Fuqia e pozitës qëndron në zinxhirin e komandës në vendin e punës
Marrëdhëniet raportuese i referohen një strukture organizative në të cilën çdo punonjës është vendosur diku në një tabelë organizative .
Punonjësit raportojnë tek punonjësi i cili është i shënuar më lart në tabelën organizative.
Kur çdo punonjës raporton tek një punonjës tjetër, vendimet dhe komunikimi kontrollohen fort dhe rrjedhin poshtë zinxhirit të komandës nëpërmjet organizatës. Kjo është një strukturë e qëllimshme dhe tradicionale për zinxhirin e komandave në organizatat që duan të kontrollojnë fort shpërndarjen e informacionit dhe shpërndarjen e pushtetit dhe kontrollin.
Në zinxhirin tradicional të komandës, nëse shikoni marrëdhëniet e paraqitura pikturore në një tabelë organizative, Presidenti ose CEO është punonjësi më i lartë në zinxhirin e komandës. Stafi i tij i drejtpërdrejtë raportues zë vijën e dytë të tabelës.
Stafi i tyre i raportimit të drejtpërdrejtë tregohet në vijën e tretë dhe kështu me radhë nëpërmjet raporteve të raportimit në një organizatë. Në çdo nivel të organizatës që lëviz poshtë zinxhirit të komandës, fuqia për të marrë vendime kuptimplota është zvogëluar.
Kjo metodë hierarkike për organizimin e rrjedhës së informacionit, vendimmarrjes, pushtetit dhe autoritetit, supozon që çdo nivel i organizatës është në varësi të nivelit me të cilin raportohet.
Terminologjia si një vartës për t'iu referuar raportimit të punonjësve dhe eprorëve që i referohen të punësuarve të tjerë raportojnë, të tilla si menaxherët , janë pjesë e gjuhës tradicionale hierarkike dhe të të menduarit.
Ato gjithnjë e më shumë nuk përdoren si një lëvizje në vendet më të barabarta të punës është norma. Organizatat më të mëdha janë më të prirura për ta përdorur këtë terminologji.
Komanda dhe kontrolli janë thelbësore në zinxhirin e komandimit brenda organizatave. Më tej zinxhiri i komandës është vendosur puna jote, aq më shumë pushtet, autoritet, dhe zakonisht përgjegjësi dhe llogaridhënie, keni.
Strukturat hierarkike tradicionale kanë pluses dhe minuses për mënyrën se si ata punojnë në organizata.
Aspektet Pozitive të Zinxhirit të Komandimit
- Ekzistojnë marrëdhënie të qarta raportimi me punonjësit e caktuar të cilët janë përgjegjës për komunikimin e informacionit, dhënien e drejtimit dhe delegimin e autoritetit dhe përgjegjësisë.
- Secili punonjës ka një bosi, duke lehtësuar kështu problemin e zotëruesve të shumëfishtë dhe drejtimin konfliktues në zinxhirin e komandës siç mund të gjendet në një organizatë matrike ku punonjësit mund të raportojnë në bosët e shumtë.
- Përgjegjësia dhe llogaridhënia janë të përcaktuara qartë dhe secili menaxher ka përgjegjësi mbikëqyrëse për një grup punonjësish që kryejnë një funksion.
- Punonjësit nuk janë të hutuar se kujt duhet të shkojnë për burime, ndihmë dhe reagime .
- Një thjeshtësi dhe siguri e caktuar ekzistojnë kur organizoni njerëzit dhe marrëdhëniet në një kaskadë hierarkike të strukturuar, të pandërprerë dhe të kontrolluar.
- Zinxhiri i komandës komunikon konsumatorët dhe shitësit të cilët punonjësi është përgjegjës për atë që vendimet në bashkëveprimin e tyre. Titujt e punës, që përcaktojnë çdo nivel të organizatës, më tej komunikojnë autoritetin dhe përgjegjësinë tek palët organizative dhe të jashtmit. Për shembull, palët e interesit të jashtëm e dinë se sa energji jep titulli i zëvendëspresidentit.
Sfidat e Organizatës së Zinxhirit të Komandimit
- Zinxhiri i mendimit të komandimit erdhi në një epokë industriale kur puna përfshinte më shumë aktivitete, më pak informacione dhe mundësitë e komunikimit ishin të kufizuara. Vendimmarrja dhe autoriteti u vendosën në duart e disa individëve në ose pranë krye të një organizate.
- Organizatat e sotme përjetojnë një bollëk të opsioneve të komunikimit, punë më intelektuale dhe punë me bazë informacioni, dhe nevojën për vendimmarrje më të shpejtë . Zinxhiri i komandës, në shumë mënyra, pengon këto opsione dhe nevoja të reja organizative.
- Kur informacioni është i disponueshëm kudo, një rend hierarkik që siguron komunikimin e vendimeve dhe informacionit të nevojshëm nga nivele të ndryshme të punonjësve, është i panevojshëm për shpërndarjen e informacionit.
- Nevoja për fleksibilitet dhe vendime më të shpejta në një ambient pune të shkathët kërkon që punonjësit të komunikojnë drejtpërdrejtë me të gjitha nivelet e organizatës. Duke pritur disa ditë që bosi të jetë i disponueshëm, nuk është i pranueshëm nëse nevoja e një klienti shkon pa kujdes ose puna e një punonjësi ngadalësohet. Punonjësi duhet të jetë në gjendje të flasë me shefin e shefit të tij ose presidentin ose të marrë vendimin e tij.
- Nëse dëshira është që të zhvillojnë punonjës të cilët menjëherë mund t'i përgjigjen nevojave të konsumatorëve , sepse konsumatorët kërkojnë një lidhje të menjëhershme në këtë botë me ritme të shpejta, punonjësit duhet të jenë në gjendje të marrin informacion menjëherë dhe të marrin vendime pa mbikëqyrje për të përmbushur nevojat e konsumatorëve në kohën e duhur.
- Punët nuk janë më të përcaktuara në mënyrë të ngurtë dhe pritshmëria e tanishme nxit fuqizimin e punonjësve , autonominë dhe autoritetin vendimmarrës afër vendit ku ekziston nevoja për vendim.
Rendi hierarkik mund të ekzistojë ende për lehtësinë e organizimit dhe raportimit të marrëdhënieve siç përcaktohet në një zinxhir komandues në një skemë organizative. Por, linjat dhe ngurtësia e mëparshme janë të paqarta.
Në të kaluarën, nëse një punonjës shmangi shefin e tij ose të saj në favor të bisedimit me shefin e shefit , punonjësi mori një komunikim të qartë se zinxhiri i komandës ishte në vend për një qëllim.
Ndërsa organizatat ende ruajnë disa nga gjurmët e saj, zinxhiri i komandës është shumë më i vështirë për t'u zbatuar kur informacioni është aq lirisht qarkullues dhe komunikimi është kaq i lehtë me çdo anëtar të organizatës.
Hapësira e kontrollit të një menaxher individual është bërë më e gjerë me më shumë punonjës raportimi se sa në të kaluarën.
Ky ndryshim detyron menaxherin të lejojë më shumë autonomi. Teknologjia e ka mjegulluar më tej hierarkinë pasi informacioni është i disponueshëm gjatë gjithë kohës tek çdo punonjës. Shumë organizata po përjetojnë vlerën e vendimmarrjes së decentralizuar.
Pozicioni i fuqisë
Brenda konceptit të zinxhirit të komandës, pushteti i pozicionit ende luan një rol në organizata. Është një produkt bi-produkt i organizatës hierarkike tradicionale. Për shembull, një mbikëqyrës i departamentit të cilësisë në një kompani prodhuese të vogël kërkoi që të bëhej drejtor i cilësisë në kompaninë e saj. Arsyeja e saj e deklaruar për ndryshimin e titullit ishte se nëse ajo ishte drejtor, njerëzit do të duhej ta dëgjonin dhe të bënin atë që dëshiron .
Ky është një mbikëqyrës i ri, i cili ende po mëson se si ta kryejë punën me njerëz të tjerë, por perceptimi i saj se një titull më i madh do t'i zgjidhte problemet e saj ishte shqetësuese.
Në një shembull tjetër, një punonjësi i ri u kërkua që të dërgonte një shënim me një pyetje dhe një afat për Drejtorin - drejtuesit e nivelit VP në organizatën e saj. Kërkesa nxiti një orë pune mbi një shënim të thjeshtë sepse ai po shkonte te njerëzit më të mëdhenj, më të rëndësishëm në kompani.
Shkenca moderne e menaxhimit është duke eksploruar mundësi të tjera për organizimin dhe shpërndarjen e shërbimit të klientëve në këtë botë të re trim. Por, ndërkohë, edhe organizatat më të vogla bien në zinxhirin tradicional të komandimit, modelet hierarkike të organizimit.
E ardhmja ka shpresë për strukturat organizative të reja që më së miri i plotësojnë nevojat e punonjësve, organizatave dhe tregut. Rritja e popullaritetit të punonjësve të largët dhe punonjësve të largët , një dëshirë specifike për punonjësit e njëmijtë, përshkallëzoi më tej nevojën për struktura më të mira të menaxhimit. Në fund të fundit, këta punonjës po bëjnë punë që ju nuk mund t'i shihni ata duke bërë.
Por, ende ekzistojnë mendime hierarkike, një zinxhir komandimi, dhe atribuimi i pushtetit për pozitën dhe titujt.
Përveç kësaj, do të shihni fjalinë e zinxhirit komandues të referuar në organizata si hierarkisë, renditjes dhe funksionimit të pushtetit.