Çfarë është Feedback 360 Degree?
Gabuar. ne po flasim për organizatat që bëjnë një punë të varfër për futjen dhe zbatimin e reagimeve 360 gradë ose shumë-rater. Në të vërtetë, po flasim edhe për organizatat që bëjnë një punë të mirë për prezantimin e reagimeve 360-shkallë .
Asgjë nuk ngre hackles si ashpër si një ndryshim në metodat e reagimit të performancës, veçanërisht kur ato ndikojnë në vendimet e kompensimit.
Çfarë është Feedback 360 Shkallë?
360 shkallë reagime është një metodë dhe një mjet që ofron çdo punonjës mundësinë për të marrë reagime të performancës nga mbikëqyrësi i tij ose të saj dhe katër deri në tetë shokë, duke raportuar anëtarët e stafit, bashkëpunëtorët dhe klientët. Shumica e mjeteve të reagimit me 360 shkallë gjithashtu i janë përgjigjur secilit individ në një vetëvlerësim.
360 shkallë reagime lejon çdo individ për të kuptuar se si efektivitetin e tij si një punonjës, bashkëpunëtor ose anëtar i stafit është parë nga të tjerët. Më efektive proceset e reagimit me 360 shkallë japin reagime që bazohen në sjelljet që punonjësit e tjerë mund ta shohin.
Përgjigjet sigurojnë informacion mbi aftësitë dhe sjelljet e dëshiruara në organizatë për të përmbushur misionin , vizionin dhe qëllimet dhe për të jetuar vlerat . Përgjigjet janë mbjellë në mënyrë të vendosur në sjelljet e nevojshme për të tejkaluar pritjet e konsumatorëve.
Njerëzit të cilët janë zgjedhur si ofruesit ose ofruesit e reagimeve, zakonisht përzgjidhen në një proces të përbashkët nga organizata dhe punonjësi. Këta janë njerëz që në përgjithësi ndërveprojnë në mënyrë rutinore me personin që merr mendime .
Qëllimi i reagimeve 360 shkallë është të ndihmojë secilin individ të kuptojë pikat e forta dhe të dobëta të tij dhe të kontribuojë në aspektet e punës së tij që kërkon zhvillim profesional.
Debatet e të gjitha llojeve janë ndezur në botën e organizatave rreth asaj se si të:
- Zgjidhni mjetin e reagimit dhe procesin
- Zgjidhni raters
- Përdorni reagimet
- Shqyrtoni reagimet
- Menaxhoni dhe integroni procesin në një sistem më të madh të menaxhimit të performancës
360 shkallë reagime është një shtesë pozitive në sistemin tuaj të menaxhimit të performancës , kur zbatohet me kujdes dhe trajnim për t'u mundësuar njerëzve që t'u shërbejnë më mirë klientëve dhe të zhvillojnë karrierën e tyre. Megjithatë, nëse i afroheni rastësisht, sepse të gjithë të tjerët po e bëjnë këtë, 360 reagimet do të krijojnë një katastrofë që kërkon muaj dhe ndoshta vjet që të shëroheni.
Pro nga 360 Shkallë Feedback
360 shkallë reagime ka shumë aspekte pozitive dhe shumë përkrahës.
Sipas Jack Zenger, ai ka njohur "... vlerën e 360 reagimeve si një pjesë qendrore e programeve të zhvillimit të lidershipit. Është një mënyrë praktike për të marrë një grup të madh drejtuesish në një organizatë që të kënaqet me marrjen e informatave nga drejtpërdrejtë raportet, kolegët, shefat dhe grupet e tjera. Pasi që udhëheqësit fillojnë të shohin se vlera e madhe është fituar, në fakt, ne i shohim ato të shtojnë grupe të tjera për ata që janë si furnitorë, konsumatorë apo ato dy nivele më poshtë tyre në organizatë.
Dhe më vonë, Zenger shton: "Më shumë se 85% e të gjitha kompanive të Fortune 500 përdorin procesin e reagimit me 360 shkallë si një gur themeli i procesit të tyre të zhvillimit të përgjithshëm të lidershipit.Nëse nuk jeni përdorues aktual, ne ju inkurajojmë të merrni një pamje të re. "
Organizatat që janë të lumtur me komponentën 360 shkallë të sistemeve të tyre të menaxhimit të performancës identifikojnë këto karakteristika pozitive të procesit që shfaqet në një proces të mirë-menaxhuar, mirë të integruar 360 shkallë feedback.
- Përmirësimi i reagimit nga burime të tjera: Kjo metodë ofron reagime të harmonizuara nga kolegët, stafi raportues, bashkëpunëtorët dhe mbikëqyrësit dhe mund të jetë një përmirësim i caktuar lidhur me reagimet nga një individ i vetëm. 360 reagimet gjithashtu mund të ruajnë kohën e menaxherëve në atë që ata mund të shpenzojnë më pak energji duke siguruar reagime sa më shumë njerëz të marrin pjesë në këtë proces. Perceptimi i kolegëve është i rëndësishëm dhe procesi ndihmon njerëzit të kuptojnë se si punonjësit e tjerë e shohin punën e tyre.
- Zhvillimi i ekipit: Kjo qasje feedbacku ndihmon anëtarët e ekipit të mësojnë të punojnë më efektivisht së bashku. (Skuadrat e dinë më shumë sesi anëtarët e ekipit po performojnë sesa mbikëqyrësi i tyre.) Reagimi i shumëfishtë i bën anëtarët e ekipit më të përgjegjshëm me njëri-tjetrin, pasi ndajnë njohuritë që do të japin kontributin në performancën e secilit anëtar. Një proces i mirë-planifikuar mund të përmirësojë komunikimin dhe zhvillimin e ekipit.
- Zhvillimi personal dhe organizativ i performancës: 360 reagime shkallë është një nga metodat më të mira për të kuptuar nevojat zhvillimore personale dhe organizative në organizatën tuaj.
- Përgjegjësia për Zhvillimin e Karrierës: Për shumë arsye, organizatat nuk janë më përgjegjëse për zhvillimin e karrierës së punonjësve të tyre - nëse ata kanë qenë ndonjëherë. Përshtypjet shumë-rater mund të japin informacion të shkëlqyer për një individ rreth asaj që ajo duhet të bëjë për të rritur karrierën e saj. Përveç kësaj, shumë punonjës mendojnë se reagimet 360 shkallë janë më të sakta, më reflektuese të performancës së tyre dhe më shumë vlefshmëri se reagimet nga mbikëqyrësi. Kjo e bën informacionin më të dobishëm për karrierën dhe zhvillimin personal.
- Rreziku i zvogëluar i diskriminimit: Kur reagimet vijnë nga një numër i individëve në funksione të ndryshme të punës, diskriminimi për shkak të racës, moshës, gjinisë dhe kështu me radhë është zvogëluar. Efekti "bri dhe halo", në të cilin një mbikëqyrës përcakton performancën bazuar në ndërveprimet e saj më të fundit me punonjësin, gjithashtu minimizohet.
- Përmirësimi i Shërbimit të Klientit: Secili person merr reagime të vlefshme për cilësinë e produktit ose shërbimeve të tij, veçanërisht në proceset e reagimit që përfshijnë konsumatorin e brendshëm ose të jashtëm. Ky reagim duhet t'i mundësojë individit të përmirësojë cilësinë, besueshmërinë, gatishmërinë dhe gjithëpërfshirjen e këtyre produkteve dhe shërbimeve.
- Vlerësimi i Nevojave të Trajnimit : 360 reagime shkallë jep informacion të plotë mbi nevojat e trajnimit të organizatës dhe kështu lejon planifikimin e klasave, përgjegjësive ndër-funksionale dhe ndër-trajnimit.
Një sistem feedback 360 shkallë ka një anë të mirë. Megjithatë, 360 shkallë reagime gjithashtu ka një anë të keqe, madje edhe një anë të shëmtuar.
Poshtë në 360 gradë Feedback
Për çdo pikë pozitive të bërë rreth 360 sistemeve shkallë feedback, detractors mund të ofrojnë downside. Ana poshtë është e rëndësishme sepse ju jep një hartë rrugore se çfarë duhet të shmangni kur implementoni një proces 360 feedback.
Më poshtë janë problemet potenciale me proceset e reagimit me 360 shkallë dhe një zgjidhje të rekomanduar për secilën.
- Pritshmëritë e jashtëzakonshme për procesin: 360 reagime shkallë nuk është e njëjtë me një sistem të menaxhimit të performancës. Kjo është thjesht një pjesë e reagimeve dhe zhvillimit që ofron një sistem i menaxhimit të performancës brenda një organizate. Përveç kësaj, ithtarët mund të bëjnë që pjesëmarrësit të presin shumë nga ky sistem reagimi në përpjekjet e tyre për të marrë mbështetje organizative për zbatimin e tij. Sigurohuni që feedback 360 të integrohet në një sistem të plotë të menaxhimit të performancës.
- Procesi i Dizajnimit Pengon: Shpesh, një proces reagimi me 360 shkallë vjen si një rekomandim nga departamenti i BNJ ose është kulluar nga një ekzekutiv i cili mësoi rreth procesit në një seminar apo në një libër. Ashtu si një organizatë zbaton ndonjë ndryshim të planifikuar , zbatimi i reagimeve 360 shkallë duhet të ndjekë udhëzimet efektive të menaxhimit të ndryshimeve . Një seksion kryq i njerëzve që do të duhet të jetojnë dhe të shfrytëzojnë procesin duhet të hulumtojnë dhe zhvillojnë procesin për organizatën tuaj.
- Dështimi për të lidhur procesin: Për të punuar një proces 360 reagimi duhet të lidhet me qëllimet e përgjithshme strategjike të organizatës suaj. Nëse keni identifikuar kompetenca ose keni përshkrime gjithëpërfshirëse të punës, jepni njerëzve reagime në punën e tyre të kompetencave të pritshme dhe detyrave të punës. Sistemi do të dështojë nëse është një shtesë dhe jo një përkrahës i drejtimit dhe kërkesave themelore të organizatës suaj. Ajo duhet të funksionojë si një masë e realizimit tuaj të imazhit të madh dhe afatgjatë të organizatës suaj.
- Informacioni i pamjaftueshëm: Meqenëse proceset e reagimit me 360 shkallë aktualisht janë zakonisht anonime, njerëzit që marrin reagime nuk kanë rekurs nëse duan të kuptojnë më tej reagimet. Ata nuk kanë askënd që të kërkojnë sqarime për komentet e paqarta ose për më shumë informacion rreth vlerësimeve të veçanta dhe bazës së tyre. Kështu, zhvillimi i trajnerëve të procesit 360 është i rëndësishëm. Mbikëqyrësit, personeli i personelit të HR, menaxherët e interesuar dhe të tjerët mësohen të ndihmojnë njerëzit që të kuptojnë reagimet e tyre dhe të trajnohen për t'i ndihmuar njerëzit të zhvillojnë plane veprimi bazuar në reagimet.
- Fokusimi në Negativet dhe Dobësitë: Të paktën një libër, "Pushimi i parë i të gjitha rregullave: Çfarë bëjnë menaxherët më të mëdhenj në botë të bëjnë ndryshe", këshillon që menaxherët e mëdhenj të përqëndrohen në pikat e forta të punonjësve , e jo në dobësi. Autorët thanë: "Njerëzit nuk ndryshojnë aq shumë, mos e humbni kohën duke u përpjekur të vendosni atë që ka mbetur jashtë, të përpiqeni të nxjerrni atë që ka mbetur. Kjo është mjaft e vështirë".
- Përjetësia dhe mungesa e efektivitetit: Përveç organizatave të pamjaftueshme të trajnimit që sigurojnë që të dy njerëzit të marrin përgjigje dhe njerëzit që japin reagime , ka shumë mënyra që ata të shkojnë keq. Ata mund të fryjnë ratings për të bërë një punonjës të duken mirë. Ata mund të ulin vlerësimet për të bërë një vështrim individual të keq. Ata mund të bashkohen në mënyrë joformale së bashku për të bërë sistemin artificialisht të fryj punën e secilit. Ekzistojnë kontrolle dhe balancime për të parandaluar këto kurthe.
- Mbingarkesa e futjes së të dhënave në dokumente / kompjuter: Në vlerësimet tradicionale prej 360, reagimet multi-rater ngritën numrin e madh të njerëzve që merrnin pjesë në proces dhe kohën e mëvonshme të investuar. Për fat të mirë, shumica e sistemeve të shumëfishta të reagimeve tani kanë sisteme të hyrjes dhe raportimit në internet. Kjo ka pothuajse eliminuar këtë dobësi të mëparshme.
Ka negativë me proceset e reagimit me 360 shkallë , por me çdo proces të vlerësimit të performancës, mund të rrisë zgjidhjen pozitive dhe të fuqishme të problemeve dhe t'ju ofrojë një metodë thellësisht mbështetëse, afirmuese organizative për nxitjen e rritjes dhe zhvillimit të punonjësve.
Sidoqoftë, në rastin më të keq, ajo sillet moral, shkatërron motivimin dhe u mundëson punonjësve të çrrënjosur që të shkojnë për skenat hakmarrëse të komplotit kundër njerëzve që vlerësojnë performancën e tyre më pak se perfekte.
Cili skenar do të zgjedhë organizata juaj? Bëhet fjalë për detajet. Mendoni thellësisht përpara se të ecni përpara, të mësoni nga gabimet e të tjerëve dhe të vlerësoni gatishmërinë e organizatës suaj. Zbatimi i strategjive efektive të menaxhimit të ndryshimeve në planifikim dhe implementim. Bëni gjërat e duhura dhe ju do të shtoni një mjet të fuqishëm për menaxhimin e performancës dhe veglën tuaj të përmirësimit.