Si të Bëni Vlerësime të Punonjësve Numerik Motivues

Vlerësimet numerike janë një nga komponentët më të abuzuar të çdo sistemi matjeje dhe vlerësimi. Ata i bëjnë njerëzit të zemëruar, shkatërrojnë marrëdhënie të brishta pune, e bëjnë një punonjës të gjykojë një tjetër dhe krijon një situatë artificiale, tërësisht të pakëndshme për cilësinë e personit dhe personin, puna e të cilit vlerësohet.

Çudi për mua, mënyra se si shumica e sistemeve numerike të vlerësimit janë të dizajnuara, është arsyeja pse ju do të prisni ndonjë gjë tjetër nga përdorimi i tyre.

Nëse një organizatë merr numra të pambështetur, pa dokumenta, pa komunikime, sekrete dhe buron një vlerësim numerik mbi punonjësit në mënyrë periodike, presin më të keqen.

A japin vlerësime numerike një kontribut në vendin e punës ? Bërë mirë, besoj se vlerësimet numerike mund të motivojnë punën e shkëlqyer të punës; bërë keq, vlerësimet numerike minojnë mjedisin tuaj pozitiv të punës. A mund ta përdorni sistemin e vlerësimit të performancës si pjesë e një procesi për të promovuar një kulturë të përsosmërisë organizative?

Po, në fakt, sipas Dick Grote, në The Secrets of Performance Assessment: Praktikat më të mira nga Master , në një studim krahasues të menaxhimit të performancës së kryer nga Qendra e Produktivitetit dhe Cilësisë Amerikane (APQC) dhe Linkage Inc., vlerësime rigoroze talentet dhe potencialet po ndihmojnë kompanitë të bëjnë përparim të madh në zhvillimin e kulturave të performancës.

Çështjet Ligjore Aktuale në Vlerësimin e Performancës , Stanley B.

Malos, JD, Ph.D. bën gjashtë Rekomandime Substante për vlerësime të performancës ligjore . Edhe nëse legalitetet nuk janë shqetësimi juaj, këto gjashtë rekomandime vendosin skenën për atë që e bën një sistem vlerësimi vlerësimi, për punonjësit ose jo të punësuarit, të shëndoshë dhe potencialisht - motivues.

Sipas Malos, kriteret e vlerësimit:

  1. duhet të jetë objektiv dhe jo subjektiv;
  2. duhet të jetë i lidhur me punën ose të bazohet në analizën e punës ;
  3. duhet të bazohet në sjelljet dhe jo në tiparet;
  4. duhet të jetë nën kontrollin e normës;
  5. duhet të lidhen me funksione specifike, jo vlerësime globale,
  6. duhet t'i komunikohet punonjësit.

Malos citon rekomandime procedurale për vlerësime të performancës ligjore të shëndosha gjithashtu. Rekomandimet e tij përfshijnë: procedurat duhet të standardizohen për të gjithë njerëzit brenda një grupi pune; ata: "duhet të japin njoftim për mangësitë e performancës, dhe mundësitë për korrigjimin e tyre, duhet të japin udhëzime me shkrim dhe trajnim për raters, duhet të kërkojnë dokumentacion të plotë dhe të qëndrueshëm përtej raters që përfshijnë shembuj specifik të performancës në bazë të njohurive personale.

Udhëzimet e matjes së performancës dhe të sistemit numerik të vlerësimit

Dhjetë udhëzimet, shembujt dhe idetë e mëposhtme do t'ju ndihmojnë të zhvilloni një sistem të matjes së performancës dhe vlerësimit, i cili është më shumë motivues sesa konfrontues.

Në një shembull, nga një qendër studentore universitare, kriteret për vlerësimin dhe suksesin e menaxherit përfshinin matje të tilla si në vijim. Ju do të merrni vlerësimin më të lartë numerik nëse rriteni kënaqësinë e klientit me 50 për qind të matura me kartela të komenteve të klientit; të rris profitabilitetin e dyqanit të ngrënies me 20 për qind, dhe të paraqesë një mjedis të pastërtisë dhe efikasitetit në të cilin nuk ka letra letre, tavolina janë pastruar dhe pastruar sapo klientët të largohen, plehra zbrazet para plehrave që tejkalojnë kontejnerët dhe kështu me radhë.

Kriteret u krijuan dhe u komunikuan për një vlerësim numerik mesatar, dhe një vlerësim të dobët numerik në të njëjtat kategori. Ky menaxher nuk kishte absolutisht asnjë pyetje në lidhje me atë që pritej dhe si do të mateshin pritjet. Ajo ishte e lirë t'i kushtonte energjitë e saj për të marrë vlerësimet më pozitive numerike.

Jack Zigon gjithashtu rekomandon që punonjësi të mbledhë të dhënat e tij të reagimit të performancës sa më shpesh që të jetë e mundur. Kjo mund të kursejë kohën dhe energjinë e menaxherit dhe lejon punonjësin, i cili është më i njohur me të dhënat e tij, ta paraqesë atë. Kjo ndihmon punonjësin të marrë pronësinë e të dhënave dhe zvogëlon mosmarrëveshjen dhe dyshimin mbi rezultatet e raportuara.

Bërë mirë, kriteret dhe vlerësimet e performancës mund të kontribuojnë në një eksperiencë pozitive dhe fuqimisht të motivuar për anëtarët e organizatës. Prania e vlerësimeve numerike dhe kritereve të performancës në sistemin tuaj të menaxhimit të performancës mund t'ju ndihmojë të formuloni kulturën që ju nevojitet për sukses si një organizatë. Punonjësit e dinë se çfarë pritet prej tyre, dhe ata përjetojnë disa surpriza. Njerëzit e dinë se çfarë të punojnë drejt, dhe ata i njohin shpërblimet dhe njohjen që do të arrijnë.

Sa njerëz e njihni se kush ngrihet në mëngjes dhe shkon në punë duke menduar, "Dua të jem 3.0 punonjës në një shkallë prej 5.0 sot?" Jo shume. Shumica e njerëzve dëshirojnë të bëjnë një punë të madhe dhe të shohin kontributin e tyre në suksesin e organizimit të tyre. Çfarë i ndalon ata?

Kritere të paqëllimshme dhe të paqarta për sukses. Një sistem i komplikuar i vlerësimit numerik i lidhur me pritjet e papritura dhe të pabazuara të performancës. Reagime të pakta. Një mjedis i "guess how to be great, sepse ne sigurisht nuk do të ju them." Get reale, menaxherët. Ne mund t'i ndihmojmë organizatat tona të bëjnë më mirë se kjo.