Jeni Ju dhe Zyra juaj e Burimeve Njerëzore HR Dinosaurët?
Kërkojnë kandidatët tuaj të punës për të paraqitur numrin e tyre të sigurimeve shoqërore kur ata aplikojnë për një pozicion me firmën tuaj. Në këtë epokë të vjedhjes së identitetit dhe të dhënave hacking dhe pasigurive, punonjësit potencial nuk duan të ju japin numrin e tyre të sigurimeve shoqërore derisa ata besojnë se ata janë një kandidat i qëndrueshëm për punën tuaj.
Sigurisht, pasi të kenë kaluar një intervistë pune ose dy dhe besojnë se jeni gati për kontrollimin e sfondit , kandidati i interesuar është i lumtur t'ju japë këtë numër. Por, jo vetëm që aplikimi i tyre në internet të pranohet për shqyrtim.
Ndjekja e aplikantëve, ose punonjësve për atë çështje, me numrin e tyre të sigurimeve shoqërore , është një praktikë e keqe. Pse do të donit të gjithë përgjegjësinë për të dhënat e tyre personale, para se të keni nevojë për të, ose të renditura në vende të shumta ku nuk ishte e nevojshme fare? Shumica e universiteteve ndaluan këtë praktikë të përdorimit të numrave të sigurimeve shoqërore për identifikimin e nxënësve rreth 30-40 vjet më parë. Pse bizneset janë kaq të ngadalta për ta marrë atë?
Hulumtuesit e punës shpesh ankohen për praktikën dhe refuzojnë të përdorin numrin e tyre të sigurimeve shoqërore për t'u aplikuar. Ju jeni duke humbur potencialisht kandidatë të mëdhenj, të cilët refuzojnë të vendosin numrin e tyre të sigurimeve shoqërore në tavolinë derisa të jetë e nevojshme pas një oferte pune .
(Gjithnjë e më shumë, ekspertët e kërkimit të punës rekomandojnë që një kandidat të vendosë të gjitha 0 në pyetjen e numrit të sigurimeve shoqërore në një aplikim online.)
Kush është përgjegjës për shkarkimin e punonjësve në organizatën tuaj? Jo ju, shpresojmë. Kjo është një detyrë që i përket drejtuesve të linjës - me stërvitjen dhe ndihmën tuaj - madje edhe pjesëmarrjen tuaj në takimin disiplinor të veprimit, sigurisht.
Jo pozitiv nëse stafi i Burimeve Njerëzore, në një kohë, pritej të merrte drejtimin e ndonjë veprimi disiplinor me punonjësit, por sigurisht luan çdo ditë në ndërmarrjet e vogla dhe të mesme.
Kur u pyetën, anëtarët e stafit të BNJ tregojnë siklet se si udhëheqësit e tyre i drejtohen masave disiplinore. Nga gjuha - i lidhur në takime me të vërtetë duke thënë shumë në fjalë të gabuara, menaxherët nuk kanë trajnim për t'u afruar punonjësve me probleme . Me padi që presin të ndodhin, HR-ja u shërben më mirë organizatës duke trajnuar dhe menaxherë të stërvitjes .
HR, nuk është detyra juaj të marrësh drejtimin e veprimeve disiplinore. Nuk ishit atje. Ju nuk keni dëshmuar punën e punonjësit - ose mungesën e saj. Ju nuk keni qenë i lidhur me ndonjë nga bisedat e stërvitjes, duke supozuar se ato kanë ndodhur. Ju nuk keni qenë në mes të vendosjes së pritjeve të performancës . As nuk jeni mbikëqyrës i dokumentacionit .
Ju mund të kontrolloni dokumentacionin e menaxherit tuaj, të konstatoni se kanë ndodhur bisedat e duhura dhe trajnerin e menaxherit në një takim disiplinor etik, ligjor dhe të stilit të lartë - por ju nuk mund ta bëni atë për menaxherin. Mos u provoni madje.
A jeni i zhytur në transaksionet e administratës dhe punëtorëve? Kaloni shumë nga koha juaj duke ndryshuar adresat, përfitimet e informacionit dhe duke ndihmuar punonjësit të marrin informacionin e tyre të punonjësve?
Blech! Me aftësitë online të disponueshme sot, të gjithë sistemet e transaksioneve të punonjësve duhet të automatizohen me punonjësit e aftë për të aksesuar dhe përditësuar informacionin e tyre.
Përfitimet? HR nuk mund të jetë pika e kontaktit për përfitime ose nëse presin të shpenzojnë kohën tuaj në nevojat strategjike të biznesit për performancën e punonjësve, motivimin , angazhimin dhe kënaqësinë .
Kompanitë dhe siguruesit e sigurimeve të mëdha shëndetësore kanë faqe të plota dhe përfaqësues të shërbimit të klientit që mund të kenë qasje në llogaritë e punonjësve dhe t'i përgjigjen të gjitha pyetjeve të tyre në lidhje me shërbimet dhe proceset e pranueshme. Nuk ka nevojë për punonjësit e BNJ që të duhet të përgjigjen ose të jenë ekspertë për ins dhe out of politikat-përveç nëse një punonjës ka një problem. Në ato raste, ndihmoni punonjësin të zgjidhë problemin e tyre.
Dështimi për të renditur rrogën apo gamën e pagave në pozicionet e postuara. Po, praktikuesit e HR janë të vetëdijshëm për të gjitha argumentet, si pro dhe kon për këtë temë, dhe ato janë debatuar gjerësisht, në grupet e diskutimit të HR.
Por, shumë drejtues të burimeve njerëzore janë zbarkuar në gjykatë që përkrahin transparencën në pagë, në mënyrë që personeli i BNJ-së, menaxherët e punësimit dhe punonjësit e ardhshëm të mos humbasin kohën e secilit.
Lexuesit kanë kohë që ankohen se ata aplikojnë për punë vetëm për të zbuluar pas një interviste ose dy ose një ofertë pune , se paga e ofruar është shumë e ulët. Kandidatët gjithashtu ankohen për ndjenjën e ndezur së bashku nga punëdhënësit të cilët tregojnë se një varg është në dispozicion pastaj ofrojnë një aplikant me përvojë numrin më të ulët në rang.
Qëndrimi i vjetër i burimeve njerëzore në lidhje me marrjen e punonjësve për kompensimin më të ulët të mundshëm duhet të ndryshojë për të paguar punonjësit në mënyrë të drejtë në bazë të përvojës dhe kualifikimeve të tjera. Punëdhënësit kanë nevojë për një sistem të drejtë dhe të barabartë kompensimi që është transparent në kuptimin e ofrimit të udhëzimeve të punonjësve për mënyrën se si ata mund të lëvizin financiarisht në nivelin e ardhshëm.
Shumë praktikues të HR nuk janë avokatë të punonjësve që ndajnë informacionin e pagave. Por, procesi për marrjen e ngritjeve, si një punonjës shkon rreth kompensimit në rritje dhe çfarë duhet të bëjnë për të kaluar në nivelin e ardhshëm duhet të jetë transparent për të gjithë punonjësit.
Të panjohur me çdo punëdhënës të sektorit privat që përdor këtë praktikë, por zyrat e qeverisë dhe agjencitë janë ende në faj. Thotë një ish-punonjës qeveritar,
"Një gjë e dinosaurëve që më bëri të çmendur në qeveri ishte se stafi i BNJ-së bëri gjithë intervistimin dhe punësimin. Pastaj, ata dërguan një person për të punuar në ekipin tuaj pa ndonjë kontribut nga menaxheri i linjës i cili po e plotësonte pozicionin.
"Kjo praktikë ishte e keqe për pagën e re, meqë shpesh nuk e dinë se çfarë po hyjnë . Ishte e keqe për stafin ekzistues pasi që nuk kishin mundësi t'i bënin disa nga pyetjet e botës reale që do t'i ndihmonin të përcaktojë se kush ishte më i miri për t'u bashkuar me ekipin ".
Më e rëndësishmja, as menaxherët, as kolegët nuk kishin në pronësi punonjësin e ri ose ishin investuar në suksesin e punonjësit të ri.
Në një skenar më të keq, stafi i BNJ punësoi një nënë të vetme, e vendosi në zyrën e tyre në Atlanta dhe kurrë nuk i tha asaj se ajo do të pritej të udhëtonte rreth 25 për qind (ose më shumë) të kohës së saj. Kjo ishte një fatkeqësi për një mom të vetme pa strukturë mbështetëse në një qytet të ri.
Ndërsa çdo departament i Burimeve Njerëzore ka disa praktika dhe procedura që duhet të rishqyrtohen, këto janë veçanërisht të rëndësishme. Ndonjëherë çështja është prioritet i buxhetit ose i kompanisë, por shpesh praktikuesit e HR nuk kanë marrë kohë për të menduar për ndikimin e praktikave të dinosaurëve mbi punonjësit dhe punonjësit potencialë.
Ky artikull ka renditur pesë praktika HR që duhet të zhduken. Besoni se ka shumë më tepër.