Këtu është zhargoni që duhet të kuptosh të bësh punën tënde
Pra, unë vendosa që të bëja diçka ndryshe nga analiza e politikave, por çfarë? I pëlqente mësimi dhe e dija se shumë departamente të Burimeve Njerëzore bënin trajnime, prandaj vendosa të punoja në HR.
Megjithatë, kisha pak përvojë dhe shumë pak njohuri, kështu që ku mund të filloja?
I thirra disa agjenci temp dhe thashë, "Unë do të bëj çdo gjë në një departament të burimeve njerëzore." Unë mund të shkruaj shumë shpejt dhe të ketë referenca të mira, kështu që ata më vendosën me shpejtësi si një asistent administrativ në departamentin e burimeve njerëzore të një kompanie të mesme.
Ishte sikur po lëvizte në një botë të re. Unë kisha për të kërkuar një milion pyetje, por për fat të mirë, kur kam bërë, shefi im me durim iu përgjigj atyre.
Jargon Specifik i HR ju duhet të dini
Çdo profesion ka gjuhën ose zhargonin e vet. Këtu janë disa nga fjalët që mund të dëgjoni duke dalë nga goja e menaxherit të burimeve njerëzore dhe çfarë ata me të vërtetë nënkuptojnë kur i përdorin ato.
Një vend në tryezë
Imagjinoni një grup të vendimmarrësve të ulur rreth tabelës duke marrë një vendim. Kushdo që është atje ka një "vend". Është vetëm një përshkrim se kush është i ftuar në takim. HR shpesh flet për një "vend në tryezë" për të theksuar se dikush duhet të jetë atje për të siguruar që perspektiva e njerëzve të merret në konsideratë.
Përveç kësaj, termi i referohet një vendi me udhëheqjen ekzekutive në sallën e konferencës ekzekutive. Kjo është ku HR dëshiron përfshirjen dhe kontributin në vendimet e marra që ndikojnë në drejtimin strategjik të kompanisë dhe vendosjen e suksesshme të njerëzve për të arritur qëllimet.
Balancuar Scorecard
Ky term vjen nga Shkolla e Biznesit e Harvardit dhe si e tillë mund të shpjegohet në mënyrë shumë të komplikuar ose në këtë mënyrë: çdo gjë ka rëndësi .
Ju nuk mund të injoroni njerëzit tuaj dhe të fokusoheni në numrat.
Tabela e rezultateve duket posaçërisht në katër fusha të ndryshme: Mësimi dhe Rritja, Procesi i Biznesit, Konsumatorët dhe Financat. Shpesh, Partneri për Biznesin e Burimeve Njerëzore është shumë i përfshirë në pjesët e të mësuarit dhe rritjes së përcaktimit të kësaj tabele për çdo person të lartë.
Kompetencat ose Kompetencat Themelore
Këto janë në përgjithësi aftësitë e nevojshme për të bërë një punë të caktuar , por referenca është shpesh një fuzzier pak. Aftësitë nënkuptojnë diçka konkrete si - duhet të dinë si të bëjnë modelimin financiar - ndërsa kompetencat mund të përfshijnë aftësi të buta si aftësitë për zgjidhjen e problemeve.
Kur menaxherët e burimeve njerëzore flasin për Kompetencat Themelore, ata i referohen njohurive, aftësive dhe aftësive që janë absolutisht kritike për punën. Pra, ndërsa është mirë të kemi një kontabilist me aftësi të mira ndërpersonale, të gjithë kontabilistët duhet të jenë në gjendje të punojnë me numra.
Kulturë korporative
Çdo kompani ka kulturën e vet . Kulturat mund të zhvillohen natyrshëm pa asnjë përpjekje, por shpesh departamenti i burimeve njerëzore do të përpiqet të ndërtojë një kulturë specifike. Ju do të shihni deklaratat e misionit dhe aktivitetet e ndërtimit të ekipit dhe një numër aktivitetesh të tjera të dizajnuara për të krijuar një kulturë specifike brenda organizatës.
Departamentet e mira të BNJ-së bëjnë tëharrje nga menaxherët e keq (ose trajnimin e menaxherëve të keq për t'u bërë menaxherë të mirë), një prioritet në krijimin e një kulture të mirë korporative. Departamentet e keqe të HR përqëndrohen në deklaratat e misionit dhe pastaj pyesin se pse kultura është ende toksike.
Reduktimi, Riorganizimi, Ristrukturimi, ose Drejtësimi
Si rregull i përgjithshëm, të gjitha këto do të thotë se një kompani do të lëshojë një numër punonjësish. Është e mundur të riorganizohet dhe të ristrukturohet dhe të mbahen të gjithë të punësuarit, por në realitet, nëse dëgjon diskutime rreth riorganizimeve në mbarë ndërmarrjen, rifreskoni rinisjen tuaj, sepse mund t'ju nevojitet.
Familje miqësore
Bizneset shpesh pretendojnë se janë familjarë kur kanë politika që kanë për qëllim të mbështesin prindërit që punojnë. Përfitimet siç janë oraret fleksibël , kujdesi ditor në vend dhe lejet e bujara për t'u kujdesur për veten dhe fëmijët tuaj të sëmurë përmenden shpesh si aspekte të rëndësishme të një biznesi miqësor familjar.
Departamentet e BNJ janë zakonisht ata që zhvillojnë dhe zbatojnë politika të tilla.
Sjellja e keqe bruto
Nëse bëni diçka që është kaq e keqe sa që pasoja është që kompania menjëherë ju shpërthen , veprimet tuaja ishin sjellje e keqe e madhe. Për shembull, nëse i vendosni zjarr zyrës së shefit, nuk ka rëndësi që ju të keni një vlerësim të përsosur të performancës një javë më parë, shefi do t'ju zjarrë.
Keqpërdorimi i brëndshëm përgjithësisht përcaktohet nga politika e kompanisë dhe jo nga ligji. Por, vetëm për shkak se manuali i punonjësve nuk thotë, nuk lejohet zjarrvënie, nuk do të thotë se kompania nuk do të të zhdukë - dhe ju keni arrestuar - për atë veprim.
Le të shkojë
Një nga shumë eufemizmave për t'u qitur. Tani, sigurisht, ekzistojnë dy lloje kryesore të "shkarkimit". E para është kur një punonjës është ndërprerë për arsye biznesi që nuk lidhen me performancën. Kjo njihet përgjithësisht si një "pushim".
E dyta është një qitje e vërtetë - kur punonjësi ka bërë diçka të gabuar. Kjo diçka e gabuar përfshin performancën e dobët, si dhe diçka të tmerrshme si vjedhja.
onboarding
Kur të punësoheni, ju duhet të plotësoni një numër letrash. Ky është hapi thelbësor që bëhet për të gjithë punonjësit e rinj dhe në disa raste, ky është i tërë programi "onboarding".
Disa kompani kanë programe të përpunuara që përfshijnë integrimin kulturor dhe ndërtimin e një baze njohurish të kompanisë së përgjithshme. Qëllimi i të gjitha programeve të inboarding është të sjellë punonjës të rinj në kompani dhe t'i bëjë ata të punojnë në mënyrë efektive.
Menaxhimi i Talenteve
Talent = njerëzit, menaxhimi = menaxhimi . Kur njerëzit e HR flasin për menaxhimin e talenteve, ata me të vërtetë po flasin vetëm për t'u siguruar që ata rekrutojnë, trajnojnë, menaxhojnë, zhvillojnë dhe mbajnë njerëzit më të mirë.
Ndonjëherë programet e menaxhimit të talenteve nuk përfshijnë të gjithë në organizatë, por vetëm punonjës potencialë të lartë dhe udhëheqës të tanishëm. Të dy drejtorët dhe departamentet e BNJ janë të përfshira në një sistem të menaxhimit të talenteve.
Rregullorja 80/20
Kjo terminologji përdoret për shumë situata të ndryshme, por në HR, kjo zakonisht do të thotë se 80% e problemeve janë shkaktuar nga 20% e të punësuarve. Departamentet e BNJ gjithashtu mund të flasin për "fletushkat e shpeshta". Këta janë punonjësit që duket se kanë probleme me gjithçka dhe të gjithë dhe marrin një numër të madh të kohës së BNj.
Këto fjalë sigurisht nuk janë një listë e plotë e zhargonit të HR-së, termat që njerëzit jo-njerëzorë duhet të kuptojnë. Por, me shpresë, ata do t'ju ndihmojnë të kuptoni pak më shumë nga ajo që thuhet - kur flet HR.