Si Departamentet e Burimeve Njerëzore mund të bëjnë më shumë duke bërë më pak në shtëpi
Për shembull, një funksion i HR si zhvillimi i talenteve është kritik për një kompani për të identifikuar dhe dhëndërit udhëheqësit e saj të ardhshëm.
Megjithatë, lista e pagave është një detyrë më e orientuar nga procesi që mund të jepen në mënyrë efektive, duke çliruar kohën e BNJ-së për nevojat kritike të burimeve njerëzore të kompanisë.
Është një çështje e identifikimit të detyrave që HR duhet të përqëndrohet në më efektivisht të avancojë misionin e kompanisë dhe delegimin e pjesës tjetër në ofruesit e shërbimeve të përgjegjshme jashtë.
Ekstraktimi i Burimeve Njerëzore është përshpejtuar gjatë dekadës së fundit dhe do të vazhdojë ta bëjë këtë. Transferimi lejon kompanitë të shkarkojnë punën që nuk është pjesë e biznesit të tyre kryesor dhe gjithashtu kursen para, tha ajo. Ndërkohë që disa kompani mund t'i besojnë nevojat e tyre për burime njerëzore në një firmë të vetme të jashtme, është më e zakonshme që të grumbullohen funksionet në një gamë të ofruesve të jashtëm.
Pra, si vendosni se çfarë të transferojmë dhe çfarë të mbash në shtëpi?
Hapi i parë: Identifikimi i iniciativave kryesore të burimeve njerëzore
Së pari, është e rëndësishme për HR të lirojë idenë se mund të jenë të gjitha gjërat për të gjithë njerëzit. Përcaktoni rolin strategjik të HR në kompaninë tuaj.
Kthehuni në bazat dhe shkruani disa përgjegjësi të mira pune të vjetra për HR.
Fokusohuni se si HR drejton misionin e përgjithshëm të kompanisë . Vendosni se cilat detyra të HR janë të veçanta për kompaninë tuaj dhe janë të rëndësishme për kulturën .
Hapi i dytë: Konsideroni cilat funksione mund të jepen
Çdo rol që HR aktualisht administron që bie jashtë vendit të ëmbël që keni identifikuar duhet të konsiderohet për dhënien e burimeve.
Ka firma të mira outsourcing që mund të trajtojnë me efikasitet aktivitetet si zhvendosja, stafi i përkohshëm , kontrollet e sfondit dhe shqyrtimi i drogës . Ndërsa këto procese janë shumë të rëndësishme për funksionimin e kompanisë, ata nuk e drejtojnë misionin strategjik të organizatës.
Edhe një funksion kritik si përputhshmëria rregullatore duhet të merret parasysh për dhënien e burimeve. Përputhja me BNJ kërkon vëmendje të vazhdueshme për të qëndruar deri më tani në rregulloret dhe vendimet ligjore të fundit. Shumica e departamenteve të BNJ-së nuk kanë atë lloj ekspertize në stafin.
Transferimi tek një specialist mund të ofrojë sigurim shtesë ndaj dënimeve financiare dhe publicitetit të keq që rezultojnë nga përputhshmëria me gafat, si dështimi për të klasifikuar siç duhet kontraktorët e pavarur , për shembull.
Hapi i tretë: Krijo një Ekip Specialistësh të Brendshëm dhe të Jashtëm
Një kompani që mbledh specialistë të jashtëm për të plotësuar talentin e stafit është duke kultivuar një ekip të fortë profesionistësh të HR. Në këtë epokë të menaxhimit të ligët, shumica e departamenteve të HR nuk do të jenë në gjendje të kenë një ekspert të stafit për të menaxhuar çdo çështje të BNj.
Hapi i katërt: Gjeni një partner të besuar ose partnerë
Të shqetësuar se do të komprometoni cilësinë nëse ju transferoni disa funksione HR? Ju mund të mbani kontrollin e funksioneve të rëndësishme të HR dhe të ndihmoni HR të bëhet një lojtar më efikas dhe efektiv, por ju duhet të gjeni partnerë të besueshëm.
Bej detyrat.
Krahasoni përfitimet, kostot e lidhura dhe qasjet e firmave të ndryshme. Kryerja e kontrolleve për të siguruar që reputacioni i firmës së jashtme është i fortë. Sigurohuni që firma të akreditohet nga Byroja më e Mirë e Biznesit dhe të flisni me kompani të tjera që kanë përdorur firmën. Lexoni me kujdes të gjitha propozimet. Sigurohuni që ta kuptoni vlerën që do të merrni për të bërë biznes me një shitës të caktuar.
Hapi i Pestë: Eksploroni një Zgjidhje Plug-and-Play
Një opsion i outsourcing që punon për disa kompani është që të lidhë kontratë me një organizatë blerëse grupi (GPO). Një ZPP siguron qasje në kontrata të kualifikuara, të negociuara paraprakisht me firmat e personelit, ofruesit e shërbimeve të menaxhuara dhe të tjerët. Kjo marrëveshje mund të jetë një shërbim i përshtatshëm, efikas dhe me kosto efektive për një gamë të shërbimeve të HR outsourced.
Kompanitë të shmangin kohën dhe përpjekjet e nevojshme për negocimin dhe menaxhimin e kontratave të shumëfishta. GPO vets furnizuesit më të mirë, nxit marrëdhëniet për të siguruar kontrata konkurruese, dhe ndihmon një kompani të siguruar burimet që ka nevojë.
Shumica e tregut të Prokurorive të Përgjithshme në Shtetet e Bashkuara është e fokusuar në prokurimin e kujdesit shëndetësor. GPO kryesore në këtë hapësirë janë duke bërë blerje më të madhe se 200 miliardë dollarë në vit për spitalin e tyre dhe klientët e lidhur me industrinë.
Nuk ka statistika të besueshme për madhësinë e tregut të korporatave të PP-së, i cili është më i ri, më i vogël dhe më i fragmentuar dhe në përgjithësi më i fokusuar në prokurim sesa burimet e jashtme të HR. Sipas një studimi të vitit 2011 nga faqja e mediave të prokurimit "Spend Matters", 15-20 për qind e kompanive Fortune 1000 tani po përdorin një GPO dhe 85 për qind e atyre kompanive kanë raportuar kursime prej 10 për qind ose më shumë.
Hapi i gjashtë: Konsideroni një Transferim të plotë të Burimeve Njerëzore
Për disa kompani, mund të ketë kuptim të konsideroni një organizatë profesionale të punëdhënësit (PEO). Një PEO merr përsipër të gjitha funksionet e BNJ të një kompanie, duke marrë fjalë për fjalë punonjësit e kompanisë dhe duke u bërë punëdhënësi i tyre për rekord për qëllime tatimore dhe sigurimi. Praktika njihet si bashkë-punësim ose punësim i përbashkët.
Përmes një PEO, punonjësit e bizneseve të vogla fitojnë qasje në përfitimet e punonjësve siç janë planet 401 (k); shëndeti, dentari, jeta dhe sigurimet tjera; kujdesi i varur, dhe përfitime të tjera që ofrohen zakonisht nga kompanitë e mëdha. Sipas Shoqatës Kombëtare të Organizatave Profesionale të Punëdhënësve (NAPEO), rreth 250,000 biznese përdorin PEOs.
Fuqizo Kjo-Jo Kjo
Nuk ka asnjë libër për lojëra të jashtme të HR. Çfarë funksione qëndrojnë brenda dhe të cilat jepen në një specialist të jashtëm varet nga lloji i kompanisë, nga prioritetet e tij strategjike dhe roli i burimeve njerëzore në realizimin e këtyre prioriteteve .
Këtu janë funksionet e BNJ që më së shpeshti jepen.
- Rekrutimi i volumit të lartë
- Stafi i përkohshëm
- Kontrollet e sfondit dhe shqyrtimi i drogës
- Zhvendosja
- Payroll
- Përfitimet e administratës
- stërvitje
- Krijimi / azhurnimi i doracakëve të punonjësve dhe manualeve të politikave
- Zhvillimi / zbatimi i programit të kompensimit
- Shkrimi dhe azhurnimi i planeve afirmative të veprimit
- Sigurimi i trajnimit seksual të ngacmimit
- Pajtueshmëria e pavarur e kontraktuesit
Këto iniciativa të burimeve njerëzore priren të qëndrojnë në shtëpi
- Marrëdhëniet e punonjësve
- Hartimi dhe shpërndarja e kompensimit
- Zhvillimi i talenteve
- Planifikimi i strategjisë kapitale
- Planifikimi i vazhdimësisë
- Strategjia e burimeve njerëzore
- Menaxhim i performances
- Zhvillimi i organizatës
- Rekrutimi
- Menaxhimi i departamentit të BNj
Transferimi i disa, ose madje të gjitha, funksioneve të BNJ është një koncept i provuar dhe gjerësisht i praktikuar në mesin e kompanive të të gjitha madhësive. Transferimi mundëson një kompani të përqendrohet në aktivitetet e burimeve njerëzore me vlerën më strategjike, duke kursyer para dhe duke përfituar nga ekspertiza e specializuar e firmave të jashtme.