Çështjet ligjore, etike dhe të mbulimit të punës ndodhin kur një punonjës ka një fëmijë
Kur bëhet fjalë për pushimin e familjes, burimet njerëzore duhet të mbulojnë shumë baza. Ju kërkohet ligjërisht të bëni disa gjëra ndërsa ju duhet të bëni të tjerët në mënyrë që ta mbani punën duke rrjedhur dhe të kujdeseni për punonjësit që janë prindër të rinj.
Familja juaj e lë listën e kontrollit duhet të marrë parasysh këto dymbëdhjetë artikuj.
Dini rregullat për pushimet familjare
Shtetet e Bashkuara janë një nga vendet e vetme në botë që nuk kërkojnë leje lindjeje ose lindjeje të paguar, por Ligji për Mjekësinë Familjare Familjare (FMLA) kërkon që ju të jepni 12 javë pushim të papaguar për punonjësit e kualifikuar.
Kuptoni këtë ligj dhe cilat punonjës kanë të drejtë të marrin. Për shembull, punonjësve nuk u kërkohet të marrin 12 javë të plota në një copë - mund të marrin kohë me ndërprerje.
Moms lindjes, partnerët, dhe adoptimin e prindërve të gjithë kualifikohen (duke supozuar se ata i plotësojnë kriteret). Njihni këtë ligj, si dhe çdo ligje tjetër në shtetin tuaj (Kaliforni, Hawaii, New Jersey, Nju Jork dhe Rhode Island kanë ligje të veçanta të paguara me prindër, prandaj shikoni nga afër). Më shumë ligje të punësimit miratohen rregullisht kështu që ai paguan të qëndrojë i ditur për ligjet në juridiksionin tuaj.
Shkruani një politikë formale për pushimet familjare
Dokumentoni politikën e kompanisë për pushimet familjare.
Po, binduni ligjeve, por kompania juaj mund të vendosë detaje të tjera. Konsideroni këto opsione kur mendoni për pushimet familjare.
- A do të ofroni kohë të paguar për pushim familjar? Nuk kërkohet nga ligji federal, por ka shumë përfitime për ta bërë këtë. Google rriti mbajtjen e nënave të reja me 50 për qind, duke ofruar thjesht një kohë të lirë shtesë. Nëse ju ofroni kohë të paguar , specifikoni saktësisht se sa kohë ofrohet dhe cilat punonjës kualifikohen. Për shembull, punonjësit me kohë të plotë marrin shumën x, por punonjësit me kohë të pjesshme nuk kualifikohen.
- A do të paguhet koha e paguar për pushimin e familjes në të njëjtën kohë me kohën e FMLA? Nëse punonjësit marrin dy javë kohë të paguar, vendosni nëse kjo kohë do të funksionojë ndaras ose në të njëjtën kohë me kohën e FMLA. Nëse shkon veç e veç, punonjësit potencialisht mund të marrin 14 javë larg. Nëse shkon njëkohësisht, ju duhet thjesht të paguani punonjësin gjatë dy 12 javëve që ata kanë të drejtë në FMLA.
- A do të keni një plan universal për pushim familjar? Nëse ju ofroni një periudhë kohe të paguar për punonjësit, vendosni nëse çdo prind do të marrë të njëjtën kohë të saktë ose nëse situata të ndryshme do të trajtohen ndryshe. Për shembull, a duhet që nënat e lindjes të marrin dy javë kohë të paguar, por prindërit adoptues ose partnerët që nuk lindin marrin një javë të paguar? Kjo është deri tek kompania, por shkruani politikën e lënë familjes, kështu situata të ngjashme trajtohen në mënyrë të vazhdueshme.
Koordinon punën për pushim familjar
Sigurohuni që menaxherët të punojnë me punonjësit shumë mirë përpara se të largohen nga familja për të koordinuar punën derisa punonjësi të jetë zhdukur. Merrni të gjitha detajet e mbuluara, të qarta për të dërguar emailet e tyre përpara një bashkëpunëtori (nëse është e nevojshme).
Kjo do të zvogëlojë stresin tek bashkëpunëtorët dhe do të eliminojë pengesat e mundshme.
Menaxherët mund të punojnë me ekipin e tyre për të kryer përgjegjësitë ndër-trenore , të cilat janë të dobishëm jo vetëm për kohën e pushimit familjar, por edhe për humbjen e një punonjësi për arsye të tjera.
Mbani mend të drejtat e punonjësve për pushimet familjare
Jo të gjithë duan që të gjithë kompaninë të dinë se po presin ose kanë pasur fëmijë. Dhe në të vërtetë, HR nuk është e nevojshme që të tregojë menaxherët konkretisht se pse një punonjës është në FMLA (edhe pse ata ndoshta do të dinë se përse një punonjës shtatzënë padyshim është zhdukur papritur për disa javë).
Shqyrtoni sa hapur punonjësi ka diskutuar shtatzëninë me kolegët dhe vepron me respekt . Nëse punonjësi dëshiron të qarkullojë fotot e porsalindur në faqen shoqërore të kompanisë, në Facebook ose përmes postës elektronike, është e mrekullueshme. Por ju nuk duhet ta bëni.
Bëni të Përshtatshme Përfitimet
Përfitimet janë të rëndësishme gjatë shtatëzanisë dhe lindjes, dhe mungesa e tyre ose konfuzioni rreth tyre gjeneron stres për punonjësit .
Pothuajse të gjithë punonjësit duan përfitime të komunikimit të përshtatur ndaj ngjarjeve të jetës. Ndërsa nevojat shëndetësore janë të pamundura të parashikohen, ata sigurisht që janë më të lehtë të parashikojnë kur dikush pret një fëmijë.
Është një vijë e hollë për të ecur, por ofrojnë sa më shumë ndihmë që të jetë e mundur pa mos respektuar privatësinë e punonjësit. Për shembull, është e papërshtatshme për të treguar një punonjës shtatzënë që ofruesi juaj shëndetësor ka një linjë telefonike për përkrahjen e infermierisë nëse nuk kërkojnë në mënyrë specifike.
Ju nuk keni asnjë ide se çfarë zgjedhjesh do të bëjnë për fëmijën e tyre), por ju ende mund t'i ndihmoni duke u kujtuar atyre se Programi i Asistencës së Punonjësve (EAP) ka burime të mira mbështetëse.
Keni një sistem të sigurt në internet ku punonjësit mund të kenë qasje në detaje rreth përfitimeve ose t'u japin punonjësve kopje të dokumenteve të aplikueshme. Sa herë që është e mundur, punonjësit e drejtpërdrejtë në vende ku mund të hulumtojnë dhe gjejnë përgjigje. Kjo rezulton në punë më pak për ju dhe i fuqizon ata që të lundrojnë dhe të eksplorojnë përfitimet e tyre, duke respektuar privatësinë e tyre.
Siguroni fleksibilitet
Njerëzit dëshirojnë fleksibilitet, por tërheqin linjat e nevojshme. titulli i ri i prindit nuk e bën atë të pranueshme për punonjësit me orar të plotë për të punuar vetëm 25 orë në javë. Ndoshta nuk është e arsyeshme që punonjësit të sjellin fëmijën e tyre të ri për të punuar gjatë gjithë kohës. Megjithatë, ndoshta nuk është një marrëveshje e madhe nëse Erica arrin në orën 9:15, duke zbuluar orarin e ndërprerjes së orëve të punës.
Fleksibiliteti mund t'i ndihmojë punonjësit të përshtaten me përgjegjësinë e tyre të re. Punonjësit duhet të kenë një ekip njerëzish që i mbështesin ata në punë, dhe ofrimi i orëve fleksibile ilustron mbështetjen tuaj.
Disa kompani e gjejnë atë reciprokisht të dobishme për të lejuar punonjësit që të ngadalësohen në punë. Lejimi i punonjësve për t'u kthyer me kohë të pjesshme për disa javë pas pushimit familjar u jep atyre mundësi për të sjellë para ndërsa nuk po mbingarkohen. Gjithashtu lehtëson barrën për të pasur një punonjës jashtë zyrës.
Nëse punonjësit përdorin të gjithë kohën e tyre të FMLA, por ende kanë nevojë për pak më shumë kohë për t'u rikuperuar, përpiquni ta zgjeroni atë me kohën e papaguar të pushimit . Ose, nëse punonjësit nuk kualifikohen për FMLA (dhe sipas avokatëve të pushimeve të paguara, 40 përqind e punonjësve amerikanë nuk e bëjnë), përpiqen t'i akomodojnë ato gjithsesi.
Krijo një Plan për Emergjencat
Fleksibiliteti mund të përfitojë edhe kompania nëse ndryshimi i pozitës kërkohet para ose pas një punonjësi që merr leje prindërore. Për shembull, një prind mund të dëshirojë të shkurtojë orët ose të kalojë disa (ose të gjitha) kohën e punës në telecommuting për të qëndruar në shtëpi me fëmijën e tij të ri.
Ju kërkohet vetëm ligjërisht që të rivendosni një pozitë të pagës, përfitimeve dhe prestigjit të barabartë për një punonjës që ktheheni nga FMLA, por punonjësit mund të punojnë më efektivisht nëse bëhen rregullime shtesë.
Jo të gjitha kompanitë mund të përballojnë të bëjnë këto ndryshime, por nganjëherë strehimet janë të mundshme. Disa prindër duan të ndryshojnë planin e tyre të punës pas lindjes dhe mund të heqin plotësisht punën nga plani i tyre. Dhe, mos e pranoni që vetëm prindërit femra do të zgjedhin të lënë fuqinë punëtore prapa.
Sipas Rrjetit Kombëtar të Homoseksualëve, "Numërimi më i saktë i baballarëve të qëndrimit në shtëpi u vlerësua në 1.4 milion nga Dr. Beth Latshaw në vitin 2009. Ky numër ka gjasa të rritet në bazë të tendencave nga burime të tjera në të paktën 1.75 milion. "
Shqyrtoni ndryshimet e përfitimeve të punonjësve
Me gjithë emocionet e një fëmije të ri, punonjësit mund të harrojnë se pakoja e re e gëzimit është gjithashtu një e varur e re që ata duhet t'i shtojnë në planet e tyre të sigurimit shëndetësor . Kujtojuni punonjësve të datave dhe dritareve ku ata mund dhe duhet të ndryshojnë zgjedhjet e tyre për përfitime.
Përfitimet e tjera që ndryshojnë për t'u marrë parasysh lidhen me punonjësit që marrin pushim. Gjatë pushimit të papaguar FMLA, punonjësit nuk do të mbledhin një pagë . Si do të paguajnë ata për përfitimet e tyre? (Ligjërisht, nëse ata janë duke përdorur FMLA kohë, kompania duhet të sigurojë mbulim, kështu që të kuptoj një mënyrë që ata ende mund të japin kontributin e tyre.)
Ju duhet të merrni vendime për disa çështje të tjera të politikës për doracakun dhe zbatimin e punonjësit tuaj .
- Vendosni nëse punonjësit do të vazhdojnë të hartojnë kohën gjatë pushimit të tyre. Nëse ata nuk do të rriten, merrni parasysh këtë kur llogaritni kohën ose përshtateni për këtë leje në softuerin e kohës së kompanisë.
- Nëse punonjësit nuk do të kthehen pas lindjes, fitoni kohë pushimi në pagën përfundimtare nëse kjo është përcaktuar në politikën e pushimeve të kompanisë.
- Kontrolloni politikat e pushimeve për të përcaktuar nëse punonjësit mund të bashkëngjiten ndonjë kohë të përllogaritur pushimi mbi lejen prindërore ose kohën FMLA që ata po marrin tashmë.
Të gjitha këto detaje duhet të përfshihen në politikat e kohës suaj . Nëse nuk janë, shtoni ato në mënyrë që secili punonjës të trajtohet në mënyrë të barabartë.
Ji i ndjeshëm
Herë pas here, lindja e një fëmije nuk është një ngjarje festive në jetën e njerëzve. Shtatëzania e paplanifikuara ndodhin. Dështimet afatgjata dhe vdekshmëria foshnjore janë shkatërruese. Një punonjës mund të zgjedhë ta vendosë fëmijën e tyre për miratim ose të përfundojë një shtatzëni. Qasja me ndonjë nga këto situata me ndjeshmëri dhe respekt .
Punoni me punonjësin dhe me menaxherin e punonjësit për të trajtuar me mençuri tranzicionin përsëri në punë. Gjithashtu, merrni në konsideratë disa situata (si gabimet) në politikën e humbjes së kompanisë .
Ngjarjet e dhimbshme të jetës janë të vështira për punonjësit, por gjithashtu të vështira për njerëzit në punë që kujdesen për to. Mendoni se si kompania mund të përballojë me kujdes (dhe privatisht) këto situata paraprakisht.
festoj
Një gjest i vogël dhe i këndshëm nga organizata do t'u kujtojë punonjësve se kanë një ekip bashkëpunëtorësh që i mbushin me gëzim në zyrë. Prisni pak ditë pas lindjes për t'u siguruar që çdo gjë të shkojë mirë, dhe pastaj të dërgoni disa lule, një kartë ose një këmishë. Shqyrtoni atë që punonjësi do ta vlerësojë (nëse janë shumë privatë, merrni parasysh këtë) dhe përpiquni të individualizoni gjestin.
Mendoni për Strehimet Post-Baby
Për shumë kompani, përfitimet prindërore nuk përfundojnë kur pushimet familjare bëjnë. Konsideroni se çfarë do të kenë nevojë ose vlerësojnë punonjësit e strehimit. Ligji i Standarteve të Punës (FLSA) kërkon që kompanitë të ofrojnë nënave të gjirit kohën e pushimit dhe diku privat për të shprehur qumështin e gjirit.
Prindërit që punojnë pa një partner të qëndrimit në shtëpi do të kenë gjithashtu nevojë për kujdesin ndaj fëmijëve, të cilat renditen si zëri më i madh i buxhetit për familjet amerikane. Mesatarisht, familjet amerikane shpenzojnë $ 9,589 në vit për kujdesin ndaj fëmijëve deri në $ 28,353 për një kujdestar në shtëpi.
Konsideroni përfitime shtesë për punonjësit
Konsideroni krijimin e një lloj ndihme për kujdesin e fëmijëve për punonjësit, si subvencionimi i kostove ose sigurimi i opsioneve të kujdesit për fëmijët në vend ose në afërsi të punës. 83 për qind e të punësuarve që kanë përfitime për përkujdesjen e fëmijëve thonë se kjo i ndihmon ata të zvogëlojnë stresin dhe të rrisin ekuilibrin e punës dhe të jetës
Kur bëhet fjalë për përfitimet e kujdesit për fëmijët, punonjësit do të vlerësojnë ndihmën dhe kufiri i vetëm është se sa kreativisht mund t'i qaseni përfitimit (dhe asaj që kompania mund të përballojë dhe të akomodojë).
Ndihmoni punonjësit të kenë një pushim qetësues-jo-stresues-familjar, duke siguruar që biznesi të merret në mënyrë adekuate për të dyja, ndërsa ata janë të zhdukur dhe kur kthehen.
Ndiqni rregullat dhe vendosni udhëzimet për të siguruar pajtueshmëri dhe trajtim të drejtë për të gjithë punonjësit që marrin pushimet familjare.
Ndryshime të mëdha në jetën e punonjësve janë emocionuese dhe një tranzicion për të gjithë. Me një planifikim të vogël, mund të lundroni me lehtësi familjen.