Diskriminimi për çfarëdo arsye është i paligjshëm
Nga këndvështrimi i punëdhënësit, shmangni shqetësimet e gabuara të përfundimit duke treguar se i trajtoni të gjithë punonjësit në mënyrë të drejtë dhe me dinjitet dhe respekt, madje edhe në një situatë ndërprerjeje të punësimit.
Dëshironi të tregoni se keni kontaktuar çdo ndërprerje duke përdorur kujdesin, konsideratën dhe duke i dhënë punonjësit mundësinë për të përmirësuar dhe ndryshuar.
Mbajeni një qasje të qëndrueshme në përmirësimin e performancës së punonjësve që ju lejon të përdorni veprime disiplinore progresive sipas nevojës. Por, sigurohuni që dokumentacioni i manualit të punonjësit tuaj në lidhje me këshillimin e performancës dhe ndërprerjen e punësimit ju lejon të ndryshoni kursin në varësi të rrethanave specifike të situatës së punonjësit.
Mos u bllokoni veten në gjuhë që kërkon një kurs specifik të veprimit që nuk mund të përshtatet me gjendjen aktuale të performancës. Ju nuk doni të gjeni veten në një situatë ku po vendosni një precedent për mënyrën se si duhet të trajtoni çdo rast të ndërprerjes në të ardhmen. Pra, gjuha paraqet atë që "mund" të ndodhë, jo se çfarë "do". Për të cituar një doracak, "mund të çojë në veprime disiplinore deri në përfundimin e punësimit dhe përfshirjen e tyre."
Është interesante se sjellja e një CEO të ri në organizatën tuaj ju lejon të ndryshoni qasjet e terminimit edhe kur keni pasur precedentë të vendosur në të kaluarën. Drejtori i ri fillon me një propozim të pastër dhe mund të vendosë precedentë të rinj që shkojnë përpara. Kjo është e dobishme sa shumë CEO të ri duan të sjellin në ekipin e tyre.
Rrethanat e ngushta për kërkesa për ndërprerje të gabueshme
Rrethanat që mund të justifikojnë një kërkesë për ndërprerje të gabuar përfshijnë pesë fushat e mëposhtme të polemikave të mundshme.
- Shkelja e kontratës: punëdhënësi ka një detyrim ligjor për të mbajtur të gjithë përbërësit e një kontrate punësimi , negociuar nga sindikata ose ndryshe. Shumica e kontratave të punës kanë klauzola të ndërprerjes së punësimit që punëdhënësi duhet ta respektojë. Këto mund të përfshijnë pagesën e një paketi afatshkurtër, shkaqet për të cilat punësimi mund të ndërpritet dhe më shumë në varësi të asaj që është negociuar.
- Shkelja e kontratës së nënkuptuar: punëdhënësi duhet të kujdeset që shoqëria të mos nënkuptojë me shkrim ose me gojë se punësimi është i mbrojtur ose i garantuar ose se ekzistojnë detyrime të tjera jo kontraktuale. Kjo është arsyeja pse shumica e punëdhënësve u kërkojnë punonjësve të nënshkruajnë një deklaratë të manualit të punonjësve që thotë se dokumentet e shkruara të kompanisë ofrojnë udhëzime, jo një kontratë. Për këtë arsye ofertat për punësim duhet të vijnë nga departamenti i burimeve njerëzore dhe asnjë anëtar tjetër i ekipit të intervistuar nuk duhet të diskutojë gamën e pagave apo ofertat për punë me kandidatët.
- Shkelja e besëlidhjes së mirëbesimit dhe marrëdhënieve të drejta: punonjësi i ndërprerë mund të përpiqet të provojë se ndërprerja e tyre ishte e padrejtë dhe se një punëdhënës nuk e nxori atë për arsye të mirë, në disa shtete. Kjo është jashtëzakonisht e vështirë për të provuar nëse një punëdhënës ka mbajtur edhe një dokument të vogël për problemet e performancës së një punonjësi, kohën dhe takimet e investuara në këshilla menaxheriale dhe veprimin disiplinor progresiv. Punonjësit e përfunduar do të gjejnë përgjithësisht se punësimi sipas vullnetit është faktori më i rëndësishëm vendimtar.
- Diskriminimi i paligjshëm: diskriminimi i punësimit është i paligjshëm. Punonjësit e mëparshëm duhet të paraqesin padi pranë Komisionit për Mundësi të Barabarta të Punësimit (EEOC) dhe ndoshta nga komisioni i tyre për të drejtat civile, përpara se të akuzojnë një punëdhënës në gjykatë. Një punëdhënës e mbron organizimin e tyre nga këto akuza duke praktikuar kujdes të rreptë për të shmangur diskriminimin e punësimit ose shfaqjen e diskriminimit të punësimit , për çfarëdo arsye.
- Kërkesa të tjera të mundshme për ndërprerje të gabueshme mund të lindin nga situatat e bilbilfryrjes në të cilat një punonjës raporton ngjarje të paligjshme siç janë evazioni fiskal, përdorimi i një përfitimi si paraqitja e kërkesës për dëmshpërblim të punonjësit ose refuzimi i një punonjësi për të kryer një veprim të paligjshëm të kërkuar nga punëdhënësi.
Zbuloni më shumë rreth përfundimit të gabuar dhe si të shmangni trajtimin e punonjësve në një mënyrë të tillë që të tërheqni padi ose të gjeni organizatën tuaj të kërcënuar me padi.
Gjithashtu i njohur si shkarkimi i gabuar, ndërprerja e padrejtë, ndërprerja e padrejtë
Shembuj: Punëdhënësit mbrojnë veten nga akuzat për ndërprerje të gabuar duke trajtuar në mënyrë të drejtë dhe në mënyrë të vazhdueshme të gjithë punonjësit të cilët shfaqin probleme të performancës para përfundimit të punësimit.