Mashtrimi i Sfidave të Kandidatëve dhe Mashtrimi i Aplikacioneve për Aplikim në Punë
Mashtrimi është i shfrenuar. Hulumtuesit e punës janë të dëshpëruar. Punëdhënësit po mashtrohen. Pse të mos i zbuloni ato më pak se fakte yjor për kandidatin tuaj të preferuar para se të keni ardhur për ta zotëruar atë, për ta dashur atë, për ta trajnuar atë dhe për ta integruar atë në kompaninë tuaj, vetëm për të gjetur më vonë se kredencialet e tij janë mashtruese?
Rishikimi juaj i materialeve të aplikimit për punësim, siç janë rinisjet , letrat e mbuluara dhe aplikimet për punë, duhet të supozohet se një përqindje e aplikantëve tuaj gënjen në lidhje me kredencialet e tyre dhe përvojën e punës. Ekspertët vlerësojnë se 20% në mbi 50% të aplikantëve të punës gënjeshtër për të zbukuruar kredencialet e tyre.
Në të vërtetë, Steven D. Levitt, bashkëautor i Freakonomics dhe një profesor i ekonomisë në Universitetin e Çikagos citon hulumtime që sugjerojnë se më shumë se 50% e aplikantëve të punës qëndrojnë në rinisjet e tyre. Letrat e mbulimit janë të njohura për zbukurimin dhe ekzagjerimin.
Me rrethanat ekonomike ekzistuese dhe shkallët e larta të papunësisë, mashtrimi i aplikimit për punësim po rritet. Punëdhënësit duhet të shikojnë aplikacionet e punësimit për të dalluar gënjeshtrën, ekzagjerimin dhe zgjerimin e përvojës, arsimit dhe kredencialet. Shkallë të rreme janë në rritje; edhe referencat e punës së rremë janë mbizotëruese në tregun e sotëm të punës.
Përveç kësaj, zyrat e Burimeve Njerëzore raportojnë një rritje të kërkesave për shumicën e vendeve të punës. Kjo do të thotë se zyrat e Burimeve Njerëzore po mbillen nga aplikuesit më të pakualifikuar dhe investojnë kohë dhe energji për të siguruar saktësinë e prejardhjeve të paraqitura në materialet e aplikimit.
Përveç krijimit të kredencialeve, njerëzit e dëshpëruar do të marrin çfarëdo pune të ofruar edhe nëse nuk është më e përshtatshme për ta apo për nevojat e tyre.
Kjo përfshin marrjen e punëve të tilla si puna me kohë të pjesshme , ndërrimet e natës dhe marrja e përgjegjësive të padëshiruara. Natyrisht, kërkimi i tyre i punës vazhdon me dinak.
Sipas Challenger, Gray & Christmas, Inc. në blogun e tyre @Work:
"Statistikat mbi mashtrimin e rifilluar janë të vështira për t'u marrë, sepse vetëm një pjesë e të rinisve kontrollohen ndonjëherë për mospërputhje. Prova më e mirë e përhapjes së mashtrimit të rifilluar mund të vijë nga kompanitë që ofrojnë shërbime të shqyrtimit të punësimit.
"Në Indeksin e Punësimit 2009, ofruesi i shërbimeve të biznesit ADP njoftoi se 46 për qind e kontrolleve të punësimit, arsimit dhe / ose kontrolleve të referencave të kredencialeve të kryera në vitin 2008 treguan mospërputhje midis asaj që parashtruesi i kërkesës dha dhe çfarë burimi raportoi, që ishte nga 41 për qind në vitin 2006.
"Më shumë se 22 për qind e sektorit të teknologjisë vazhdon të verifikohet në vitin 2007 nga konsulenca për rrezikun e bazuar në Nju Jork. Kroll përmbante keqinterpretime të kredencialeve akademike, sipas një zëdhënësi të kompanisë të intervistuar nga publikimi i industrisë së teknologjisë IEEE Spectrum. Industria e teknologjisë rifillon shqyrtimin e saj nëse kishte mospërputhje në lidhje me historinë e punësimit.
"IEEE Spectrum gjithashtu përmendi një studim të rinisjeve të gabuara nga firma e kërkimit ekzekutiv CTPartners, i cili zbuloi se 64 për qind e kandidatëve mbivlerësojnë arritjet, ndërsa 71 për qind paraqesin numrin e viteve që ata mbanin një pozicion".
(Për ide të tjera për vendet ku kandidatët rregullisht gënjejnë ose ekzagjerojnë, hidhni një sy në tërë artikullin.)
Këshilla për Kontrollin e Sfondit të Kandidatëve të Suksesshëm
Këto janë statistika alarmuese sepse vijnë nga burime që aktualisht kontrollojnë dhe ruajnë statistikat për çdo fushë të mashtrimit të mundshëm në materialet e aplikimit. Ku e lë këtë punëdhënësin mesatar në kontrollin e sfondit të kandidatit?
Është e vështirë të kurseni kohë në shqyrtimin e aplikantit në këtë mjedis të kërkimit të punës, por këto sugjerime mund t'ju shpëtojnë pikëllimin e punësimit të një punonjësi mashtrues. Koha që shpenzoni në pjesën e përparme do t'ju kursejë gjithë kohën dhe energjinë që do të shpenzoni më vonë duke ju drejtuar punonjësve të pakualifikuar. Këto ide do të ndihmojnë.
- Rishikimi vazhdon, mbulon letrat dhe aplikacionet e punësimit me një sy skeptik. Ju nuk mund t'i merrni më ato me vlerë nominale - nëse keni mundur ndonjëherë. Edhe kredencialet akademike të çara janë në rritje.
- Bëni pyetje specifike në lidhje me deklaratat e bëra gjatë rinisë gjatë ekranit të telefonit dhe gjatë intervistës së mëvonshme. Bëni pyetje të tilla si: Si e arriti kandidati rezultatet e deklaruara? Si e masoi kandidati për të përcaktuar se ai ose ajo kishte përmbushur përmirësimet e deklaruara?
Cili rol luajti kandidati në ekipin që nxori strategjinë e marketingut? Titulli zyrtar? Kontributi jozyrtar? Pyetje të kujdesshme duhet të zbulojnë dallimet midis fakteve të deklaruara dhe realitetit.
Sipas Cari Tuna në "How to Spot Resume Fraud" në Wall Street Journal , "Kur menaxherët u kërkojnë kandidatëve për pretendimet në riaumet e tyre, ata duhet të kërkojnë sjellje të dyshimtë. Flamujt e kuq përfshijnë Përgjigjet e gjera dhe të paqarta ndaj pyetjeve specifike. Herë të tjera, punëkërkuesit refuzojnë të thonë se kujt i kanë raportuar, ose që u kanë raportuar atyre, duke cituar "konfidencialitetin". " - Kontrolli i sfondit është bërë kritik. Kontrolloni çdo fakt, duke përfshirë grada, datat e diplomave, diplomave të diplomave, historinë e punësimit, datat e sakta të punësimit, emrat e mbikëqyrësve të drejtpërdrejtë, titujt e vendeve të punës, funksionet e punës, historinë e pagave dhe pse kandidati u largua nga çdo punë. Nëse diçka duket e dyshimtë, pyetni kandidatin për detaje dhe verifikoni tregimet që ju tregojnë kandidati. Pyetni kandidatin për verifikim.
- Kontrolloni historinë e kandidatit në internet duke përdorur motorët e kërkimit të internetit si Google, për të parë nëse historia e aplikantit online ndryshon, në asnjë mënyrë, nga "faktet" që aplikanti ka dhënë në të gjitha materialet e aplikimit. Nëse gjeni dallime, gërmoni më thellë, ose kërkoni aplikantin për një shpjegim.
- Shikoni në historinë e kreditit të kandidatit për çdo pozicion që merret me paratë, kompensimin dhe çdo lloj informacioni financiar. Në të vërtetë, unë kam marrë një numër në rritje të shënimeve nga njerëz HR që nuk duan të punësojnë njerëz që kanë vlerësime të dobëta të kreditit, periudhë. Ata parashikojnë rritjen e punës së stafit në lidhje me çështje të tilla si garnizimi i pagave , dhe më shumë, se kredia e dobët do të shkaktojë në të ardhmen.
- Referencat e thirrjeve përveç atyre që ofron kandidati. Referencat që ofron ai janë përgjithësisht pozitive dhe do të flasin mirë për kandidatin. Është e pazakontë të gjesh një referencë që thotë: "Jo, kjo nuk duket si një punë që do të bëjë mirë", në përgjigje të pyetjes sime (që ndodhi).
Thirrni çdo mbikëqyrës të drejtpërdrejtë të kohëve të fundit dhe bëni pyetje të detajuara në lidhje me përgjegjësitë e kandidatit. Hidhni një rrjet të gjerë njerëzve që njihni, të cilët mund të njohin kandidatin në industrinë e saj dhe në mesin e kontakteve tuaja. Përveç përdorimit të listave të postës elektronike për të kontaktuar kolegët për qëllime rekrutimi, përdorni ato për të kontrolluar sfondin e kandidatit tuaj. - Bëni të njëjtat kontrolle për çdo kandidat që ju është siguruar nga një palë e tretë, si një firmë e përkohshme e ofruesit të stafit ose një rekrutues . Edhe nëse keni një marrëveshje me firmën për atë që do të kontrollojnë, pranoni se askush nuk do të kujdeset kurrë aq sa bëni për të sjellë njerëz të kualifikuar dhe personel superior në firmën tuaj.
Kam gjetur raste të edukimit mashtrues, përvojës së punës dhe disa historive të rënda kriminale që përfshijnë dhunën, zjarrvënien dhe vjedhjen e armatosur, kur unë dyshohet se i kam kontrolluar kredencialet e kandidatëve . - Krijoni një politikë të mos tolerancës dhe një rekord. Nëse gjeni se kandidati ka gënjyer ose ekzagjeruar kredencialet në asnjë mënyrë, eliminon kandidaturën. Nëse zbuloni se një punonjës i tanishëm ka kryer ndonjë lloj mashtrimi gjatë procesit të punësimit, hetoni, dhe pastaj ndërprisni punësimin e personit, nëse e gjeni punonjësin të jetë i pavërtetë. Vendosni një politikë të mos tolerancës si një punëdhënës dhe shpresojmë se reputacioni juaj do të përhapet dhe do të pengojë sjelljen mashtruese nga kandidatët.
- Bëni kontrolle sfondi që kanë kuptim për punën tuaj dhe industrinë tuaj. Todd Owens, Drejtori i Përgjithshëm i TalentWise, sugjeron, "Ekzaminimi i drogës është i rëndësishëm nëse aplikantët tuaj do të punojnë me makineri të rënda (industrinë e ndërtimit) ose do të ekspozohen ndaj barnave me recetë (p.sh. industria e kujdesit shëndetësor).
Nëse aplikanti do të ngasë si pjesë e përgjegjësisë së tyre të punës, kontrollimi i të dhënave të tyre të vozitjes është një domosdoshmëri. "Përveç kësaj, Owens thotë," Përfitoni nga baza e të dhënave të Regjistrit Kombëtar të Seksit të Seksit; është e shpejtë dhe e lehtë dhe do të shkojë në milje për të mbrojtur kompaninë tuaj nga punësimi i një shkelësi të njohur seksi, veçanërisht nëse biznesi juaj është i lidhur me fëmijët apo të moshuarit ".
Bëni një sfond të përshtatshëm të kandidatëve për të kursyer kompaninë tuaj efektet negative të mashtrimit të rinisë dhe aplikimit për punë. Koha e kaluar në parandalim, me kontroll të plotë të sfondit të kandidatit, do t'ju kursejë kohë, energji dhe zemërthyerje.
Mësoni faktet rreth kandidatit tuaj të preferuar para se të keni ardhur për ta zotëruar atë, ta doni atë, ta stërvitni dhe ta integroni atë vetëm për të gjetur se ai dhe kredencialet e tij janë mashtruese.