Cilat janë besimet dhe nevojat tuaja më të rëndësishme?
Vlerat bazë përcaktojnë se çfarë beson organizata juaj dhe se si dëshiron që organizata juaj të rezonojë dhe të tërheqë punonjësit dhe botën e jashtme.
Vlerat thelbësore duhet të integrohen në mënyrë të tillë me punonjësit tuaj dhe sistemet dhe veprimet e tyre të besimit që klientët, klientët dhe shitësit i shohin vlerat në veprim.
Për shembull, zemra dhe vlera themelore e kompanive të suksesshme të vogla dhe të mesme janë të dukshme në mënyrën sesi u shërbejnë klientëve. Kur klientët i tregojnë kompanisë se ata ndjehen të dashur nga biznesi, ju e dini që punonjësit tuaj janë duke jetuar vlerën tuaj thelbësore të kujdesit të jashtëzakonshëm të konsumatorëve dhe shërbimit.
Vlerat thelbësore njihen gjithashtu si parime udhëzuese, sepse ato formojnë një bazë solide të cilët jeni, çfarë besoni dhe kush jeni dhe doni të ecni përpara.
Vlerat themelore formojnë themelimin e organizatës suaj
Vlerat formojnë themelin për gjithçka që ndodh në vendin tuaj të punës. Vlerat thelbësore të të punësuarve në vendin tuaj të punës, së bashku me përvojat e tyre, edukimin, etj., Bashkohen së bashku për të formuar kulturën tuaj të korporatës .
Vlerat thelbësore të themeluesit të një organizate përshkojnë vendin e punës.
Vlerat e tij ose të saj kryesore janë formë të fuqishme të kulturës së organizatës.
Vlerat thelbësore të liderëve tuaj të lartë janë gjithashtu të rëndësishëm në zhvillimin e kulturës suaj. Arsyeja? Këta udhëheqës ekzekutivë kanë shumë fuqi në organizatën tuaj për të vendosur drejtimin dhe për të përcaktuar veprimet e përditshme. Udhëheqësit ekzekutiv dhe menaxherët që i raportojnë atyre vendosin tonin në vendosjen e cilësisë së ambientit të punës për njerëzit.
Ky mjedis pune reflekton vlerat thelbësore të të gjithë të punësuarve, por vlerat thelbësore të liderëve ekzekutivë që ecin në bisedë, janë tejkaluar. Përveç kësaj, drejtuesit dhe menaxherët e juaj kanë zgjedhur punonjës të cilët besojnë se kanë vlera thelbësore të përputhshme dhe përshtaten me kulturën tuaj në vendin e punës .
Si të identifikoni vlerat tuaja kryesore
Qëllimi juaj, kur identifikoni vlerat thelbësore të organizatës suaj, është të identifikoni vlerat thelbësore kyçe, jo një listë lavanderie të vlerave të cookie-prerësit që keni kopjuar nga lista e vlerave kryesore të një organizate tjetër. Punonjësit e një organizate do të kishin një kohë të vështirë të jetonin më shumë se 10-12 vlera thelbësore (në maksimum). Katër-gjashtë janë më të mirë dhe më të lehtë për të mbajtur para dhe qendra në gjithçka që bëni.
Vlerat bazë bëhen të arritshme duke i përkthyer ato në deklaratat e vlerës . Deklaratat e vlerës janë të bazuara në vlera dhe përcaktojnë se si njerëzit duan të sillen me njëri-tjetrin në organizatë. Ato janë deklarata se si organizata do të vlerësojë konsumatorët, furnizuesit dhe komunitetin e brendshëm.
Deklaratat e vlerave përshkruajnë veprimet që janë miratimi i vlerave thelbësore thelbësore të mbajtura nga shumica e individëve brenda organizatës. Për shembull, një grup pleqsh i punësuarve identifikoi shërbimin e kujdesit si një nga vlerat e tyre kryesore.
Kur ata shkruan deklaratat e tyre të vlerës, një ishte, "Ne do t'i përgjigjemi të gjitha thirrjeve të konsumatorëve brenda një minutë". Një deklaratë tjetër e vlerave ishte: "Asnjë pacient nuk do të dalë kurrë nga ilaçet nga linja e pikave".
Vlerat luajnë një rol përcaktues në motivimin dhe moralin e punonjësve . Një organizatë që ka identifikuar dhe shqyrtuar vlerat, me të cilat punonjësit duan të jetojnë, është një vend pune me potencial motivues. Vlerat e tilla si integriteti , fuqizimi, këmbëngulja, barazia, vetëdisiplina dhe llogaridhënia, kur integrohen me të vërtetë në kulturën e organizatës , janë nxitës të fuqishëm.
Ato bëhen busullat që organizata përdor për të përzgjedhur anëtarët e stafit, shpërblimin dhe njohjen e performancës së punonjësve dhe udhëzimin e ndërveprimit ndërpersonal midis anëtarëve të stafit.
Shembuj të ndikimit të vlerave
Nëse punoni në një organizatë që vlerëson fuqizimin , për shembull, ju nuk keni frikë të bëni rreziqe të zhytura në mendime.
Ju ka të ngjarë të identifikoni dhe zgjidhni problemet. Ju jeni të kënaqur duke marrë vendime pa një mbikëqyrës që ju duket mbi shpatullën tuaj.
Punonjësit që lulëzojnë në këtë mjedis të fuqizuar do të bëjnë mirë. Nëse ju pëlqen të prisni që dikush t'ju tregojë se çfarë të bëni, do të dështoni nëse fuqizimi është pritja dhe vlera e organizatës suaj.
Në një shembull të dytë, nëse punoni në një organizatë që vlerat e transparencës, ju mund të prisni të dini se çfarë po ndodh në të gjithë kompaninë. Ju do të dini dhe kuptoni qëllimet, drejtimin, vendimet, pasqyrat financiare, sukseset dhe dështimet.
Punonjësit të cilët nuk duan të gjithë këtë informacion; mund të mos i përshtaten kulturës së organizatës ose të përmbushin pritjet që, nëse kanë informacion, ata do ta përdorin atë.
Në një shembull të tretë, nëse integriteti vlerësohet në organizatën tuaj, punonjësit që besojnë se janë të ndershëm, të hapur dhe të sinqertë do të rriten, ndërsa të tjerët që duan të luajnë politikë, të fshehin gabimet dhe të gënjejnë, nuk do të rriten.
Në fakt, ata mund të gjejnë se nuk përshtaten me kulturën e organizatës. Ata mund të gjejnë veten të papunë për shkak të mungesës së pajtueshmërisë me një vlerë të rëndësishme organizimi.
Në një shembull të katërt, nëse organizata juaj vlerëson një nivel të lartë të punës në grup , ata do t'u kërkojnë punonjësve të punojnë në skuadra, të zhvillojnë produkte nga ekipet dhe të mendojnë për departamentet si skuadra. Përveç kësaj, për shkak se organizata vlerëson marrëdhëniet dhe një qasje kohezive për të punuar së bashku me punonjësit, ajo do të sponsorizojë aktivitetet dhe ngjarjet e punonjësve për punonjësit dhe për punonjësit dhe familjet e tyre.
Kjo qasje nxit marrëdhënie edhe më të ngushta mes punonjësve. Megjithatë, nëse jeni një person i vetmuar i personit që dëshiron të punoni vetëm në dhomën tuaj, nuk ka të ngjarë që të jeni i përshtatshëm për këtë mjedis pune.
Së fundmi, një kulturë pune që vlerëson përgjegjësinë dhe llogaridhënien duhet të punësojë punonjës të cilët janë të gatshëm të jenë përgjegjës për rezultatet dhe rezultatet e tyre . Nuk ka nevojë për njerëz që bëjnë justifikime, me gisht dhe nuk e mbajnë njëra-tjetrën përgjegjëse. Ajo ka nevojë për njerëz të cilët janë të gatshëm t'i bëjnë thirrje kolegëve për probleme të tilla si afate të munguara, që vijnë të papërgatitur për takime, ose përhapjen e mjerimit dhe negativitetit .
Një person i cili nuk dëshiron të demonstrojë përgjegjësi do të demotivojë punonjësit që bëjnë. Kjo çon në një cikël vicioz. Asgjë nuk dëmton motivimin e punonjësve më shumë se perceptimi se disa punonjës nuk po bëjnë punët e tyre dhe se menaxhmenti nuk po e trajton problemin.
Pra, për të mbajtur motivimin e punonjësve të paprekur dhe në rritje, punëdhënësit duhet të merren me punonjësit e problemeve deri në përfundimin e punësimit . Dhe, punëdhënësi do të duhet të marrë masa disiplinore shpejt për të parandaluar moszbatimin e ndikimit në moralin e punonjësve të mirë të organizatës .
Rëndësia e identifikimit të vlerave
Dobësitë për të identifikuar vlerat ndodhin kur liderët e një organizate pretendojnë vlera të caktuara dhe pastaj sillen në mënyra që janë në kundërshtim me vlerat e tyre të deklaruara. Në këto vende pune, vlerat përkeqësojnë motivimin sepse punonjësit nuk u besojnë fjalëve të udhëheqësve të tyre.
Mos harroni se punonjësit janë si makinat e radarëve duke shikuar gjithçka që bëni, duke dëgjuar gjithçka që ju thoni dhe duke shikuar ndërveprimin tuaj me klientët dhe kolegët e tyre. Ata i shohin vlerat tuaja në veprim çdo ditë në punë - apo jo.
Punonjësit duan të punojnë në një vend pune që ndan vlerat e tyre. Ata duan që kultura e tyre e përgjithshme e punës të promovohet të jetë pjesë e një tërësie më të madhe se vetë. Ata përjetojnë motivim dhe angazhim kur vendet e punës shfaqin vlerat e tyre më të rëndësishme. Kurrë mos e nënvlerësoni fuqinë e vlerave në krijimin e një mjedisi motivues pune apo jo.