Bashkëpunëtorët tuaj varen nga ju që të ndërmarrni veprime për një vend pune të harmonishëm
Ajo ishte shumë e ashpër dhe kritike dhe e përdori autoritetin e saj për të detyruar njerëzit në ekipin e saj. Ajo përdori kamerat e sigurisë për të bërë shënime personale të aktiviteteve të të gjithëve.
Askush nuk di ndonjë arsye praktike për këtë.
Në kapacitetin e saj të reduktuar, ajo duket se ende mban shënime për çdo gjë që dikush bën që ajo nuk e miraton. Ajo është shumë e pakënaqur me personin që ka marrë punën e saj të vjetër dhe mbikëqyrësit e saj të ri.
Ajo është folur për thashethemet e saj të vazhdueshme në dysheme dhe qëndrimin e saj negativ . Rezultati i këtyre bisedimeve është se ajo vetëm ankohet kur mbikëqyrësi i saj nuk është gati të dëgjojë. Ajo është (pothuajse) gjithnjë e sjellshme për të gjithë, ndërsa ata janë para bosëve të saj, por kjo ndalon kur ata largohen.
Pra, ky person i zemëruar dhe negativ bën një punë shumë të mirë. Ajo është gjithmonë në punë, gjithmonë në kohë. Ajo është e kujdesshme të mos jetë shumë kritike kur mbikëqyrësit apo menaxherët janë rreth. Ajo është gjithashtu e shpejtë për të përhapur thashetheme, për të kaluar mbi kokën e saj të udhëhequr me çështje.
Përkundër aftësive të saj, qëndrimi i saj po helmon ekipin. A është kjo një arsye për të zjarrit një punonjës? Si do të shkonit për të lënë një punonjës i tillë?
Nëse ju do ta mbani atë, çfarë taktikash do të përdorni për të mbajtur helmin?
Po, mund të zjarrit një punonjës që ka një qëndrim helmues-Por ...
Para së gjithash, po, kjo është një arsye e madhe për të lejuar një punonjës të shkojë, por vetëm nëse nuk mund ta zgjidhësh problemin. Shanset janë që ju mund ta rregulloni problemin. Në fund të fundit, ju nuk dëshironi të humbni një punonjës që "bën një punë shumë të mirë" nëse nuk keni për të.
Por, shikoni situatën në mënyrë të qartë: Askush që "po e helmon ekipin" në fakt është duke bërë një punë shumë të mirë, sepse duke mos qenë një gjarpër helmues është një pjesë e brendshme e përshkrimit të punës për çdo punë.
Ju mund të ndiqni një plan që do të përmirësojë në mënyrë dramatike shanset që ajo të bëhet një punonjës më i mirë, por nuk është një plan efektiv 100 për qind. Pse nuk është 100 për qind efektive?
Sepse ju keni të bëni me njerëzit dhe njerëzit gjithmonë mund të bëjnë zgjedhjet e tyre. Ajo mund të zgjedhë t'ju injorojë, dhe ajo mund të zgjedhë që ajo nuk i pëlqen udhëzimet për të ndryshuar dhe vetëm të ngrihen .
Zbatimi i një Plani për Përmirësimin e Performancës me Punonjësin
Ajo që ju doni të bëni është të implementoni një Plan Përmirësim të Performancës (PIP) që thekson disiplinën progresive . Kjo është ajo ku ju ndiqni një seri hapash, me idenë se nëse punonjësi nuk do të ndryshojë ose përmirësohet, ju përfundoni me përfundimin në fund. Është përfundimi përfundimtar dhe dokumentacioni që plotësoni, gjë që e bën këtë proces të ndryshëm nga thjesht duke ju folur punonjësit tuaj rreth problemit.
Këto janë hapat për të zbatuar një plan për përmirësimin e performancës.
Keni një diskutim të ulur me punonjësin. Ndërkohë që mund të keni këshilluar punonjësin duke kaluar , ("Hej, kam vërejtur se ishit shumë negativ në atë takim") kjo është koha për informacione të drejtuara, drejtuar dhe të ulur.
Ju gjithashtu mund të bëni pyetje dhe të mësoni se çfarë mendon. Është e mundur që ajo nuk e kupton se sa negativisht ajo po vjen tek bashkëpunëtorët. Pra, provoni këtë:
"Jane, kam vërejtur se jeni i pakënaqur dhe flisni mjaft negativisht për punën tuaj dhe për njerëzit e tjerë që punojnë këtu. Për shembull, unë kam vënë re se ndërsa ju jeni gjithmonë i sjellshëm në ballë për ballë, do të thoni gjëra negative prapa shpinës së njerëzve.
"Një pjesë e punës suaj është ndërtimi i marrëdhënieve të mira me kolegët , dhe kjo sjellje e minon këtë. Çfarë mund të bëj për t'ju ndihmuar në këtë fushë?"
Pyetja në fund do të lejojë punonjësin tuaj të flasë dhe të ndajë ankesat e saj, të cilat, ka shumë të ngjarë që ajo do të ketë. Këtu është gjëja: Ju mund të jeni i mëshirshëm . Mund të thuash edhe: "Duhet të jetë e vështirë për ju që të vazhdoni të punoni me Sheryl që kur ajo mori pozitën tuaj të vjetër".
Por, në fund të gjithë simpatisë dhe komunikimit të mëshirshëm, ju duhet të vini në këtë: "Pavarësisht, sjellja është e papërshtatshme në këtë zyrë. Ne e vlerësojmë punën tuaj dhe ne nuk duam të humbasim, por nëse nuk mund ta tërheqësh këtë së bashku, ne do ta ndërpresim punësimin ".
Dokumentoni kohën, datën dhe përmbajtjen e diskutimit. Në këtë fazë, ju mund ta paraqisni atë me një dokument zyrtar të planit të përmirësimit të performancës që detajon se çfarë pritet prej saj.
Ndiqe. Ju kurrë nuk duhet të presin përsosmëri të menjëhershme nga një punonjës në këtë proces. Pas të gjitha, duhet shumë përpjekje për të ndryshuar. Megjithatë, faktori kritik është se ju nuk mund të filloni të injoroni sjelljen e keqe. Nëse vëreni sjellje të dobët nga ana e punonjësit, korrigjoni atë në momentin, por ndryshe, ndiqni me punonjësin në dy javë.
Në takimin dy javësh, nëse ajo po bën përparim të madh, ta përgëzojeni atë. ("Jane, kam vërejtur një ndryshim të vërtetë në sjelljen tuaj, nuk jeni aty ku duhet të jeni, por unë po vërehem për një ndryshim të madh ... Le të vazhdojmë përpara, çfarë mund të bëj për t'ju ndihmuar?")
Nëse ajo nuk po bën përparim, kjo është ajo ku fillon pjesa "progresive" e disiplinës progresive .
Paraqisni me një paralajmërim me shkrim . Kjo duhet të përfshijë detajet e problemeve që ajo ka nevojë për të zgjidhur, si dhe informacionin që nëse sjellja e saj nuk përmirësohet, organizata juaj do ta pezullojë atë dhe më pas do të përfundojë punësimin e saj.
Shpjegoni se ky paralajmërim është vendosur në dosjen e punonjësit të saj . Kërkojini asaj të nënshkruajë për të treguar se ajo e ka marrë këtë paralajmërim. Ajo mund të kundërshtojë, duke thënë se ajo nuk pajtohet me atë që është shkruar. Ju mund të shpjegoni se nënshkrimi i saj nuk tregon marrëveshjen, por më tepër se ajo e ka marrë atë.
Suspendoni punonjësin. Nëse ajo ende nuk po bën progres, është koha për një pezullim. "Jane, kemi folur për problemin tuaj të qëndrimit dhe për sjelljet që ka përvoja organizata jonë për shkak të saj. Nuk po përmirësohet.
"Siç e thashë, me të vërtetë e vlerësojmë punën tuaj, por i vlerësojmë të gjithë punonjësit tanë. Qëndrimi juaj negativ dhe thashethemet po dëmtojnë departamentin . Siç e kam shpjeguar dy javë më parë, sepse nuk po përparon, do të pezullohet , pa paguar për një ditë. "
Është e rëndësishme që Jane nuk punon në ditën e pezullimit të saj . Nëse ajo është e përjashtuar , ju do të duhet të paguani atë për tërë ditën nëse ajo bën ndonjë punë. Nëse nuk është e përjashtuar , ju duhet të paguani për numrin e orëve që ka punuar. Pra, e bëjnë shumë të qartë se ajo nuk është për të punuar fare. Ajo nuk duhet të kontrollojë email-in e saj. Ajo nuk është për të marrë thirrje.
Ndërprerja. Nëse sjellja nuk përmirësohet pas pezullimit, është koha për të lënë punonjësin tuaj negativ të shkojë . Ndërkohë që mund të tundoheni për ta mbajtur atë, kuptoni se nëse e bëni këtë, nuk do të keni kurrë fuqi mbi këtë punonjës. Ajo do të dijë se ajo mund të bëjë çfarë të dojë dhe ju nuk do të bëni shumë.
Nëse thoni: "Por unë nuk mund të lejoj ta humbas", mendoni përsëri. Punonjësit negativë të cilët thashethemet janë të dëmshme për të gjithë departamentin tuaj. Punonjësit tuaj të tjerë kanë më shumë gjasa të lënë dhe nuk janë aq të angazhuar sa do të ishin nëse do të ishin në një departament funksional. Ju i detyroheni të gjithë punonjësve tuaj që të kujdeseni për këtë punonjës helmues, që do të thotë të qitësh nëse nuk i ndryshon rrugët e saj.
Duke punuar me kolegë negativë
Në javët që çojnë në dhe pas përdorimit të PIP për të korrigjuar sjelljen dhe performancën e punonjësve negativë, bashkëpunëtorët sfidohen të bashkohen me këtë bashkëpunëtor. Këto burime japin ide për të punuar në mënyrë efektive me njerëz negativë dhe helmues.
- 10 këshilla për trajtimin e njerëzve të vështirë në punë
- Ngritja mbi Fray: Si të merren me njerëz të vështira
- 7 Mënyra për të pasur një bisedë të vështirë me punonjësit
- Si të merren me një dhunues në punë
Mohim: Ju lutem vini re se informacioni i dhënë, megjithëse autoritar, nuk është i garantuar për saktësi dhe ligjshmëri. Faqja është lexuar nga një audiencë botërore dhe ligjet e punësimit dhe rregulloret ndryshojnë nga shteti në shtet dhe nga vendi në vend. Ju lutemi të kërkoni ndihmë ligjore ose ndihmë nga burime qeveritare shtetërore, federale ose ndërkombëtare, për të siguruar që interpretimi juaj ligjor dhe vendimet tuaja janë të sakta për vendndodhjen tuaj. Ky informacion është për udhëzime, ide dhe ndihmë.