Një në një takime sigurojnë arritjen e qëllimeve tuaja të biznesit
Këtu janë shtatë mënyra për të bërë më të madhe të takimeve tuaja një-në-një me punonjësit.
1. Progresi i Objektivit
Përveç takimeve të rregullta një-në-një, duhet të keni qëllime vjetore të performancës . Planifikimi i zhvillimit të performancës nuk është vetëm për të kaluar sukseset dhe dështimet e vitit të kaluar; është për të përcaktuar qëllimet dhe objektivat për këtë vit. Ju do t'i referoheni këtyre qëllimeve gjatë gjithë vitit.
Çdo herë që takohesh me punonjësit e tu, do t'i hedhësh një sy këtyre qëllimeve dhe do të shohësh se si po përparojnë drejt arritjes së tyre. Punonjësit tuaj gjithmonë do të dinë se çfarë pritet prej tyre dhe gjithmonë do të dini se ku qëndrojnë në lidhje me përparimin e nevojshëm.
2. Ndrysho Qëllimet
Kjo mund të duket si e kundërta e pikës së mësipërme, por qëllimet që u vendosën në dhjetor nuk kanë gjithmonë kuptim në korrik. Kompanitë riorganizohen, klientët largohen nga organizata dhe klientët e rinj bashkohen. Punonjësit lënë, dhe zëvendësimet janë të punësuar. Projektet janë vrarë, dhe janë shtuar projekte të reja. Me fjalë të tjera, mos hezitoni të bëni ndryshime në planet origjinale.
Kur uleni me punonjësit dhe shikoni qëllimet dhe një qëllim nuk ka kuptim, hiqeni atë. Nuk ka faj. Hiqeni dhe shtoni një të re, nëse është e përshtatshme. Tani, nëse një sy nuk ka më kuptim sepse punonjësi juaj ka arritur objektivin, atëherë e përgëzojeni dhe hiqni atë nga lista.
3. Pyetni për Mbështetjen e Nevojshme
Një në një takim është koha ideale për të kërkuar punonjësin ku ka nevojë për ndihmë .
Një projekt i ndërlikuar mund të ketë nevojë për më shumë fuqi njerëzore. Ajo mund të jetë duke punuar me një bashkëpunëtor i cili është një dhunues dhe një hov. Ajo sapo ka kuptuar se ajo është shtatzënë dhe do të ketë nevojë për kohë për emërimet e mjekut. Por, vazhdoni me kujdes - mos pyetni për nevojat nëse do t'i injoroni ato sapo të identifikohen.
Mos merrni një kërkesë për ndihmë si një shenjë që punonjësi juaj është i paaftë për të kryer punën e saj. Gjithkush ka nevojë për ndihmë, dhe është më mirë që të krijoni një mjedis të hapur dhe mbështetës në vend që të prisni derisa të keni një katastrofë që duhet të kaloni fundjavën tuaj.
4. Planifikimi i Karrierës
Ndërsa fokusi juaj është në marrjen e punës së bërë sot, punonjësit tuaj janë të shqetësuar për të ardhmen e tyre. Ndërsa kjo nuk është një fokus i secilit në një takim, planifikimi i karrierës është një pjesë e vlefshme e takimeve të rregullta. Kjo është për përfitimin tuaj, si dhe përfitimin e punonjësit tuaj.
Ju dëshironi të dini se ku dëshiron të shkojë , dhe ju do të dëshironi të ndihmoni atë përgjatë kësaj rruge. Pse? Sepse gjëja më e mirë që mund të bëni për kompaninë tuaj është ndihma për të mbajtur punonjësit më të mirë . Kjo përfshin rritjen e karrierës - shumë pak njerëz duan të qëndrojnë përgjithmonë në të njëjtën punë.
Pra, flisni për atë që punonjësi juaj duhet të bëjë dhe të mësojë të fitojë një promovim ose të përgatitet për një transferim në një lloj pune të ndryshëm.
5. Duke lavdëruar
Gjithkush dëshiron të dëgjojë kur ata janë të suksesshëm . Ndërsa koha më e mirë për të lavdëruar një punonjës është në moment, ("Hej, prezantim i madh" ose "Unë vetëm pashë që merreni këtë klient të padurueshëm në mënyrë të përsosur. Punë awesome!") Menaxherët nuk janë kudo të gjitha në të njëjtën kohë.
Sigurohuni që të lavdëroni punonjësit tuaj për arritjet e tyre. Mbani sytë dhe veshët hapur për raportet e punës së mirë. Nëse një person thotë: "Hej, Jane beri një punë të mrekullueshme dje", shkruajeni dhe e çoni me të në një në një. (Ky është gjithashtu një dokument i madh që duhet të keni për rregullimet e pagave të bazuara në performancën tuaj.)
6. Korrigjimi
Së bashku me lëvdatat, duhet të ndodhin korrigjime . Ashtu si lavdërimi, shumica e këtyre reagimeve janë më efektive kur jepen në momentin - nëse është e përshtatshme. Përveç nëse një situatë është urgjente dhe e rrezikshme, duhet të ofroni korrigjime privatisht.
(Është në rregull të bërtasësh një punonjës për të marrë zjarrfikësin për të vënë një zjarr të regjistruara të keshit, por nuk është mirë të bërtasësh punonjësin para klientëve dhe punonjësve të tjerë sepse sirtari i saj i parasë ishte i shkurtër.)
Takimet një-në-një janë koha për t'u ulur dhe ofrojnë korrigjime dhe këshilla.
Korrigjimet që ofroni mund të variojnë nga kërkesat ("ne kemi një standard të kompanisë për përdorimin e Times New Roman për raportet, ju lutem ndryshoni raportet tuaja"), tek tiparet e personalitetit që po shkaktojnë probleme ( "Kam vërejtur që ju i kritikoni kolegët tuaj . Nëse keni shqetësime për një bashkëpunëtor, ju lutem, sillni ato tek unë dhe unë do t'i trajtoj ato. Detyra juaj është të bëni X, Y dhe Z. Mos u shqetësoni veten me punën e Jane.)
Kritikat duhet gjithmonë të ndihmojnë dhe jo të japin dënim - të paktën në fillim. Asnjë menaxher nuk duhet të presë përsosmëri. Megjithatë, ka disa veprime që mund të kenë nevojë "ndëshkim". Nëse një punonjës është vonë vonë, mund t'ju duhet të krijoni një plan për përmirësimin e performancës . Nëse një punonjës është duke u ngacmuar punonjës të tjerë, mund t'ju duhet të shkruani në dosjen e saj të personelit dhe të shoqëroni këtë veprim disiplinor me këshillime intensive .
Rregullt një-në-një të lejojë që të mbani lart me këto situata kështu që asgjë nuk merr nga dora. Për shembull, kurrë nuk do të keni një punë të detyruar, sepse ju do të keni korrigjuar problemet në shenjën e parë dhe nëse korrigjimet nuk funksionojnë, jeni duke dokumentuar një rast të fortë për përfundimin e punësimit.
7. Detyrat e reja
Ndërsa ju nuk keni pritur për një takim një-në-një për të caktuar një detyrë apo një qëllim të ri të punonjësit , shpesh është vendi më i mirë për të diskutuar një projekt të ri. Kjo ju jep kohë për të prezantuar të gjithë projektin dhe për punonjësin tuaj për të bërë pyetje në mënyrë që kur të largohet nga zyra juaj, ajo është e gatshme të shkojë.
Ajo gjithashtu mund të sjellë shqetësime dhe ide që mund ta bëjnë projektin më të qetë. Ajo gjithashtu duhet të kuptojë sasinë e autoritetit dhe autonomisë që ajo mund të ushtrojë në vendimmarrjen e saj. Së fundi, punonjësi duhet të krijojë me ju një rrugë kritike që përcakton kohët kur do të keni nevojë për reagime rreth përparimit të saj gjatë një takimi tuaj në një takim.
Sa shpesh duhet të mbash një takim një-në-një?
Asnjë përgjigje e vetme nuk mbulon të gjitha rastet e papritura. Kjo varet nga numri i punonjësve që keni , nga lloji i punës që bëni, nga mbështetja e punonjësve tuaj dhe orari juaj. Ndonjëherë, 15 minuta e një-në-një herë, një herë në muaj, është e mjaftueshme për të mbajtur në krye të çdo gjë.
Ndonjëherë ju mund të keni nevojë për një orë në javë për të përmbushur shtatë qëllimet e përshkruara më sipër. Nëse jeni i ri në takimet një-në-një, filloni me çdo javë tjetër për një orë e gjysmë dhe rregulloni lart ose poshtë sipas nevojës. Ju nuk keni nevojë të planifikoni të njëjtën sasi kohe për çdo punonjës, edhe pse dëshironi të bëni të sigurtë që nuk jeni duke favorizuar një punonjës mbi një tjetër .
Kur ju merrni në zakonin e emërimeve të rregullta me raportet tuaja të drejtpërdrejta, ju do të gjeni se departamenti juaj shkon më mirë. Punonjësit tuaj do të dinë se çfarë duhet të bëjnë dhe ju do të dini se çfarë duhet të bëni për t'i ndihmuar ata.
Dhe, nëse nuk i mbani ato, planifikoni një takim me njëri-tjetrin në menyrë periodike me shefin tuaj. Ju do të përfitoni nga kjo kohë ballë me shefin tuaj, ashtu si punonjësit tuaj përfitojnë nga koha që kalojnë një-në-një me ju.