E di pse organizatat kërkojnë reagime të performancës nga kolegët?
Punonjësit ndajnë të dhënat me menaxherin e tyre në shumë prej këtyre organizatave. Pastaj, punonjësi dhe menaxheri punojnë së bashku si një ekip për të bërë një plan zhvillimi profesional që do të përfitonte punonjësin dhe organizatën.
Organizata të tjera përdorin reagime multi-rater ose peer si një komponent i procesit të vlerësimit të tyre të performancës. Në këto raste, përgjigjet e kolegëve ndikojnë në vlerësimet që marrin punonjësit. Në organizatat me një proces si ky, bashkëpunëtorët shqetësohen se çfarë të thonë, sepse ata e dinë se vlerësimet e tyre do të kenë një ndikim në pagën e kolegëve të tyre.
Trajtimi i reagimeve në mjedise të orientuara nga ekipi
Paragjykimi im rreth reagimeve 360-shkallë është që organizatat duhet së pari të zhvillojnë një sistem të menaxhimit të performancës . Ndërsa organizata juaj bëhet më e rehatshme me dhe e ka integruar plotësisht këtë sistem të përgjithshëm të menaxhimit të performancës, ju mund të prezantoni në mënyrë efektive reagime 360-shkallë si pjesë e sistemit tuaj të përgjithshëm.
Në organizatat e sotme më të orientuara nga ekipi, reagimet me 360 shkallë kanë vlerë për çdo person në organizatë. Tradicionalisht dhe historikisht, ishte një mjet që përdoret për të dhënë drejtuesit, dhe më vonë, menaxherët, reagimet, por kjo ka ndryshuar.
Të gjithë punonjësit përfitojnë nga reagimet nëse procesi është i mirë-menaxhuar dhe ka strukturë. Në një sistem të strukturuar, bashkëpunëtorët dhe shefi i përgjigjen pyetjeve specifike rreth performancës së individit. Pyetjet mund të kenë renditje të tilla si rezultatin e aftësive të individit në këtë fushë në një shkallë prej 1-5 me 5 që përfaqësojnë më të mirët.
Ju zakonisht do të gjeni disa pyetje të hapura. Kjo u jep pjesëmarrësve një shans për të shprehur atë që pyetjet nuk mbulojnë në mënyrë adekuate. Një sistem i lirë për të gjithë, thonë se sistemi i ndonjë gjëje pa strukturë mund të sjellë shumë informacione tepër të vështira për t'u përpunuar.
Menaxheri, i cili shpesh është personi që ndan reagimet me punonjësin, duhet të kalojë orë të pacenuara duke kaluar nëpër reagime të gjata. Kjo i bën menaxherët të mos pëlqejnë sistemin 360-shkallë feedback-dhe kjo është një humbje për të gjitha partitë.
Pjesëmarrja në Proces
Kam marrë pjesë në një proces reagimi me 360 shkallë në mesin e viteve 1980 në General Motors. Duke e kthyer prapa, ky ishte një proces mjaft i hapur edhe pse ai kishte për qëllim vetëm zhvillimin e menaxhimit . Anëtarët e stafit ofruan reagime anonime për aftësitë dhe stilin menaxhues të menaxherëve të tyre për një konsulent të zhvillimit të organizatës.
Rezultatet e reagimeve 360-shkallë u hartuan dhe iu dhanë menaxherit të tyre. Më pas, drejtuesit ndanë rezultatet e reagimeve të tyre me 360 shkallë me stafin e tyre. Më pas u takuan me ekipet e tyre në një takim grupi të lehtësuar për të hartuar plane veprimi për të lëvizur si stilin menaxherial të drejtuesit dhe punën e tyre të zyrës përpara.
Procesi ishte i rehatshëm dhe efektiv, veçanërisht për shkak se ishte udhëhequr nga lehtësues profesionistë.
Shqetësim për Ndikimin
Në punën me organizatat, një nga njerëzit me frikë më të madhe ka rreth 360 shkallë reagime është se një grup njerëzish anonimë do të përcaktojnë ngritjet , promovimet dhe qëndrimin e tyre. Nëse ky është procesi, sigurisht, rezultatet nuk janë të besueshme.
Njerëzit duan të japin reagime, por për pjesën më të madhe, bashkëpunëtorët nuk duan përgjegjësi për gjëra të këqija që ndodhin me kolegët e tyre.
Unë jam një përkrahës i fortë i futjes së reagimeve 360-shkallë si një mjet zhvillimor për individët. Unë nuk jam një përkrahës i reagimeve që ndikojnë në kompensimin .
Në një mjedis të zhvillimit të performancës, pyetja nëse reagimet 360 shkallë duhet të ndikojnë në vlerësimin e performancës bëhet e parëndësishme. Vlerësimi i performancës është transformuar në procesin e planifikimit të zhvillimit të performancës që përdor këtë mjet për zhvillimin e performancës .
Matjet e përdorura për të përcaktuar kompensimin në një sistem të tillë përfshijnë përmbushjen e qëllimeve të matshme, pjesëmarrjen dhe kontributin. 360-shkallë reagime është përdorur për zhvillimin e punonjësve.
Realizuar në mënyrë efektive, njerëzit fillojnë të besojnë se qëllimet e procesit të reagimit me 360 shkallë janë vërtet zhvillimore. Rrjedhimisht, punonjësit bëhen më të rehatshëm duke siguruar reagime të ligjshme dhe të dobishme për njëri-tjetrin.