Përzgjedhja e tekstit mund t'ju ndihmojë të zgjidhni këto pengesa
Rekrutuesit dhe profesionistët e burimeve njerëzore thjesht nuk mund të lejojnë që të zvarriten kur është fjala për marrjen e vendimeve të punësimit .
Shumë rekrutues janë hiper-fokusuar në tërësinë në analizimin dhe kontrollimin e sfondit të aplikantit . Ata nuk po kuptojnë se sa më shumë ta marrin parasysh vendimin e tyre, aq më shumë ka gjasa që ata të mund të humbasin nga një aplikant i denjë.
Sot ekzistojnë disa bllokada rrugësh që po çlirojnë atë që duhet të jetë procesi i shpejtë i blerjes së talenteve . Këto janë pesë pengesat kryesore që ndeshen me ekipet e rekrutimit dhe HR-së në përpjekjet për blerjen e talenteve dhe një strategji për maksimizimin e efikasitetit të tyre.
1. Vëzhgimi i lartë i vëllimit
Rekrutuesit po përballen me një nga kohët më të ngarkuara, por më të mira të karrierës së tyre me një shkallë të ulët të papunësisë dhe një rekord të lartë të vendeve të punës. Në këtë treg shumë kërkues, kandidatët, duke shfaqur numrin e madh të kandidatëve të nevojshëm për të plotësuar pozicionet e hapura është një sfidë e madhe për rekrutuesit.
Kompanitë janë të gatshme të hedhin poshtë pagat më të larta dhe të ofrojnë përfitime më të mira për të tërhequr talentin e lartë , duke e bërë atë një treg të madh për rekrutuesit.
Por kjo gjithashtu do të thotë se ata po luajnë një lojë numrash në blerjen e talenteve dhe kanë nevojë për të shfaqur një vëllim të lartë talentesh. Teknologjia, si rekrutimi i bazuar në tekst, po e bën më të lehtë - deri në 10 herë më të lehtë - të shfaqë një vëllim të lartë të talenteve çdo ditë.
2. Mungesa e angazhimit të kandidatëve
Rekrutuesit shpenzojnë ditët e tyre duke u përpjekur për të lehtësuar shtrirjen për pozicionet e hapura për të tërhequr talentin e lartë.
Ata po i quajnë kandidatët potencialë, promovojnë vende pune, përpiqen të lidhen përmes LinkedIn, dhe të mbajnë panaire punësimi.
Përkundër prodhimit masiv, rekrutuesit shpesh shohin një përgjigje të sheshtë për përpjekjet e tyre për përvetësimin e talenteve. Duket e habitshme duke pasur parasysh përpjekjen e vënë në, e drejtë? E pra, problemi është se këto përpjekje në fushën e kontaktit nuk lejojnë angazhimin aktual me kandidatët . Kjo i lejon aplikuesit potencial të painteresuar, të paprekshëm dhe të ngjarë që të çahen në fillim të procesit.
3. Koha e harxhuar për dokumentacionin manual
Dokumentacioni është një kohë e madhe për thithjen e rekrutuesve që shpenzojnë orë çdo ditë për këtë detyrë midis detajimit të bisedave të kandidatëve, krijimit të raporteve dhe importimit të të dhënave në sistemet e ndjekjes së aplikantit.
Për fat të keq, udhëheqësit e blerjes së talenteve shpesh janë të ngadalshëm në ndryshimin e mjeteve të vjetruara të rekrutimit. Automatizimi është rruga e së ardhmes që mund të rezultojë në një ROI të pabesueshme dhe rritjen e efikasitetit.
4. Paragjykimi personal që prekin marrjen e vendimeve
Paragjykimi i pavetëdijshëm vazhdon në të gjithë industrinë e rekrutimit dhe me specialistë të blerjes së talenteve në kompani të të gjitha madhësive. Për fat të keq, kjo paragjykim i pavetëdijshëm merr në mënyrë të vlerësimit të kandidatëve objektivisht për aftësitë e posaçme të pozicionit.
Një studim i vitit 2016 nga "Harvard Business Review" detajonte realitetin e paragjykimeve personale, duke vënë në dukje se kur ka vetëm një grua ose kandidatë minoritarë në një grup prej katër finalistësh, shanset e tyre për t'u punësuar janë statistikisht zero.
5. Gjenerata e ardhshme e talenteve po godet
Profesionistë të rinj sot mund të dërgojnë video nëpërmjet Snapchat ose të marrin përditësime të reja të lajmeve në Twitter, por nuk ka gjasa që ata të përgjigjen në një telefonatë nga një numër i panjohur. Kjo është arsyeja pse liderët e blerjes së talenteve duhet të heqin praktikat e vjetëruara të rekrutimit dhe t'i zëvendësojnë ato me mënyra moderne për t'u lidhur me fuqinë punëtore të sotme në punë.
Në fakt, një KPCB 2016 "Raporti i Tendencave në Internet" tregon se vetëm 12 për qind e të punësuarve mijëvjeçarë dhe 29 për qind e gjeneralit Xers favorizon telefonin për komunikim biznesi. Rekrutuesit kryesorë dhe menaxherët e punësimit po përafrohen me këtë preferencë dhe shfrytëzojnë mesazhet me tekst për të arritur kandidatët e mundshëm për ekranet e intervistimit.
Tekstimi është efektiv për të filluar bisedën me aplikantët, por nuk ka për qëllim të zëvendësojë intervistat personale ose telefonike. Pas një teksti fillestar, profesionistët e blerjes së talenteve shpesh zgjedhin të vazhdojnë procesin e intervistimit përmes një interviste telefonike ose diskutimeve në person. Informacioni nga ekranet e tekstit siguron një sfond të shkëlqyer dhe në fund të fundit mund të lejojë për punë më të mirë.
Blerja e talenteve në veprim
Një kompani që përdor skanimin e tekstit është Aegis Worldwide, një organizatë e fokusuar në vendosjen e punës dhe inxhinierisë. Rekrutuesit e Aegis kanë raportuar se shqyrtimi i tekstit ka përmirësuar aftësinë e tyre për të shfaqur vëllime të larta të aplikantëve çdo ditë.
Për më tepër, ata kanë përmirësuar cilësinë e kandidatit dhe kanë nxitur procesin e punësimit për të gjitha llojet e vendeve të punës, duke përfshirë pozicionet që paguajnë më shumë se 100,000 dollarë në vit.
Kur kompanitë zbatojnë shqyrtimin e tekstit, ata do të rritin fuqinë e rekrutimit dhe angazhohen në talentin më të lartë, duke ndihmuar në minimizimin e ndërprerjeve të tyre për blerjen e talenteve.