Kuptimi i ofertës suaj të punës ose kompensimi juaj aktual
Si është përcaktuar kompensimi?
Kompanitë themelojnë kompensim për shumë faktorë. Disa kompani i kushtojnë më shumë vëmendje faktorëve të mëposhtëm sesa të tjerët, por pothuajse të gjitha kompanitë përdorin ndonjë formë analize për të vendosur kompensim.
Hulumtimi i tregut për vlerën e vendeve të ngjashme të punës në treg: Shumë kompani bëjnë studime formale të pagave që mund të ndihmojnë kompanitë të përcaktojnë normën e tregut të një vendi pune. Në këto studime pagash, kompanitë raportojnë pagën e tyre aktuale dhe përfitimet për punë bazuar në përshkrimin e punës .
Kompania e sondazhit pastaj përpilon të dhënat dhe ia raporton atë pjesëmarrësve. Këto gjetje mund të jenë jashtëzakonisht të sakta. Ato sigurojnë një pasqyrë të mirë në normat konkurruese që punëdhënësit paguajnë në treg për punonjësit që kryejnë detyrat e njëjta ose të ngjashme të punës.
Ekzistojnë gjithashtu faqet e internetit të bazës së të dhënave për informacionet e pagave , ku të dhënat mblidhen në nivel kombëtar dhe ndërkombëtar.
Këto faqe të tilla si Payscale.com dhe Salary.com sigurojnë raporte të rekomanduara të pagave duke marrë në konsideratë faktorë të tillë si tregu i punës, vendi i punës, madhësia e kompanisë që ofron punë dhe detyrat dhe përgjegjësitë e punës.
Payscale.com rekomandohet për saktësinë e tij në mes të perëndimit.
Sipas PayScale.com, "PayScale lidh individët dhe bizneset në bazën më të madhe të të dhënave të pagave në botë".
Kompani të tjera shikojnë të dhënat që janë në dispozicion në internet, nga faqet e internetit si Glassdoor.com. Të dhënat nuk janë aq të sakta sa ato të një studimi të pagave, sepse ato raportohen vetë nga punonjësit. Ato nuk janë gjithëpërfshirëse në të gjitha komponentët e një pakete të kompensimit të punonjësve .
Përshkrimet e punës që këto paga bazohen nuk janë aq të detajuara sa ato të anketave të pagave. Dy njerëz me përgjegjësi shumë të ndryshme në dy kompani të ndryshme mund të kenë tituj identikë, duke rezultuar në konfuzion se sa duhet të jetë kompensimi i duhur për punonjësin.
Është gjithashtu e rëndësishme të merret parasysh ekonomia lokale dhe madhësia e kompanisë. Për shembull, do të duhet të paguash një asistent administrativ tek CEO i një kompanije Fortune 100 në New York City, në mënyrë të konsiderueshme më shumë sesa asistenti administrativ i CEO i një kompanie me 30 persona në një qytet të vogël në Iowa. Titujt e tyre të punës janë identike - Asistenti Administrativ i Drejtorit Ekzekutiv - por pagesa e tyre është krejtësisht ndryshe.
Kontributet dhe arritjet e të punësuarve: Doni punonjësin tuaj yll të bëjë më shumë se punonjësi juaj i varfër , edhe nëse ata kanë të njëjtin titull.
Kompanitë e njohin dallimin në atë se sa një punonjës i kontribuon kompanisë përmes diferencimit të pagave me rritjen e meritave që shkojnë në mënyrën më të mirë . (Por pyesni veten me disa ndershmëri, nëse përcaktoni se një punonjës është i padenjë për rritjen e kompensimit, pse po e përdorni këtë individ?)
Disponueshmëria e punonjësve me aftësi të ngjashme në treg: Kur vetëm një person në qytet ka një aftësi të veçantë dhe dy kompani kanë nevojë për atë aftësi, mund të fillojnë luftërat e ofertave. Kur vetëm një kompani ka nevojë për një aftësi të veçantë dhe ka dy njerëz për të zgjedhur nga të cilët mund ta bëjnë këtë, ata nuk kanë nevojë të paguajnë punonjësin sa më shumë para. Organizata me alternativa nuk ka nevojë të kompensojë punonjësin e zgjedhur me më shumë se shkalla e tregut.
Dëshira e punëdhënësit për të tërhequr dhe mbajtur një punonjës të veçantë: Nëse një kompani vërtetë kërkon një punonjës të caktuar, atëherë ata do të paguajnë më shumë .
Nëse një kompani ka një reputacion si një vend i tmerrshëm për të punuar, ata mund të kenë nevojë të paguajnë më shumë për të tërhequr punonjësit, për shembull.
Përfitueshmëria e kompanisë ose fondet në dispozicion në një organizatë jofitimprurëse ose të sektorit publik: Shpesh, bizneset jofitimprurëse ose të sektorit publik paguajnë më pak. Njerëzit janë të gatshëm të punojnë për ta gjithsesi, sepse besojnë në misionin dhe vizionin e organizatës . Puna e organizatës mund të jetë në përputhje me vlerat e tyre personale .
Ose, në rastin e punësimit të qeverisë dhe vendeve të punës të sindikalizuara, punonjësit mund të vlerësojnë sigurinë e tyre të punës dhe rritjet e pritshme në një botë gjithnjë e më paqëndrueshme - më shumë sesa vlerësojnë kompensimin në rritje.
Disa punë në sektorin publik kanë paga të ulëta, por përfitime të larta , siç janë sigurimet shëndetësore dhe pensionet. Me kompensim, ju duhet të shihni të gjithë pamjen si në sektorin publik ashtu edhe në atë privat.
Pagat e mëparshme: Bazuar në pagën tuaj të rrogës për pagat e mëparshme të një punonjësi është një mënyrë e tmerrshme për të përcaktuar një pagë për një punonjës të ri. (Dhe në nivel kombëtar, në një numër vendesh, tani është e paligjshme.) Por shumë kompani shikojnë pagën tuaj nga puna juaj e fundit dhe e rrisin atë me një përqindje të vogël. Kjo mund të rezultojë në kompensim të padrejtë dhe mosmarrëveshje brenda kompanisë.
Për shembull, kur Bob po bënte $ 50,000 në kompaninë A dhe merr një ngritje prej 10 për qind për të ardhur në bord , ai është ndoshta i lumtur me $ 55,000. Por, kur ai zbulon se Jane, që ka të njëjtin titull dhe përgjegjësi , po bën $ 66,000 në vit, sepse ajo po fitonte $ 60,000 në kompaninë e saj të mëparshme, ai do të jetë i zemëruar.
Ai mund të pohojë se arsyeja e mospërputhjes është diskriminimi gjinor dhe shoqëria do të detyrohet të dëshmojë ndryshe.
Kompensimi gjithashtu përfshin pagesa të tilla si bonuse , ndarjen e fitimit , pagesën jashtë orarit , shpërblimet e njohjes dhe kontrollet, dhe komisionin e shitjes . Kompensimi gjithashtu mund të përfshijë përfitime jo-monetare, siç është makina e paguar me kompani, opsionet e aksioneve në raste të caktuara, strehimin e paguar nga shoqëria dhe sende të tjera jo monetare, por të tatueshme.
Kompensimi është një temë interesante, sepse, përballë saj, njerëzit kanë arsye të ndryshme për të punuar, por në fund është se shumica e punonjësve punojnë për para . Është në interesin më të mirë të një punonjësi të përpiqet të marrë më shumë kompensim . Është në interesin më të mirë të një punonjësi të punojë deri në shkallën e korporatave në nivelin ekzekutiv në mënyrë që ata të mund të fitojnë gjithnjë e më shumë para .
Nuk është në interesin më të mirë të një punëdhënësi që të ketë të pakënaqur, punonjës të pakënaqur që mendojnë se janë të nënpaguara. Por, ofrimi i kompensimit të drejtë të tregut me përfitime bujare duhet të ndihmojë punëdhënësin që dëshira e tij të bëhet e vërtetë - një fuqi punëtore e suksesshme që kontribuon në sync me qëllimet dhe nevojat e biznesit.