Duke kërkuar një zëvendësim për shqyrtimet e punonjësve? "Ju në shqyrtim" është i rekomanduar
Në fakt, të tre kompanitë mendojnë aq pak nga praktika që e kanë hedhur atë krejtësisht. Ata nuk janë vetëm.
Sipas analizave të Institutit të Produktivitetit të Korporatave, gati 10 për qind e kompanive më të mëdha në Shtetet e Bashkuara kanë thënë au revoir për rishikimin vjetor .
Ata kanë vënë në vend metodat e ndryshme të njohjes së kontributeve të punonjësve që përputhen më mirë me kulturat e tyre . Shumë prej tyre kanë miratuar një program që kërkon një vetëvlerësim nga punonjësi . Në një kompani, ata e kanë marrë atë mendim me atë që disa mund ta quajnë ekstreme e saj logjike dhe e kanë quajtur programin e vlerësimit të punonjësve me titullin "You In Review".
"Ju në shqyrtim" është një vlerësim i performancës që kërkon që punonjësit (dhe mbikëqyrësit e tyre) të marrin drejtimin dhe të vlerësojnë veten. Nuk është aspak një sondazh me 360 shkallë . Përkundrazi procesi i bën thirrje punonjësit, jo kolegëve të tyre, të shohin pasqyrën e pasme dhe të identifikojnë sukseset e tyre, humbjet e tyre dhe fushat e tyre për përmirësim.
Rregullat që rregullojnë të gjeturat e punonjësve
Më pas ata duhet t'i paraqesin gjetjet e tyre te udhëheqësi i tyre i lartë.
Por, ka disa rregulla. Prezantimet nuk mund të jenë një bisedë e thjeshtë. Ky është një biznes në fund të fundit dhe anëtarët e personelit të BNJ kërkojnë që paraqitja të dokumentohet për dosjen e punonjësit. As punonjësi nuk mund ta bëjë prezantimin një email të gjatë ose një Letër të Bardhë.
Në fakt, ata lejohen të vënë vetëm 50 për qind të prezantimit me shkrim.
Ekziston edhe një afat kohor. Prezantimet e punonjësve nuk mund të zgjasin më pak se 5 minuta dhe nuk mund të marrin më shumë se 15 minuta. Megjithëse këto kufizime janë të pakta, ato kërkojnë që punonjësi të prekë kreativitetin e tyre . Kompania ka pasur kuvertë rrëshqitëse, video, një bord posterash dhe madje edhe një shfaqje kukullash me pajisje vizuale.
Përgjigja kreative e stafit të lartë për prezantimin e punonjësve
Por rishikimi nuk ndalet atje. Ndërsa menaxherët vënë përgjegjësinë për punonjësit për t'u treguar atyre për vitin e tyre në shqyrtim, kompania kërkon që stafi i lartë të përgjigjet në një mënyrë që është po aq krijuese. Përgjigja duhet të përfshijë reagime të vërteta dhe autentike dhe të nxjerrë në pah sukseset e punonjësve si dhe të shpjegojë fushat e tyre për përmirësim.
Disa nga punonjësit kanë marrë libra nga pop-up në shtëpi, video, dhe madje edhe një shfaqje me shfaqje kukullash. Pse e gjithë kjo? Sipas CEB (i njohur më parë si Bordi Ekzekutiv i Korporatës), 9 nga 10 liderë të BNJ thonë se procesi tradicional i shqyrtimit vjetor nuk jep informacion të saktë.
Ky numër do të duket të mbështesë një sondazh të GuideSpark të 325 punonjësve me orar të plotë, i cili zbuloi se rishikimet e performancës së punonjësve nuk janë aq konstruktive sa një herë u mendua. Rezultatet e anketës hedhin dritë mbi qëndrimet e punëtorëve ndaj proceseve të rishikimit të punonjësve të organizatave të tyre.
Big surprizë, 75 për qind thanë se rishikimet e performancës së punonjësve jo gjithmonë çojnë në performancë më të mirë.
Firma këshilluese, Accenture, u bashkua me lëvizjen kundër rishikimeve tradicionale të punonjësve. Ata thanë se ishin tepër të kushtueshëm dhe nuk arritën qëllimin e përmirësimit të performancës. Pra, ekziston një konsensus në një grup të gjerë industrash që shqyrtimet tradicionale vjetore të punonjësve nuk japin informacion të saktë, nuk përmirësojnë performancën dhe kushtojnë shumë.
Rekomandimet e proceseve të shqyrtimit të punonjësve
Këtu janë mendime që duhet të mbani në mend si ti rivlerësoni proceset tuaja për vlerësimin e punonjësve.
- Bëni përvojën e shqyrtimit të punonjësve të angazhohen. Shqyrtimet e performancës së punonjësve duhet të angazhohen dhe të ri-drejtohen drejt suksesit më të madh për vitin e ardhshëm dhe jo vetëm të jetë një ushtrim kuti-tik-tak. Rezultati përfundimtar duhet jo vetëm të rrisë angazhimin midis menaxherëve dhe punonjësve të tyre, por edhe të kërkojë kreativitet dhe inovacion.
- Vendosni performancën në shqyrtimet e performancës së punonjësve. Cilado qoftë procesi që vendosni, sigurohuni që ai fokusohet më pak në negative dhe më shumë në pozitive. Theksoni performancën pozitive që punonjësi ka demonstruar gjatë vitit dhe të argëtohet me të. Lehtësoni reflektimin dhe introspekti.
- Lejoni punonjësit tuaj të shqyrtojnë vitin e tyre dhe të tregojnë se çfarë u desh për të dhënë rezultatet e tyre. Kjo do të ndihmojë të rifreskoni kujtesën tuaj të udhëheqjes dhe të plotësoni boshllëqet e asaj që u realizua në të vërtetë. Kjo do t'i lërë punonjësit tuaj ndjenjën krenare dhe të gatshme për të arritur qëllime të reja.
Duke riorganizuar procesin e shqyrtimit të punonjësve ju mund të shihni se rritet angazhimi i punonjësve tuaj si dhe produktiviteti i tyre. Ndërsa një proces më kosto-efektiv dhe më i informuar i vlerësimit të punonjësve do të sillte domosdoshmërisht rritjen e produktivitetit, këtu është një fjalë e rëndësishme e kujdesit .
Ju duhet të dilni gjithnjë në ri-përpunimin e procedurës së vlerësimit . Paraqitja e asaj që në thelb është një version i ri-paketuar i një sistemi të dështuar është ende një sistem i dështuar dhe ka gjasa që të mos përfundojë duke çuar në rezultate edhe më të këqija.
Për më tepër, duhet të përqafosh plotësisht sistemin tënd të ri. Nëse përzgjedhet "You in Review" ose një drejtim tjetër i rishikimit të punonjësve, mos i tradhtoni punonjësit tuaj dhe humbni besueshmërinë tuaj duke mos adoptuar qasjen e re të rishikimeve të punonjësve në mënyrë sistematike dhe tërësisht.