtij diskutimi vlerësimi është të ndajni me punëmarrësin se si organizata juaj do të vlerësojë performancën.

Punonjësi duhet të kuptojë se nëse ai bën atë që pritet, ai do të konsiderohet si një punonjës që kryen.

Në disa organizata që rendisin punonjësit, kjo është e barabartë me tre në një shkallë prej pesë pikash. Një punonjës duhet të bëjë më shumë se vetëm të kryejë për t'u konsideruar si një punonjës i papaguar.

Shmangni brirët dhe efektin halo në të cilën gjithçka që diskutohet në takim përfshin ngjarje pozitive dhe negative të kohëve të fundit. Ngjarjet e fundit ngjyrosin gjykimin tuaj mbi ecurinë e punonjësit. Në vend të kësaj, ju jeni përgjegjës për dokumentimin e dukurive pozitive siç janë projektet e përfunduara dhe dukuritë negative të tilla si një afat i humbur gjatë gjithë periudhës kohore që mbulon shqyrtimi i performancës.

(Në disa organizata, këto quhen raporte kritike të incidentit.) Kërkojini punonjësit të bëjë të njëjtën gjë në mënyrë që së bashku të zhvilloni një vështrim gjithëpërfshirës në punën e punonjësit gjatë periudhës kohore që mbulon diskutimi juaj.

Kërkoni përgjigje

Kërkoni reagime nga kolegët që kanë punuar ngushtë me të punësuarin. Ndonjëherë quhet 360-shkallë feedback sepse ju jeni duke marrë reagime për punonjës nga shefi i tij, kolegët, dhe çdo stafi raportues, ju përdorni reagime për të zgjeruar informacionin e performancës që ju ofrojnë për punonjësin.

Filloni me diskutime joformale për të marrë informacione kthyese. Merrni parasysh zhvillimin e një formati në mënyrë që reagimet të jenë lehtësisht të tretet dhe të ndahen me menaxherin. Nëse kompania juaj përdor një formular që plotësoni përpara takimit, jepni rishikimin e performancës punonjësit përpara takimit. Kjo i mundëson punonjësit që të shqyrtojë përmbajtjen përpara se të diskutohet me detaje me ju. Ky gjest i thjeshtë mund të largojë shumë emocion dhe dramë nga takimi i shqyrtimit të performancës.

Përgatitja për një diskutim

Përgatituni për diskutimin me punonjësin. Asnjëherë mos shkoni në një rishikim të performancës pa përgatitje. Nëse e krahisni, shqyrtimet e performancës dështojnë. Ju do të humbisni mundësitë kyçe për reagime dhe përmirësime dhe punonjësi nuk do të ndiheni të inkurajuar për sukseset e tij. Dokumentacioni që keni mbajtur gjatë periudhës së shqyrtimit të performancës ju shërben edhe si ju përgatiteni për rishikimin e performancës së punonjësit.

Nëse është e nevojshme, praktika afrohet me stafin tuaj të Burimeve Njerëzore, një koleg, ose menaxherin tuaj. Jot shënime me pikat kryesore të reagimeve. Përfshini pikat e plumbit që ilustrojnë qartë pikën që planifikoni t'i bëni punonjësit. Sa më shumë që mund të identifikoni modelet dhe të jepni shembuj, aq më mirë punonjësi do të kuptojë dhe do të jetë në gjendje të veprojë sipas reagimit.

Takimi me një Punonjës

Kur takoni me punonjësin, shpenzoni kohë në aspektet pozitive të performancës së tij ose të saj. Në shumicën e rasteve, diskutimi i komponentëve pozitivë të performancës së punonjësit duhet të marrë më shumë kohë se ajo e komponentëve negativë.

Për punonjësit tuaj dhe punonjësit që kryejnë punën tuaj, mesatarisht mesataren, reagimet pozitive dhe diskutimet rreth asaj se si punonjësi mund të vazhdojë të rritet performanca e saj duhet të përbëjë pjesën më të madhe të diskutimit. Punonjësi do ta gjejë këtë shpërblim dhe motivim.

Performanca e punonjësit nuk është tërësisht negative - nëse po, pse punonjësi ende punon për organizatën tuaj? Por, mos leni pas dore zonat që kanë nevojë për përmirësim. Veçanërisht për një punonjës të dobët, flisni drejtpërdrejt dhe mos i thoni fjalët. Nëse nuk jeni të drejtpërdrejtë, punonjësi nuk do ta kuptojë seriozitetin e gjendjes së performancës. Përdorni shembuj nga tërë periudha kohore e mbuluar nga rishikimi i performancës.

Biseda është çelësi i një takimi produktiv të performancës

Shpirti në të cilin ju qaseni këtë bisedë do të bëjë dallimin në atë nëse është efektiv. Nëse qëllimi juaj është i vërtetë, për të ndihmuar punonjësin të përmirësohet dhe ju keni një marrëdhënie pozitive me të punësuarin, biseda është më e lehtë dhe më efektive.

Punonjësi duhet të besojë që ju doni ta ndihmoni atë të përmirësojë performancën e tij. Ai ka nevojë të dëgjojë që ju thoni se keni besim në aftësinë e tij për të përmirësuar. Kjo i ndihmon atij të besojë se ai ka aftësinë dhe mbështetjen e nevojshme për të përmirësuar.

Biseda është çelësi kur përcaktoni një takim të shqyrtimit të performancës. Nëse jeni duke bërë të gjitha bisedat ose takimi bëhet leksion, shqyrtimi i performancës është më pak efektiv. Punonjësi do të ndjehet sikur ai ishte thirrë dhe trajtuar padrejtësisht. Kjo nuk është se si ju dëshironi që punonjësit të ndihen si ata largohen nga shqyrtimet e tyre të performancës.

Ju dëshironi një punonjës që është i motivuar dhe i ngazëllyer për aftësinë e tij për të vazhduar të rritet, të zhvillojë dhe të kontribuojë. Qëllimi për takimet e rishikimit të performancës në të cilën punonjësi flet më shumë se gjysmën e kohës. Ju mund ta inkurajoni këtë bisedë duke bërë pyetje të tilla si këto.

Nëse merrni këto këshilla për shqyrtimin e performancës në zemër dhe praktikoni këto rekomandime në takimet tuaja të shqyrtimit të performancës, do të zhvilloni një mjet të rëndësishëm për çantën tuaj të mjeteve të menaxhimit. Rishikimi i performancës mund të përmirësojë marrëdhënien tuaj me punonjësit, të përmirësojë performancën për organizatën tuaj dhe të rrisë ndjeshëm komunikimin e punonjësve-menaxhues -një ndihmë për klientët dhe marrëdhëniet e punës.