Ju mund të jepni reagime të përgjegjshme dhe efektive të bashkëpunëtorëve
Në një botë ideale, punonjësit janë të kënaqur dhe të sigurt për t'u dhënë njëri-tjetrit reagime ballë për ballë.
Por, ka disa probleme me këtë qasje. Punonjësi mesatar nuk është i kënaqur duke i dhënë reagime direkt kolegut, posaçërisht më pak se reagime pozitive. Përgjigjet shpesh nuk janë gjithëpërfshirëse dhe në vend të kësaj janë fokusuar në çfarëdo bashkëpunëtori që po e bën atë që po e përgjon atë tani.
Pra, shumica e organizatave që përdorin 360 reagime mbështeten shumë në 360 reagime që i kthehen një menaxher i cili pastaj integron dhe ndan reagimet me punonjësin. Nga ana tjetër, organizatat po ndjekin gjithashtu metoda elektronike ku 360 transmetuesit e reagimit reagojnë në mënyrë elektronike për të ruajtur anonimitetin për përgjigjet e tyre.
Përse reagimet e bashkëpunëtorëve bëjnë reagime 360 më efektive
Një organizatë mund të vazhdojë të rritet dhe të përparojë nëse punonjësit e saj bëjnë. Meqenëse punonjësit rrallëherë mbikëqyren vazhdimisht nga menaxheri, ju dëshironi që reagimi i menaxherit tek punonjësi të reflektojë mendimet dhe shembujt e njerëzve që punojnë me të përditshmen e bashkëpunëtorit.
Menaxheri ka nevojë për mundësinë për të vlerësuar nëse reagimet e tij ose të saj janë në përputhje me atë të bashkëpunëtorëve me të cilët punonjësi ndërvepron çdo ditë. Ai gjithashtu plotëson mendimet dhe shembujt e menaxherit (i cili është i shëndetshëm) në një rishikim 360. Organizata juaj është më efektive kur një larmi zëri ndikojnë në reagimet ndaj punonjësve.
Këshilla për të siguruar reagime më të mira 360 gradash
Për të siguruar reagime efektive, megjithatë, duhet të ndiqni këto këshilla. Nëse merr kohë për të dhënë reagime, dëshiron që komentet të jenë të dobishme për shqyrtimin e 360 nga menaxheri.
- Bëni komentet tuaja të drejtpërdrejta dhe të ndershme. Ju e pengoni zhvillimin e kolegut tuaj nëse mbillni fjalët tuaja, lini kritika të merituara ose dërgoni një ekran tymi që mjegullon ndërveprimin e vërtetë që keni me punonjësin.
Thuaj, "Unë jam i shqetësuar shumë kur Maria plotëson detyrat e saj vonë.E gjithë ekipi im më pas detyrohet të presë derisa të mund ta përfundojmë pjesën tonë të projektit Kjo na bën të nxitojmë dhe të mos bëjmë punën tonë më të mirë. mos e humbni edhe afatin tonë. " - Mos shkruaj një libër. Menaxheri mund të merret vetëm me një sasi të caktuar informacioni nëse ajo është lavdërimi apo kritika . Bëni pikat tuaja të rëndësishme sa më ngushtë që mundeni. Nëse keni kritika, zgjidhni një ose tre për të ndarë. Ju nuk keni nevojë të shkoni më tutje me detaje që nuk i sqaroni pikat tuaja kryesore. Tregoni faktet, siç i shihni ato. Një menaxher do të gjejë që ka të bëjë me pesë faqe hyrje të pamundura.
- Bëni pikat tuaja kryesore. Ju shërbeni 360 më të mirë të shqyrtimit nëse theksoni ndërveprimet tuaja kryesore me kolegun tuaj. Theksoni aspektet pozitive të punës me të dhe të gjitha negative që mund të përdorin zhvillimin.
Tre prej secilit janë një numër që menaxheri mund të merret me kombinimin efektiv të kombinuar me reagimet e punonjësve të tjerë. Kjo gjithashtu do t'ju detyrojë të përqendroheni në aspektet më të rëndësishme të performancës së kolegëve tuaj - si pozitive ashtu edhe negative.
- Jepni shembuj që ilustrojnë pikat tuaja më të rëndësishme. Përshtypjet tuaja do të ndihmojnë më kolegun tuaj nëse mund të jepni një shembull që i ndihmon menaxheri i tyre të kuptojë pikën tuaj. Duke thënë se Gjoni është një udhëheqës i varfër takimi nuk është aq i dobishëm sa të thuash që kur Gjoni drejton takime, njerëzit flasin me njëri-tjetrin, mbledhjet kalojnë kohën e caktuar, fillojnë vonë dhe rrallë kanë një axhendë, është e dobishme.
Nëse thoni se Sarah nuk dëgjon shumë mirë opinionet e punonjësve të tjerë, nuk i jepni menaxherit informacion të mjaftueshëm. Përshkruani se si mungesa e gatishmërisë së Sarës për të dëgjuar punonjësit e tjerë vepron.
Shtet, "Sarah thërret një grup prej nesh së bashku dhe kërkon opinionin tonë dhe pothuajse asnjëherë nuk e ndryshon vendimin apo drejtimin e saj bazuar në komentet që ofrojnë punonjësit e tjerë. Rrjedhimisht, pak punonjës kujdesen për ta ofruar më shumë opinionin e tyre.
Thoni që kur të përditësoni Sandi për një projekt që të dy jeni aktive, ajo harron atë që i keni thënë. Gjatë bashkëveprimit tuaj të ardhshëm, ajo i kërkon të gjitha pyetjet e njëjta përsëri.
Përshtypje specifike për Larry mund të përqëndrohen në faktin se sa herë që bëni një koment kritik ose përpiqeni të keni të dhëna për projektin tuaj të përbashkët, ai shfaq zemërim të dukshëm dhe argumenton rreth të dhënave. Kjo nuk është e favorshme për vazhdimin tuaj për të dhënë reagime të ndershme.
- Mos prisni që punonjësi të veprojë në reagimet tuaja. Menaxheri është në kërkim të modeleve të sjelljes, pozitive dhe negative. Nëse jeni i vetmi bashkëpunëtor i cili ofron një kritikë apo vlerësim të veçantë, menaxheri mund të zgjedhë të fokusohet në sjelljet që identifikohen më shumë punonjës.
Plus, menaxherët pranojnë se punonjësit mund të përqëndrohen vetëm në disa gjëra në një kohë për të ndryshuar efektivisht sjelljen e tyre. Goditja e punonjësit me dhjetë fusha të ndryshme që kanë nevojë për përmirësim do të rezultojë në një punonjës të demoralizuar, i cili ndihet sikur ai ose ajo nuk bën asgjë të mirë.
Ju dëshironi që një punonjës të perceptojë reagimet si një mundësi reale për të rritur aftësitë personale dhe profesionale, jo si një hale për gjithçka që ai ose ajo po bën gabim. - Mos u shqetësoni se ajo që ju thoni do të shkaktojë gjëra të këqija që do të ndodhin me kolegun tuaj. Menaxherja e punonjësit po kërkon modele që ai ose ajo mund të ndajë me punonjësin. Komentet tuaja janë vetëm një pjesë që shkon në dhënien e ngritjeve , promovimeve dhe vullnetit të mirë. Përgjigjet e kolegëve të tjerë, mendimet e menaxherit, vetëvlerësimi i punonjësit , kontributet dhe arritjet e tyre të punës, ndikojnë në vlerësimin e performancës.
- Përdorni përvojën si një shans për të menduar për kontributin tuaj dhe sjelljet tuaja. Ndërsa mendoni për performancën dhe bashkëveprimin e kolegëve tuaj, përdorni atë si një mundësi për të shqyrtuar veprime dhe zakone të ngjashme që mund të keni që njerëzit e duan ose urrejnë. Ju jeni të sigurtë se do të gjeni disa gjëra të përbashkëta me kolegun tuaj. Është një mundësi e mirë për të parë veten dhe për të menduar për atë që mund të bëni për të përmirësuar.
Nëse ju ofroni reagime efektive dhe me mendime me shembuj në mënyrë që menaxheri të ndajë reagimet me kolegun tuaj, ju paraqisni një mundësi për punonjësin të rritet.
Gjithashtu siguron që performanca dhe kontributi i çdo punonjësi të ketë kontribut të gjerë organizativ. Kjo është shumë më efektive sesa duke u mbështetur ekskluzivisht në mendimin e një menaxher.