Pse Organizatat bëjnë Vlerësimin e Performancës së Punonjësve
Menaxherët e urrejnë rishikimin e punonjësve sepse nuk duan të ulen në gjykim për punën e një punonjësi. Ata e dinë se nëse vlerësimi i performancës është më pak se yjor, ata rrezikojnë të tjetërsojnë punonjësin .
Në të njëjtën kohë, punonjësit e urrejnë vlerësimin e performancës sepse nuk e pëlqejnë gjykimin. Ata tentojnë të marrin sugjerime për përmirësimin e performancës personalisht dhe negativisht.
Menaxhimi i performancës , nga ana tjetër, ofron avantazhet që organizatat kërkojnë në kryerjen e vlerësimit të performancës. Por, menaxhimi i performancës, ka marrë pjesë në mënyrë efektive dhe me mentalitetin e duhur, realizon të njëjtat qëllime, dhe më shumë. Menaxhimi i performancës gjithashtu siguron avantazhe shtesë si për menaxherin ashtu edhe për të punësuarin.
Pyetja në tabelë tani është se pse organizatat do të kërkonin nga punonjësit të merrnin pjesë në vlerësimin e performancës së punonjësve ose në një sistem të menaxhimit të performancës . Arsyet e mira ekzistojnë për avokimin e konceptit bazë të vlerësimit të performancës. Ka pak tifozë të procesit tradicional.
Ku Përshtatet Vlerësimi i Performancës së Punonjësve
Në një formë, shumica e organizatave kanë një plan të përgjithshëm për suksesin e biznesit.
Procesi i vlerësimit të performancës së punonjësve, duke përfshirë përcaktimin e qëllimeve , matjen e performancës, reagimet e rregullta të performancës , vetëvlerësimin , njohjen e punonjësve dhe dokumentimin e përparimit të punonjësve , siguron këtë sukses.
Procesi i bërë me kujdes dhe mirëkuptim ndihmon punonjësit të shohin se si punimet e tyre dhe kontributet e pritura përshtaten brenda pamjes më të madhe të organizatës së tyre.
Proceset më efektive të vlerësimit përmbushin këto qëllime dhe kanë përfitime shtesë. Vlerësimet e dokumentuara të performancës janë mjetet e komunikimit që sigurojnë se mbikëqyrësi dhe anëtarët e stafit të tij raportues janë të qartë në lidhje me kërkesat e punës së secilit punonjës.
Vlerësimi gjithashtu komunikon rezultatet e dëshiruara ose rezultatet e nevojshme për punën e secilit punonjës dhe përcakton se si do të maten ato.
Qëllimet e Vlerësimit të Performancës së Punonjësve
Këto janë pesë qëllimet e një procesi efektiv të vlerësimit të punonjësve.
1. Punonjësi dhe mbikëqyrësi janë të qartë në lidhje me qëllimet e punonjësit , rezultatet e kërkuara ose rezultatet, dhe si do të vlerësohet suksesi i kontributeve. Qëllimi juaj në vlerësimin e punonjësve është të motivojë një nivel të lartë të cilësisë dhe sasisë në punën që prodhon punonjësi.
2. Qëllimet e vlerësimeve më të mira të performancës së punonjësve përfshijnë gjithashtu zhvillimin e punonjësve dhe përmirësimin organizativ. Vlerësimi i performancës së punonjësve i ndihmon punonjësit të përmbushin synimet personale të zhvillimit dhe të organizimit. Akti i shkrimit të qëllimeve e merr punonjësin një hap më afër për realizimin e tyre.
Meqë qëllimet, rezultatet dhe matjet janë negociuar në një vlerësim efektiv të performancës së punonjësve, punonjësi dhe mbikëqyrësi janë të angazhuar për arritjen e tyre.
Synimet e shkruara personale të zhvillimit janë një angazhim nga organizata për të ndihmuar punonjësin të rritet në karrierën e tij ose të saj.
3. Vlerësimi i performancës së punonjësve ofron prova ligjore, etike dhe të dukshme që punonjësit janë përfshirë në mënyrë aktive në kuptimin e kërkesave të punës së tyre dhe performancës së tyre. Përcaktimi i përcaktimit të qëllimit, reagimi i performancës dhe dokumentacioni sigurojnë që punonjësit të kuptojnë rezultatet e tyre të kërkuara. Qëllimi i vlerësimit të performancës së punonjësve është krijimi i një dokumentacioni të saktë vlerësimi për të mbrojtur si punonjësin ashtu edhe punëdhënësin.
Në rast se një punonjës nuk po arrin ose përmirëson performancën e tij të punës, dokumentacioni i vlerësimit të performancës mund të përdoret për të zhvilluar një Plan Përmirësues të Performancës (PIP) .
Ky plan ofron synime më të detajuara me reagime më të shpeshta ndaj një punonjësi që po lufton për të kryer.
Qëllimi i një PIP është përmirësimi i performancës së punonjësit, por moszbatimi mund të çojë në veprime disiplinore deri në përfundimin e punësimit .
4. Në shumë organizata, renditja numerike përdoret për të krahasuar performancën e një punonjësi me punën e punonjësve të tjerë. Vlerësimet numerike janë komponente të shpeshta të këtyre sistemeve.
Pa marrë parasysh se sa të ndershme dhe jodiskriminuese, këto vlerësime janë bërë për t'u shfaqur nëpërmjet krijimit të pafund të kritereve për vlerësim, ato në thelb varen nga mendimi i menaxherit për performancën e një punonjësi. Kjo është arsyeja pse komponentët numerikë në një proces vlerësimi të performancës së punonjësve nuk janë të rekomanduara.
5. Vlerësimi i performancës së punonjësve siguron provat e promovimit jodiskriminues, të pagesave dhe proceseve të njohjes. Kjo është një konsideratë e rëndësishme në trajnimin e menaxherëve për të kryer vlerësime të qëndrueshme, të rregullta dhe jodiskriminuese të punonjësve. Ju dëshironi të siguroni matjen e barabartë të kontributit të punonjësit në kryerjen e punës,
Dokumentacioni i suksesit dhe dështimi për të arritur qëllimet është një komponent kritik i procesit të vlerësimit të performancës së punonjësve.
Ndërsa sistemet e vlerësimit të performancës së punonjësve marrin shumë forma nga organizata në organizatë, këto janë komponentët që organizatat kanë më shumë gjasa të përfshijnë. Disa janë më efektive se të tjerët.
Por qëllimet për sistemin e vlerësimit të performancës së punonjësve, ose procesi i vlerësimit , ose procesi i menaxhimit të performancës janë të ngjashme. Dallimet shfaqen në qasjen dhe detajet. Dhe, kjo mund të bëjë të gjitha ndryshimet në mënyrën se si sistemi i vlerësimit të performancës perceptohet dhe kryhet nga punonjësit.