Vendimet jashtëzakonisht të vështira se kush duhet të hiqet, sa njoftim do t'u jepen, shuma e pagesës së shkurtimit dhe sa larg do të shkojë kompania për të ndihmuar punëmarrësin e pushuar për të gjetur një punë tjetër i jepet më pak vëmendja e mjaftueshme. Këto janë vendime kritike që kanë sa më shumë të bëjnë me të ardhmen e organizatës ashtu siç bëjnë me të ardhmen e punonjësve të pushuar.
Pra, çfarë ndodh? Këto vendime i dorëzohen departamentit ligjor, qëllimi kryesor i të cilit është zvogëlimi i rrezikut të procesit gjyqësor, jo mbrojtja e moralit dhe kapitalit intelektual të organizatës. Rrjedhimisht, zvogëlimi shpesh ekzekutohet me një efikasitet të shpejtë dhe me dhembshuri që i lë punonjësit e heshtur dhe të mbijetuar duke u ndjerë të pafuqishëm dhe të demotivuar.
Pafuqia është armiku i arritjeve të larta. Ai prodhon një mjedis pune të tërheqjes, vendimeve të rrezikuara nga rreziku, moralit të dëmtuar rëndë dhe fajit të tepruar.
Të gjitha këto vënë një mburojë në një organizatë që tani dëshpërimisht ka nevojë për të shkëlqejnë.
Shmangia e pengesave të zvogëlimit
Metodat joefektive të zvogëlimit të bollëkut. Zvogëlimi i keq praktikave siç janë ato që ndjekin janë të zakonshme; ato janë gjithashtu joefikase dhe shumë të rrezikshme.
Lejimi i shqetësimeve ligjore për të hartuar shtyrjen
Shumica e avokatëve të korporatave do të këshillojnë vendosjen e punonjësve në një bazë të punësuar nga të fundit në të gjitha departamentet.
Për shembull, metoda e zvogëlimit të masës që është më e qartë e mbrojtshme në një gjykatë, është heqja e 10% e të punësuarve në të gjitha departamentet në bazë të vjetërsisë. Në këtë mënyrë asnjë punonjës nuk mund të pretendojë se ai ose ajo u shkarkua për arsye diskriminuese .
Për më tepër, avokatët këshillojnë që të mos thonë asgjë më shumë se ç'është absolutisht e nevojshme për punonjësit që largohen ose të mbijetuarit. Kjo kujdes është hartuar për të mbrojtur kompaninë nga të gjitha premtimet e nënkuptuara ose të qarta që nuk mbahen më pas. Duke shkruar në mënyrë rigoroze atë që thuhet në lidhje me pushimet nga puna, kompania po mbron veten nga rrëshqitjet verbale nga menaxherët të cilët vetë janë të theksuar se duhet të lëshojnë punonjës me vlerë.
Kjo qasje mund të ketë sukses nga një perspektivë ligjore, por jo domosdoshmërisht nga shqetësimi më i madh dhe më i rëndësishëm i shëndetit organizativ. Së pari, heqja e punonjësve nga një përqindje e sheshtë nëpër departamente të ndryshme është e paarsyeshme. Si mund të jetë se kontabiliteti mund të ballafaqohet me të njëjtin proporcion të më pak punonjësve si burimet njerëzore?
A mund të jetë që një departament mund të eksternalizohet dhe tjetri të mbetet i paprekur? Vendimi se sa punonjës duhet të largohen nga çdo departament duhet të bazohet në një analizë të nevojave të biznesit, e jo në një statistikë arbitrare.
Koncepti i heqjes së punonjësve në mënyrë rigoroze në bazë të vjetërsisë është gjithashtu iracional. Zgjedhja e punonjësve për një pushim nga puna duhet të bazohet në rishpërndarjen e punës, dhe jo në datën e punësimit të punonjësit individual. Ndonjëherë një punonjës prej 18 muajsh ka një aftësi shumë më të vlefshme se një me moshë 18 vjeçare.
Dhënia sa më e vogël e njoftimit
Nga frika dhe fajësia, shumë drejtues zgjedhin t'u japin punonjësve një paralajmërim sa më pak të jetë e mundur për një pezullim ose zvogëlim të ardhshëm . Menaxherët kanë frikë se nëse punonjësit e dinë fatin e tyre para kohe, ato mund të bëhen të demoralizuara dhe joproduktive - madje mund të sabotojnë biznesin. Megjithatë, nuk ka dëshmi të dokumentuara që njoftimi paraprak i një pushimi nga puna të rritë incidencën e sabotazhit të punonjësve.
Mungesa e njoftimit paraprak për zvogëlimin, megjithatë, rrit ndjeshëm mosbesimin në menaxhimin e punëtorëve të mbijetuar.
Besimi bazohet në respekt të ndërsjellë. Kur punonjësit zbulojnë se çfarë ka qenë prodhuar pa dijeninë e tyre ose kontributin (dhe ata do të kur personi i parë do të lirohet), ata shohin një mungesë respekti të hapur për integritetin e tyre, duke shkatërruar besimin . Duke mos i dhënë punonjësve informata që mund të jenë jashtëzakonisht të dobishme për ata në planifikimin e jetës së tyre, menaxhimi inicion një cikël mosbesimi dhe pafuqie që mund të jetë shumë destruktiv dhe kërkon vite për t'u korrigjuar.
Pas vepruar sikur Asgjë nuk ndodhi
Shumë menaxherë besojnë se pas një pushimi, aq më pak tha për të, sa më mirë. Me fat, të gjithë do të harrojnë dhe lëvizin. Pse ta mbash të kaluarën gjallë? Realiteti është, punonjësit e mbijetuar do të flasin për atë që ndodhi nëse ekipi i menaxhimit bën apo jo.
Sa më shumë që kompania përpiqet t'i shtypë këto diskutime dhe të veprojë sikur asgjë të mos ketë ndodhur, aq më subversive bëhet diskutimi. Punonjësit e mbetur do të veprojnë si pasojë e asaj që ka ndodhur pavarësisht nëse menaxhmenti bën.
Rimëkëmbja nga një pushim nga puna është nxituar shumë nëse menaxherët dhe punonjësit janë të lejuar të flasin mendjen e tyre lirisht për atë që ka ndodhur. Në fakt, mund të jetë një mundësi e shkëlqyer për ekipin e punonjësve të mbijetuar për të tërhequr së bashku dhe për të rinovuar lidhjet.
Kur menaxhmenti refuzon të pranojë atë që ka ndodhur me të vërtetë, duket qartë se është i patrembur, duke ushqyer ndjenjat e punonjësve të pafuqisë. Nëse menaxhmenti nuk do të flasë për të edhe pas faktit, çfarë tjetër është fshehur?
Redukto efektivisht
Kur ballafaqohemi me një organizatë që nuk funksionon në efikasitetin optimal dhe mendon se nevojitet një pushim, ekzistojnë disa parime kyçe që duhet mbajtur në mend. Zbatimi i këtyre parimeve nuk do të eliminojë krejtësisht rreziqet e zvogëlimit, por ato do të ndihmojnë në shmangien e kurtheve të përbashkëta të një depo të planifikuar keq.
Përcaktoni nëse problemi është shumë ose shumë pak përfitim
Çështja e parë kritike për t'u pyetur para çdo pushimi është: A është nevoja për këtë pushim të shtyrë nga shumë punonjës ose shumë pak fitim? Nëse është fitim shumë i vogël, kjo është shenja e parë paralajmëruese që kompania juaj nuk është gati për pushim.
Përdorimi i një humbjeje vetëm si një masë e shkurtimit të kostos është krejtësisht marrëzi: hedhja e talentin e vlefshëm dhe të mësuarit organizativ duke hedhur punonjësit vetëm sa e keqëson një situatë të keqe. Kur mungon të ardhurat e biznesit tuaj, asgjësimi i kapitalit intelektual dhe reduktimi i efikasitetit të burimeve të mbetura si dhe potencialit për rritje të ardhshme nuk është zgjidhja.
Nëse përgjigja është shumë e shumë punonjës, atëherë ju keni filluar procesin e një strategjie të menduar mirë për ndryshim . Për të përcaktuar ligjshmërisht nëse keni shumë punonjës, shikoni planin e biznesit të organizatës, jo numrin e punonjësve të saj. Cilat produkte dhe shërbime do të ofroni? Cila nga këto produkte dhe shërbime ka të ngjarë të jetë fitimprurëse?
Çfarë talenti keni nevojë për të drejtuar organizatën e re? Këto pyetje do t'ju ndihmojnë të planifikoni për të ardhmen e pas-pushimit. Këto çështje do të mundësojnë një kthim të shpejtë nga efektet e pashmangshme negative të zvogëlimit të rritjes pozitive në vlerë dhe efikasitet.
Përcaktoni se çfarë do të duken kompanitë pas shtyrjes
Duke pasur një vizion të qartë dhe të përcaktuar mirë të kompanisë është e domosdoshme para se të zbatohet puna. Menaxhmenti duhet të dijë se çfarë dëshiron të arrijë, ku theksi do të jetë në organizatën e re dhe çfarë stafi do të jetë i nevojshëm.
Pa u drejtuar sipas një vizioni të qartë të së ardhmes, organizata e re ka gjasa të mbart disa nga problemet e njëjta që fillimisht krijuan nevojën për pushim. Për fat të keq, shumë menaxherë nënvlerësojnë momentin e organizatës së vjetër për të rikrijuar të njëjtat probleme përsëri.
Nëse nuk ekziston një vizion i përbashkët i kompanisë së re në mesin e të gjithë grupit të menaxhimit, e kaluara ka të ngjarë të sabotoj të ardhmen dhe të krijojë një cikël pushimesh të përsëritura me pak përmirësime në efikasitetin organizativ.
Gjithmonë respektoni dinjitetin e njerëzve
Metodat e përdorura në shumë shkurtime të ekzekutuara dobët trajtojnë punonjësit si fëmijët. Informacioni mbahet dhe del jashtë. Kontrolli i menaxherëve mbi punonjësit e tyre është shkelur. Përfaqësuesit e burimeve njerëzore fluturojnë nga një takim i heshtur në një tjetër.
Si menaxhmenti i trajton punonjësit e pushuar nga puna është se si i trajton në mënyrë vicarisht punëtorët e mbetur - gjithçka që bëni në një pushim bëhet në arenë, me vëzhgimin e të gjithëve. Si trajtohen punonjësit e larguar është se si punonjësit e mbijetuar supozojnë se mund të trajtohen.
Pse kjo ka rëndësi? Sepse planifikimi me sukses i organizatës së re do ta vazhdojë atë dhe do të përmirësojë rezultatet e tij. Ju duhet ta mbani atë talent të jashtëzakonshëm, të cilët janë gjithashtu punonjësit më të tregtueshëm për organizatat e tjera.
Kur e shohin kompaninë që trajton dobët të punësuarit e pushuar, ata do të fillojnë të kërkojnë një vend më të mirë për të punuar, duke pasur frikë se kokat e tyre do të jenë pranë rrotullimit.
Respektoni Ligjin
Ndërkohë që është e rëndësishme të mos lejoni departamentin ligjor të krijojë një pushim, është e rëndësishme që ju të respektoni ligjet e punësimit. Në vende të ndryshme, ligje të tilla përfshijnë të drejtat e lidhura me të drejtat civile , diskriminimi në moshë , aftësitë e kufizuara, rregullimi i punuar dhe rikualifikimi. Këto ligje janë të rëndësishme dhe duhet të respektohen për atë që ata synojnë, si dhe për atë që përshkruajnë - ose për të ndaluar.
Nëse e keni planifikuar pushimin nga puna sipas nevojave të biznesit, dhe jo për numrin e punëtorëve apo vjetërsinë, ju nuk duhet të keni problem të mbani ligjin. Ju pothuajse gjithmonë do të gjeni veten në probleme ligjore kur ju bazoni layoff tuaj mbi faktorë të ndryshëm nga nevojat e biznesit.
Shembuj të mirë të zvogëlimit
Gjatë bashkimit të BB & T Financial Corporation dhe Korporatës Kombëtare Jugore, pozicionet e tepërta u eliminuan nëpërmjet përdorimit strategjik të një ngrirje punësimi . Hewlett-Packard zbatoi një të ashtuquajtur program dyjavësh në të cilin të gjithë punonjësit u kërkua të merrnin një ditë pa pagesë çdo dy javë derisa të ardhurat e biznesit të rriteshin.
Shembull i keq i zvogëlimit
Scott Paper ka realizuar një pushim prej 10,500 të punësuarve në mesin e viteve 1990. Në vitet që pasuan Scott nuk ishte në gjendje të prezantojë ndonjë produkt të ri dhe pa një rënie dramatike të përfitimit, derisa ajo përfundimisht u ble nga konkurrenti Kimberly-Clark.
Duke e bërë atë të ndodhë
Reduktimi me sukses është jashtëzakonisht i vështirë. Idetë e mëposhtme mund të ndihmojnë për të përqëndruar të menduarit për këdo që e konsideron një veprim të tillë.
- Trajoni të gjithë punonjësit me respekt .
- Komunikoni shumë më tepër sesa të refuzoni informacionin.
- Hulumtoni ligjet në fuqi dhe ndiqni frymën e legjislacionit.
- Më pas, jepni punonjësve hapësirën psikologjike për të pranuar dhe për të diskutuar se çfarë ka ndodhur.
përfundim
Ekzistojnë dy faktorë të rëndësishëm që duhet të mbahen në mend kur planifikojmë një pushim nga puna : respektimi i dinjitetit të punonjësve dhe planifikimi i biznesit. Askush, nga salla e postës në sallën e bordit, nuk gëzon zvogëlimin; por kur nevoja për reduktim të stafit është e pashmangshme, një pushim nga puna mund të realizohet në mënyrë të tillë që problemi të jetë i fiksuar dhe organizata të shquhet.
** Alan Downs është një psikolog i menaxhimit dhe konsulent i cili specializon në planifikimin e burimeve njerëzore strategjike dhe ndihmon drejtuesit e biznesit të arrijnë potencialin e tyre maksimal. Ai ka shkruar disa libra, duke përfshirë ekzekutimet e korporatave të AMACOM-it (1995), ekspozitë shumë të mirënjohur për zvogëlimin, Shtatë Mrekullitë e Menaxhimit (Prentice Hall, 1998) dhe Ekzekutivi pa frikë (AMACOM 2000).
Downs është kërkuar gjerësisht për intervista nga gazeta, TV, dhe transmetimet radio. Ai gjithashtu ka shkruar për temat e menaxhimit për shumë gazeta kombëtare dhe botime tregtare, përfshirë Rishikimin e Menaxhimit dhe Përtej Bordit .