Bëni këto tetë aktivitete me kujdes; praktikat tuaja të rekrutimit, intervistimit dhe punësimit do të rezultojnë në punësim më të mirë. Punë më të mirë do t'ju ndihmojë të zhvilloni një organizatë të fortë, të shëndetshme, produktive dhe konkurruese.
Mos Parazgjedhni Kandidatët
Një telefonatë gjysmë ore mund të kurseni orë të kohës së organizatës suaj. Aplikuesit para-screening është një domosdoshmëri për rekrutimin dhe punësimin e punonjësve më të mirë. Ju mund të zbuloni nëse kandidati ka njohuritë dhe përvojën që ju nevojitet.
Ju mund të shikoni për aplikantët të cilët presin një pagë që është jashtë ligës suaj. Ju mund të fitoni një ndjenjë të përputhjes së personit me kulturën tuaj . Gjithmonë parashtroni aplikantët para.
Mos përgatitni Kandidatin
Nëse aplikacioni juaj nuk pyet për kompaninë tuaj dhe specifikat e punës për të cilën ai ose ajo ka aplikuar, ndihmoni aplikantin jashtë. Përgatitni aplikantët tuaj më të mirë për intervistën, kështu që intervistuesit kalojnë kohën e tyre në çështjet e rëndësishme: përcaktimin e aftësive të kandidatit dhe përshtatjen brenda kulturës suaj .
Përgatitni kandidatin duke përshkruar kompaninë, detajet e pozicionit, sfondin dhe titujt e intervistuesve dhe çfarëdo që do të eliminojë kohën e humbur ndërsa intervistat e kandidatëve brenda kompanisë suaj.
Mos përgatitni intervistuesit
Ju nuk do të zgjidhni një kolegj për fëmijën tuaj ose do të nisni një projekt pa një plan. Atëherë, pse organizatat bëjnë aq pak planifikim në intervistimin e kandidatëve për pozita? Intervistuesit duhet të takohen paraprakisht dhe të krijojnë një plan.
Kush është përgjegjës për cilat lloje pyetjesh?
Cili aspekt i kredencialeve të kandidatit është secili person që vlerëson? Kush po vlerëson përshtatjen e kulturës? Plani të ketë sukses në përzgjedhjen e punonjësve paraprakisht.
Të mbështetet në intervistën për të vlerësuar një kandidat
Intervista është shumë e folur. Dhe më së shpeshti, për shkak se aplikantët nuk përgatiten paraprakisht, shumë kohë të intervistimit shpenzohen duke u dhënë kandidatëve informacion në lidhje me organizatën tuaj. Edhe më shumë kohë është investuar në intervistues të ndryshëm duke i kërkuar kandidatit të njëjtat pyetje pa pushim.
Gjatë një interviste, kandidatët ju tregojnë se çfarë mendojnë se dëshironi të dëgjoni, sepse duan të fitojnë me sukses një ofertë pune . Organizatat janë të zgjuara kur zhvillojnë disa metoda për vlerësimin e kandidatëve përveç intervistës.
Në gabimet më të zakonshme të punësimit - dhe si t'i parandalojmë , Peter Gilbert thotë, "Në një studim të Universitetit të Miçiganit me titull" Vlefshmëria dhe përdorimi i parashikuesve alternativë të performancës së punës ", John dhe Rhonda Hunter analizuan sa mirë intervistat e punës parashikojnë me saktësi suksesin në punë.
"E gjetura e habitshme: Intervista tipike rrit shanset për të zgjedhur kandidatin më të mirë me më pak se 2 për qind. Me fjalë të tjera, një monedhë për të zgjedhur midis dy kandidatëve do të ishte vetëm 2 për qind më pak e besueshme se sa ta bazosh vendimin në një intervistë".
Ky numër nuk është inkurajues kur përpiqeni të rekrutoni dhe punësoni një fuqi punëtore superiore .
Mos bëni gjë tjetër veçse flisni gjatë një interviste
Çdo intervistë duhet të ketë komponentë përveç pyetjeve, përgjigjeve dhe diskutimeve. Ecni kandidatin përmes kompanisë. Pyetni për përvojën e tij ose saj me situatat që ju tregoni gjatë ecjes. Në një kompani prodhuese, pyesni se si kandidati do të përmirësojë një proces.
Shikoni kandidatin të kryejë një detyrë të tillë si ndarja e pjesëve ose komponentëve për të marrë një ndjenjë për aftësinë e tyre të duarve .
Keni një dokumentacion ose një kandidat me shkrim për të shkruar një përshkrim të hapave në një nga proceset tuaja të punës. Shikoni sa shpejt një person mëson një detyrë të veçantë. Pyetni se si kandidati do të përqendrohet në përmirësimin e cilësisë së një procesi të caktuar të kontabilitetit.
Për sa kohë që përdorni teste dhe detyra që lidhen drejtpërdrejt me pozicionin për të cilin individi po interviston, do të fitoni informacione të rëndësishme për t'u përdorur në procesin e përzgjedhjes tuaj.
Vlerësoni personalitetin, jo aftësitë e punës dhe përvojën
Sigurisht, do të ishte mirë që të pëlqesh të gjithë në punë . Por, kjo është shumë më pak e rëndësishme se rekrutimi i kandidatëve më të fortë, më të mençur, më të mirë që mund të gjeni. Njerëzit kanë tendencë të punësojnë njerëz që janë të ngjashëm me veten. Ata janë më të rehatët me këta kandidatë, natyrisht.
Kjo do të vriste organizatën tuaj me kalimin e kohës. Keni nevojë për njerëz të ndryshëm me personalitete të ndryshme për t'u marrë me punonjës dhe klientë të ndryshëm.
Mendoni për konsumatorin që ju shtyn të çmendesh.
A nuk ka të ngjarë që një punonjës i ri me një personalitet të ngjashëm të ketë të njëjtin problem? Gjithashtu, punësimi i një kandidati për shkak se ju pëlqeu dhe i pëlqeu atij , si kualifikimi kryesor, injoron nevojën tuaj për aftësi dhe përvojë të veçantë. Mos e bëj.
Dështimi për të diferencuar, nëpërmjet testimit dhe diskutimit, aftësitë kritike të punës
Si e dalloni një kandidat nga një tjetër? Gjithkush ka një listë dëshirë për të gjitha cilësitë, aftësitë, faktorët e personalitetit, përvojën dhe interesat që dëshironi të shihni në punonjësin tuaj të përzgjedhur. Ju duhet të vendosni dhe ndoshta të provoni aftësitë që dëshironi më shumë në kandidatin tuaj.
Cilat janë tre-katër faktorët më kritikë që do të demonstrojnë kontributin dhe suksesin e dhënë në punë, aftësitë e punonjësve të tjerë dhe nevojat e klientëve tuaj? Pasi të keni identifikuar këto, nuk mund të vendosni për një kandidat që nuk i sjell këto në vendin tuaj të punës . Ose do të dështosh.
Zhvilloni një Pool të Vogël të Kandidatëve
Merrni kohë për të ndërtuar një pishinë kandidate me disa kandidatë që plotësojnë nevojat e organizatës suaj. Nëse nuk keni nevojë të zgjidhni midis disa kandidatëve të kualifikuar, pishina juaj është shumë e vogël. Mos u vendosni për dikë nëse nuk keni personin e duhur me aftësitë dhe përvojën që ju nevojitet. Është më mirë të rihapni kërkimin tuaj.
Këto gabime shpesh janë fatale për suksesin përfundimtar të një kandidati brenda organizatës suaj. Nëse i bëni këto aktivitete me sukses, rritni probabilitetin e një punonjësi të lumtur dhe të suksesshëm që kontribuon në atë që ju nevojitet prej tij ose saj në organizatën tuaj.