Mblidhni Analytics-in për të kuptuar se sa sukses janë kryer praktikat dhe taktikat tuaja
Dhe nganjëherë, ke të drejtë. Ky person i cili është një mjeshtër të rifillojë shkrimtarin dhe që menjëherë klikoi me personalitetin tuaj është gjëja më e mirë që nga buka e feta.
Herë të tjera? E gjitha bie e sheshtë.
Nëse je me fat, e kuptoj atë përpara se personi të vijë në bord. Nëse je i pafat, merr me qira kandidaten, e lë punën e saj të mëparshme, dhe tani ju jeni mbërthyer me një punonjës i cili ose i mungon aftësia ose është një përshtatje e keqe kulturore për grupin tuaj .
A mund të nxisin marrjen e vendimeve nga të dhënat për suksesin e punësimit?
A mund të përmirësoni mosmarrëveshjet tuaja të punësimit me vendim-marrjen e të dhënave? Ti mundesh. Dr. John Sullivan, një ekspert i menaxhimit të talenteve dhe profesor, mori një vështrim se si HR mund të përmirësohet duke përdorur analytics të të dhënave. Shumë nga sugjerimet e tij janë të zbatueshme drejtpërsëdrejti për të përmirësuar rekrutimin dhe punësimin tuaj.
Kur përdorni analytics ju mund të gjeni, interpretoni dhe komunikoni modele kuptimplota në të dhëna që do t'ju ndihmojnë të përmirësoni performancën tuaj. Në mënyrë të veçantë, ju mund të përdorni të dhëna për të përmirësuar praktikat tuaja të rekrutimit dhe marrjen e vendimeve.
Në vijim janë disa nga rekomandimet kryesore të Dr. Sullivan në lidhje me përdorimin e analytics të të dhënave për të ndihmuar organizatën tuaj të përmirësojë rekrutimin dhe punësimin.
Përdorimi i të dhënave Analytics për të rritur shpejtësinë e punësimit
Rekrutuesit shpesh gjykohen nga sa shpejt mund të mbushin një pozicion, por nuk janë vetëm qëllimet e rekrutuesve . Çdo ditë që një pozitë mbetet e paplotësuar, nuk po bëhet puna ose njerëz të tjerë po i afrohen burnout ndërsa përpiqen të trajtojnë ngarkesat shtesë të punës.
Përveç kësaj, sa herë që intervistoni një kandidat tjetër, nuk po bëni punën tjetër në punën tuaj. Për një rekrutues, mirë, intervistimi është puna e saj. Për menaxherin e punësimit , megjithatë, puna e saj është pa dyshim që nuk interviston. Ajo duhet të kthehet në punë, mundësisht me një ekip të plotë.
Për punësimin, përdorni analytics që tregojnë se ku procesi i punësimit është më i paku dhe më produktiv . Çfarë aftësish ka kjo pozitë? Cila është raporti i duhur i menaxhimit tek kontribuesit individualë?
Përveç kësaj, kur shikoni kandidatët, merrni emocion nga figura dhe shikoni se çfarë aftësish kanë kandidatët. A mund të zhvilloni analiza që ju ndihmojnë të identifikoni aftësitë në kandidatët për punë?
Hartoni sistemet tuaja të rekrutimit për të tërhequr efektivisht inovatorët më të mirë.
Me ekonominë që po zë gjumi, ka më shumë hapje se sa çdo muaj. Kjo është e madhe për kandidatët e punës dhe një dhimbje koke për rekrutuesit. Ata kanë më shumë punë për të mbushur se sa ata kanë kandidatë cilësorë me të cilët do t'i mbushin ato. Ian Cook, në Visier, këshillon rekrutuesit që të përfitojnë nga sistemi i tyre i ndjekjes së aplikantit (ATS) dhe të integrojë ato të dhëna në HRIS më të madhe .
Ai thekson se shumica e ATS-ve në fakt nuk ofrojnë analitika të nevojshme.
Çfarë një rekrutuesi dëshiron të dijë, më shumë se kostoja e punës, është efektiviteti i kësaj qiraje kur ai ose ajo po kryen punën. Por, ky informacion në përgjithësi mbahen në një sistem tjetër. Rekrutuesi merr në punë dhe pastaj kalon tek kandidati i ardhshëm, pa informacion të vërtetë për mënyrën e kryerjes së punës së fundit të re.
Nëse mund të kombinoni këtë informacion, ju merrni njohuri të vlefshme se si mund të punësoni në mënyrë më efikase. Për shembull, cilat aftësi janë aplikuar me sukses? A po i eliminoni kandidatët cilësorë për shkak se ata nuk kanë aftësitë perfekte të figurave të listuara në përshkrimin e punës kur ato shkathtësi nuk janë tregues i suksesit kur një punonjës është në punë?
Ju nuk mund të bëni punën tuaj në mënyrë efektive nëse nuk keni reagime . Ndërsa një rekrutues ka të ngjarë të dëgjojë përsëri nga një klient nëse një qira e re është një fatkeqësi e pamatur, ajo ka më pak gjasa të dëgjojë nëse kandidati është thjesht në rregull, mjaft mirë apo edhe fantastik.
Në shumë kompani, sidomos ato të mëdha, një rekrutues mund të ndihmoj 50 ose më shumë pozicione në të njëjtën kohë. Menaxherët e punësimit kanë vetëm kontakt me një rekrutues kur ajo po mbush një vend të lirë për ta. Pra, komunikimi ndalon një herë punësimin e ri fillon punën.
Rezultati? Asnjë reagim për rekrutuesin dhe asnjë aftësi për të ndihmuar recruiterin të përmirësohet në rekrutimin dhe punësimin. Sigurimi i rekrutuesve tuaj me analiza rreth punës së tyre të re mund ta mbyllë këtë lak.
Çfarë punon dhe çfarë nuk ka?
Gjithkush pëlqen bordet e mëdha të punës. Ju nuk mund të dëgjoni një podcast pa një reklamë për Zip Recruiter shfaqur, por programet si Zip Recruiter në të vërtetë punojnë? Sa flete të reja të kualitetit keni marrë nga pjesëmarrja në atë panair pune? A është programi i referimit të punonjësve efektiv në sjelljen e kandidatëve të rinj? Si veprojnë këta kandidatë në krahasim me ato që gjenden nëpërmjet metodave të tjera?
Kur ju jeni të gatshëm të shikoni të dhënat aktuale nga këto aktivitete të ndryshme të rekrutimit ju mund të gjeni se ku jeni duke shpenzuar kohën tuaj dhe paratë nuk është duke ju dhënë zhurmë më të mirë për dollar tuaj.
A po dërgoni recruiters në panaire kolegj me shpenzime të mëdha për të rekrutuar kandidatë të ngjashëm me ato që ju mund të gjeni në kolegj lokal dhe ende nuk japin bonuse për punonjësit që i referojnë kolegët e tyre të mëparshëm? Cilat programe janë më efektive dhe cilat programe mund të eliminoni?
Departamentet e zgjeruara të HR do të shikojnë numrat aktualë dhe do të ndajnë kohën dhe energjinë e stafit në përputhje me rrethanat.
A po shikoni shpenzimet e daljes nga punonjësi?
Rekrutuesit mendojnë për punësimin e njerëzve të rinj, por udhëheqësit e burimeve njerëzore duhet të mendojnë për pamjen e madhe. Është më e lirë (shpesh) të mbajë një punonjës cilësor sesa të kërkoj një të re. Përdorni një model ROI për rekrutimin dhe mbajtjen . Cilat programe funksionojnë për të mbajtur interpretues të lartë? Cilat programe janë më pak efektive?
Shumë kompani vendosin kufizime për vendimet e kompensimit si rritet dhe hedhin bandën e pagave, por pastaj do të punësojnë njerëz me një shenjë të madhe për bonus për të marrë kandidatët kryesorë . Ju duhet të shikoni ato numra dhe të vendosni se cili është përdorimi më efektiv i buxheteve tuaja.
Financat, marketingu dhe prodhimi kanë analytics për të treguar se çfarë është më efektive. A e paraqesin HR- në të njëjtin informacion kur kërkojnë buxhetet në rritje apo programet e trajnimit ekzekutiv? Apo është HR duke u përpjekur të fluturojë i verbër?
Mos harroni, CEO ka shumë të ngjarë që vjen nga një sfond i numrave. Ju mund ta bëni rastin tuaj shumë më efektiv nëse mund të flisni gjuhën e saj. Me vjen, " kjo do të ndihmojë në zhvillimin e tubacionit " është e gjitha mirë dhe mirë, por që vjen me "kjo do të zvogëlojë qarkullimin midis performuesve të lartë nga X për qind dhe do të kursejë $ Y dollarë në vit" është shumë më mirë.
Përsërisni kriteret e punësimit tuaj
Ashtu si u rikthen rekrutuesve në atë se si punon një punonjës i ri, ju duhet të shikoni se cilat kritere parashohin suksesin. Google gjeti, për shembull, se ato pyetje të ngacmimit të trurit (Sa shumë janë plumbers në Peoria?) Nuk parashikojnë në të vërtetë suksesin e një punonjësi. Pra, i hoqën ato. Megjithatë, zakonet e vjetra vdesin shumë, sipas një artikulli kuarci, dhe shumë menaxherë rrinë me ta , edhe pse nuk punojnë.
Ju dëshironi të bëni të sigurtë që jo vetëm që rekrutuesit tuaj të dinë se çfarë funksionon dhe çfarë nuk funksionon, por që menaxherët tuaj të punësimit e dinë gjithashtu. Mos harroni, shumë menaxherë punësojnë vetëm një punonjës të ri një herë në vit - ose edhe më shpesh. Nëse rekrutuesi nuk i mban ata deri më sot në mënyrën më të mirë të punësimit, kush do të jetë?
Ju jetoni në një botë të orientuar nga të dhënat. HR do të ishte e mençur për të adoptuar analitika që mund të japin një pasqyrë të mirë në atë që funksionon dhe çfarë jo. Jo vetëm do të bëjë HR më efektive, por gjithashtu do të lejojë HR të flasë me vendimmarrësit kyç në një gjuhë që të gjithë flasin: Të dhënat.