Ju mund të krijoni Ekipet Efektive Nëse Ndiqni këto Rekomandime
Në një mjedis të orientuar nga ekipi, ju kontribuoni në suksesin e përgjithshëm të organizatës.
Ju punoni me anëtarët e tjerë të organizatës për të prodhuar këto rezultate. Megjithëse ju keni një funksion të veçantë të punës dhe ju i përkisni një departamenti të veçantë, ju jeni të unifikuar me anëtarët e tjerë të organizatës për të përmbushur objektivat e përgjithshme. Imazhi më i madh i drejton veprimet tuaja; funksioni yt ekziston për t'i shërbyer një pamje më të madhe.
Ju duhet ta dalloni këtë ndjenjë të përgjithshme të punës së ekipit nga detyra e zhvillimit të një ekipi efektiv të paprekur që është formuar për të arritur një qëllim specifik . Njerëzit ngatërrojnë dy objektivat e ndërtimit të ekipit .
Kjo është arsyeja pse shumë seminare, takime, tërheqje dhe aktivitete për ndërtimin e ekipeve konsiderohen dështime nga pjesëmarrësit e tyre. Udhëheqësit nuk arritën të përcaktojnë ekipin që dëshironin të ndërtonin. Zhvillimi i një ndjenje të përgjithshme të punës në grup është i ndryshëm nga ndërtimi i një ekipi pune efektiv dhe të fokusuar kur merret parasysh qasja e ndërtimit të ekipit.
12 Cs për Ndërtimin e Ekipit
Ekzekutivët, menaxherët dhe anëtarët e stafit të organizatës zbulojnë në mënyrë universale mënyra për të përmirësuar rezultatet e biznesit dhe përfitimin .
Shumë struktura organizative, të bazuara në ekip, horizontale, si dizajni më i mirë për përfshirjen e të gjithë punonjësve në krijimin e suksesit të biznesit.
Pa marrë parasysh atë që ju e quani përpjekjet tuaja për përmirësim të ekipit : përmirësim i vazhdueshëm, kualitet total, prodhim i dobët ose një ekipe pune të vetëpunësuar, po përpiqeni të përmirësoni rezultatet për konsumatorët.
Pak organizata, megjithatë, janë krejtësisht të kënaqur me rezultatet e përpjekjeve të tyre për përmirësimin e ekipit.
Nëse përpjekjet për përmirësimin e ekipit tuaj nuk po i plotësojnë pritjet tuaja, kjo listë kontrolluese vetë-diagnostikuese mund t'ju tregojë pse. Ndërtimi i suksesshëm i ekipit , që krijon grupe pune efikase dhe të fokusuara, kërkon vëmendje për secilën nga këto që vijojnë.
Shpresat e qarta: A ka treguar lidership ekzekutiv qartë pritjet e tij për performancën e ekipit dhe rezultatet e pritura? A e kuptojnë anëtarët e ekipit se pse u krijua ekipi?
A është organizata që tregon qëndrueshmërinë e qëllimit në mbështetjen e ekipit me burime njerëzish, kohë dhe para? A e merr aksiu i mjaftueshëm i punës së ekipit si prioritet në aspektin e kohës, diskutimit, vëmendjes dhe interesit të drejtuar nga drejtuesit ekzekutivë?
Lexoni më shumë rreth Pritshmërive të Performancës së Pastër .
Konteksti: A e kuptojnë anëtarët e ekipit se pse po marrin pjesë në ekip ? A e kuptojnë ata se si strategjia e përdorimit të ekipeve do të ndihmojë organizatën të arrijë qëllimet e komunikuara të biznesit?
A munden anëtarët e ekipit të përcaktojnë rëndësinë e ekipit të tyre për arritjen e qëllimeve të korporatës? A e kupton ekipi se ku vepron puna e tij në kontekstin total të qëllimeve, parimeve, vizionit dhe vlerave të organizatës?
Lexoni më shumë rreth Kulturës së Ekipit dhe Kontekstit .
Angazhimi: A dëshirojnë anëtarët e ekipit të marrin pjesë në ekip? A e ndjejnë anëtarët e ekipit se misioni i ekipit është i rëndësishëm ? A janë angazhuar anëtarët për të përmbushur misionin e ekipit dhe rezultatet e pritura?
A e perceptojnë anëtarët e ekipit shërbimin e tyre si të vlefshëm për organizatën dhe karrierën e tyre? A priten anëtarët e ekipit njohjen për kontributet e tyre? A pret anëtarët e ekipit që aftësitë e tyre të rriten dhe të zhvillohen në ekip? A janë anëtarët e ekipit të ngazëllyer dhe sfiduar nga mundësia e ekipit?
Lexoni më shumë rreth Angazhimit në Ndërtimin e Ekipit .
Kompetenca: A mendon ekipi se ka pjesëmarrës të duhur? (Si shembull, në përmirësimin e procesit, a është secili hap i procesit të përfaqësuar në ekip?) A ndjen ekipi që anëtarët e tij kanë njohuri, aftësi dhe aftësi për të trajtuar çështjet për të cilat u formua ekipi? Nëse jo, a ka ekipi të ketë qasje në ndihmën që i nevojitet? A e ndjen ekipi se ka burimet, strategjitë dhe mbështetjen e nevojshme për të përmbushur misionin e saj?
Karta: A ka marrë ekipi përgjegjësinë e caktuar dhe ka hartuar misionin e tij, vizionin dhe strategjitë për të përmbushur misionin. A ka definuar ekipi dhe ka komunikuar qëllimet e tij; rezultatet dhe kontributet e parashikuara; afatet e saj; dhe si do të masë të dyja rezultatet e punës së tij dhe procesin që ekipi e ndoqi për të përmbushur detyrën e tyre? A mbështesin ekipi udhëheqës apo grupi tjetër koordinues atë që ka projektuar ekipi?
Kontrolli: A ka ekipi të ketë mjaft liri dhe fuqizim për të ndier pronësinë e nevojshme për të përmbushur statutin e saj? Në të njëjtën kohë, a kuptojnë qartë anëtarët e ekipit kufijtë e tyre? Sa larg mund të shkojnë anëtarët në kërkim të zgjidhjeve? A janë kufizimet (p.sh. burimet monetare dhe ato kohore) të përcaktuara në fillim të projektit para se ekipi të përjetojë barriera dhe rework?
A e kuptojnë marrëdhëniet dhe llogaridhënien e ekipit nga të gjithë anëtarët e organizatës?
A ka përcaktuar organizata autoritetin e ekipit? Për të bërë rekomandime? Për të zbatuar planin e saj? A ka një proces të përcaktuar të rishikimit, në mënyrë që të dy ekipi dhe organizata të jenë vazhdimisht të përafruar në drejtim dhe qëllim?
A e mbajnë anëtarët e ekipit përgjegjësi për afatet, angazhimet dhe rezultatet e projektit?
A ka organizata një plan për të rritur mundësitë për vetë-menaxhim në mesin e anëtarëve të organizatës?
Bashkëpunimi: A e kupton ekipi ekipin dhe procesin e grupit? A i kuptojnë anëtarët fazat e zhvillimit të grupit ? A janë anëtarët e ekipit që punojnë së bashku në mënyrë efektive ndërpersonale? A i kuptojnë të gjithë anëtarët e ekipit rolet dhe përgjegjësitë e anëtarëve të ekipit? udhëheqësit e ekipit? regjistruesit e ekipit?
A mundet ekipi të trajtojë zgjidhjen e problemeve, përmirësimin e procesit, përcaktimin e qëllimit dhe matjen e përbashkët? A bashkëpunojnë anëtarët e ekipit për të përmbushur statutin e ekipit? A ka krijuar ekipi grupe të normave apo rregullave të sjelljes në fusha të tilla si zgjidhja e konflikteve , vendimmarrja e konsensusit dhe menaxhimi i takimeve? A është ekipi duke përdorur një strategji të përshtatshme për të përmbushur planin e saj të veprimit ?
Komunikimi: Janë anëtarët e ekipit të qartë në lidhje me prioritetin e detyrave të tyre? A ekziston një metodë e vendosur për ekipet që të japin reagime dhe të marrin reagime të ndershme të performancës ? A organizon rregullisht organizata informacion të rëndësishëm të biznesit?
A e kuptojnë ekipet kontekstin e plotë për ekzistencën e tyre? A anëtarët e ekipit komunikojnë në mënyrë të qartë dhe të sinqertë me njëri-tjetrin? A sjellin mendime të ndryshme në tavolinë anëtarët e ekipit?
A janë ngritur dhe adresuar konfliktet e nevojshme?
Inovacioni kreativ : A është vërtet e interesuar organizata për ndryshim? A vlerëson mendimi krijues, zgjidhje unike dhe ide të reja ? A shpërblen njerëzit që marrin rreziqe të arsyeshme për të bërë përmirësime? Apo i shpërblen njerëzit që përshtaten dhe ruajnë status quo-në? A siguron trajnim, arsim, qasje në libra dhe filma, dhe udhëtime në terren të nevojshme për të stimuluar të menduarit e ri?
Pasojat: A e ndjejnë anëtarët e ekipit përgjegjës dhe përgjegjës për arritjet e ekipit? A sigurohen shpërblime dhe njohje kur ekipet janë të suksesshme? A respektohet dhe inkurajohet rreziku i arsyeshëm në organizatë? A anëtarë të ekipit kanë frikë? A e kalojnë anëtarët e ekipit kohën e tyre duke treguar më shumë se zgjidhjen e problemeve?
A është organizata që dizajnon sisteme shpërblimi që njohin ekipin dhe performancën individuale?
A është organizata që planifikon të ndajë fitimet dhe rritjen e rentabilitetit me ekipin dhe kontribuesit individual? A mund të shohin kontribuesit ndikimin e tyre në rritjen e suksesit të organizatës?
Koordinimi: A janë ekipet e koordinuara nga një ekip qendror udhëheqës që ndihmon grupet për të marrë atë që ata kanë nevojë për sukses? A janë planifikuar prioritetet dhe shpërndarja e burimeve nëpër departamente? A e kuptojnë ekipet konceptin e klientit të brendshëm-procesi tjetër, cilitdo që i ofrojnë një produkt ose një shërbim?
A janë ekipet ndër-funksionale dhe multi-departamentale të përbashkëta dhe të punojnë së bashku në mënyrë efektive? A është organizata që zhvillon një orientim të orientuar kah procesi i orientuar nga klienti dhe largohet nga mendimi tradicional i departamenteve?
Ndryshimi i kulturës: A pranon organizata se bashkëpunimi, fuqizimi, ekipi, bashkëpunimi, fuqizimi i kulturës organizative të së ardhmes është i ndryshëm nga organizata tradicionale hierarkike që aktualisht mund të jetë?
A është organizata që planifikon ose në procesin e ndryshimit të mënyrës se si i shpërblen, i njeh, vlerëson, punëson, zhvillon, planifikon, motivon dhe menaxhon njerëzit që punëson?
A planifikon organizata të përdorë dështimet për të mësuar dhe të mbështesë rrezikun e arsyeshëm? A e pranon organizata se sa më shumë që mund të ndryshojë klimën e saj për të mbështetur ekipet, aq më shumë do të marrë shpërblimin nga puna e ekipeve?
Lexoni më shumë për ndryshimin e kulturës .
Kaloni kohë dhe vëmendje në secilën nga këto dymbëdhjetë këshilla për të siguruar që ekipet tuaja të punës të kontribuojnë më efektivisht në suksesin tuaj të biznesit. Anëtarët e ekipit tuaj do t'ju dojë, biznesi juaj do të fluturojë dhe personat e autorizuar do të "zotërojnë" dhe do të jenë përgjegjës për proceset e tyre të punës. A mund të jetë jeta juaj e punës më e mirë se kjo?