Ju Mund të Merrni Reagime për Përmirësimin e Performancës përmes 360 Shqyrtimeve
Bashkëpunëtorët që marrin pjesë në shqyrtimin 360 zakonisht përfshijnë bosi i punonjësit, disa kolegë, anëtarë të stafit të raportimit dhe menaxherë funksionalë me të cilët punonjësi punon rregullisht.
Prandaj, emri i mundësisë së reagimit vjen nga fakti që reagimet e performancës kërkohen nga të gjitha drejtimet në organizatë. Qëllimi i feedback-ut është t'i japë punonjësit mundësinë për të kuptuar se si është parë puna e tyre në organizatën e përgjithshme.
Rishikimi i 360-ve ndryshon nga një vlerësim i punonjësve që tradicionalisht i siguron punonjësit mendimin e performancës së tij ose të saj siç shihet nga menaxheri i tyre. Këto vlerësime të punonjësve kanë tendencë të përqëndrohen në progresin që punonjësi ka arritur në qëllimet e punës . Rishikimi 360 ka tendencë të fokusohet më shumë në atë se si punonjësi ka ndikuar në punën e punonjësve të tjerë, pastaj në atë se a është kryer puna.
Menaxheri mund të kërkojë informacione shtesë jozyrtare, shpesh verbale nga punonjësit e tjerë, sidomos menaxherët, rreth performancës së punonjësit, por nuk është pjesë e sistemit zyrtar të rishikimit.
Në të kundërt, shqyrtimi 360 fokusohet më drejtpërdrejt në aftësitë dhe kontributet që bën një punonjës.
Qëllimi i reagimeve është që të sigurojë një pikëpamje të ekuilibruar për një punonjës se si të tjerët e shohin kontributin dhe performancën e tij ose të saj, në fusha të tilla si udhëheqja, puna ekipore , komunikimi ndërpersonale dhe bashkëveprimi, menaxhimi, kontributi, zakonet e punës, llogaridhënia, vizioni dhe më shumë, në varësi të punës së punonjësit.
Rishikimi i lejon kolegët të vlerësojnë ndikimin e punonjësit në avancimin e arritjes së qëllimit dhe rezultateve pozitive të klientëve siç vërehen nga anëtarët e ekipit.
Si funksionon 360 Feedback Feedback?
Organizatat përdorin një sërë metodash për të kërkuar 360 reagime rreth punonjësve. Disa janë më të zakonshme se të tjerët dhe të gjitha varen nga kultura dhe klima e organizatës .
Në shumicën e organizatave që kërkojnë 360 reagime, menaxheri kërkon dhe merr reagimet. Menaxheri pastaj analizon reagimet që kërkojnë modele të sjelljes për t'u vënë re. Menaxheri kërkon për reagime pozitive dhe konstruktive .
Qëllimi është të sigurojë punonjësin me pikat kyçe dhe të rëndësishme pa e mbingarkuar atë me të dhëna shumë të kthyera. Shpesh menaxheri ka kërkuar reagime në përgjigje të pyetjeve specifike, kështu që reagimet janë më të lehta për t'u organizuar dhe për të ndarë.
Disa organizata përdorin instrumente që regjistrohen në mënyrë elektronike dhe që u japin punonjësve një rezultat në secilën zonë të vlerësuar. Disa procese janë plotësisht online. Të tjerë ende mbështeten në pyetje të hapura. Proceset në internet janë të rekomanduara, sepse i bëjnë përshtypjet aq të lehta për të mbledhur dhe ndarë.
Organizatat gjithashtu punësojnë konsulentë të jashtëm për të administruar sondazhet, zakonisht kur menaxherët marrin një rishikim 360.
Konsulentët pastaj analizojnë dhe ndajnë të dhënat me menaxherin dhe me menaxherin dhe stafin në disa raste. Në të mirë të këtyre rrethanave, menaxheri dhe stafi bashkohen për të planifikuar përmirësime si për menaxherin ashtu edhe për departamentin.
Ky proces rekomandohet fuqimisht për shansin më të mirë për përmirësimin e organizimit të përgjithshëm si dhe performancën e punonjësit individual. Në një kompani, menaxheri i prodhimit ndau 360 reagimet që ai mori, si dhe synimet e tij për përmirësimin e performancës me ekipin e tij të mbikëqyrësve, inxhinierëve dhe teknikëve. Ata u bashkuan në përpjekjet e tyre për të ndihmuar atë të arrinte planin e tij të përmirësimit të performancës .
Organizatat Progresive dhe 360 Reagime
Në organizatat më progresive që kanë ndërtuar një klimë të besimit , punonjësit ofrojnë 360 reagime direkt me njëri-tjetrin.
Menaxheri nuk funksionon si një filtër ose ndërhyrje për të parandaluar që punonjësit të ndajnë komentet e tyre direkt me njëri-tjetrin.
Pa marrë parasysh se si mbledhni dhe ndani 360 reagimet, gjithmonë duhet të keni kujdes që komentet të jenë sa më përshkruese, në mënyrë që punonjësi të ketë diçka të prekshme për t'u përmirësuar. Kur ndarja është e hapur, sigurohuni gjithashtu që të kërkoni përgjigje të shpeshta të punonjësve për mënyrën se si po punon procesi dhe që ndikojnë tek punonjësit.
Sidoqoftë, si e prezantoni, monitoroni dhe vlerësoni efektivitetin e procesit të shqyrtimit 360 është kritike për suksesin ose dështimin e tij. Ju do të dëshironi të shikoni pyetjet e mostrës për 360 komente .