Ku Menaxherët shkojnë keq me vlerësimin e performancës?
Këtu janë katër nga problemet e mëdha menaxherët dhe punonjësit përvojë me vlerësimet e performancës . Nëse jeni të qartë për problemet, keni një mundësi për të zgjidhur problemet.
Vlerësimet e Performancës janë Vjetore
Filloni me faktin se vlerësimet e performancës zakonisht janë vjetore. Punonjësit kanë nevojë për reagime dhe planifikimin e qëllimeve shumë më shpesh se çdo vit.
Punonjësit kanë nevojë për reagime javore, madje edhe ditore, të performancës . Ky reagim i mban ata të fokusuar në qëllimet e tyre më të rëndësishme. Gjithashtu u siguron atyre stërvitje zhvillimi për t'i ndihmuar ata të rrisin aftësinë e tyre për të kontribuar. Feedback gjithashtu i njeh ato për kontributin e tyre.
Punonjësit kanë nevojë dhe reagojnë më mirë për të pastruar pritjet nga menaxheri i tyre. Përgjigjet dhe vendosja e qëllimeve çdo vit thjesht nuk e prerë atë në mjedisin modern të punës. Në këtë mjedis, synimet janë vazhdimisht në ndryshim. Puna është nën vlerësim të vazhdueshëm për rëndësinë, rëndësinë dhe kontributin.
Nevojat e konsumatorëve ndryshojnë me frekuencë të tillë që vetëm përgjegjësit të përgjigjen në kohën e duhur. Kjo është ajo që reagimet e performancës duhet të bëjnë - përgjigjja me mençuri dhe me reagim serioz në kohën e duhur.
Vlerësimi i Performancës si një Leksion
Menaxherët, të cilët nuk e dinë ndonjë gjë më të mirë, bëjnë vlerësimet e performancës në një leksion në një mënyrë për mënyrën se si punonjësi ka bërë mirë këtë vit dhe se si punonjësi mund të përmirësohet. Në një shembull, punonjësit raportuan në HR se ata mendonin se takimi i planifikimit të zhvillimit të performancës duhej të ishte një bisedë.
Menaxheri i tyre ishte duke përdorur 55 nga 60 minuta për të leksionuar anëtarët e stafit të tij raportues në lidhje me performancën e tyre, si të mirë dhe të keq. Reagimi i punonjësve u zbrit në më pak se pesë minuta. Kjo nuk është pika e diskutimit të vlerësimit të performancës.
Përveç kësaj, sapo një menaxher i thotë një punonjësi rreth problemeve me punën e tyre ose një dështim në punën e tyre, punonjësit priren të mos dëgjojnë ndonjë gjë tjetër që menaxheri duhet të thotë se është pozitiv për performancën e tyre. Pra, sanduiçi i feedbackut në të cilin menaxherët lavdërojnë një punonjës, pastaj i japin reagimet negative të punonjësve që ndiqen edhe një herë nga reagimet pozitive është një qasje joefektive për të siguruar reagimet e nevojshme.
Pra, është një problem i kombinimit. Vlerësimet më të mira të performancës janë një diskutim me dy drejtime dhe fokusi në të cilin punonjësi vlerëson performancën e tij ose të saj dhe vendosjen e qëllimeve të veta për përmirësim.
Vlerësimi i Performancës dhe Zhvillimi i Punonjësve
Vlerësimet e performancës rrallë fokusohen në zhvillimin e shkathtësive dhe aftësive të punonjësit . Ata nuk ofrojnë angazhime të kohës dhe burimeve nga organizata se si do të inkurajojnë punonjësit për të zhvilluar aftësitë e tyre në fusha me interes për punonjësin.
Qëllimi i vlerësimit të performancës është që të sigurojë reagime zhvillimore që do të ndihmojnë punonjësit të vazhdojnë të rriten në aftësitë dhe aftësinë e tyre për të kontribuar në organizatë.
Është mundësia e menaxherit të mbajë një shkëmbim të qartë rreth asaj që organizata pret dhe dëshiron më shumë dhe ka nevojë nga punonjësi. Cila është një mundësi e humbur nëse një menaxher përdor takimin në ndonjë mënyrë tjetër.
Vlerësimet e performancës dhe paga
Në një mënyrë të katërt që vlerësimet e performancës shpesh shkojnë në rrugë të gabuar, punëdhënësit lidhin vlerësimet e performancës me sasinë e pagës që ngre një punonjës do të marrë . Kur vlerësimi është një faktor vendimtar në rritjen e punonjësve, humbet aftësia e tij për të ndihmuar punonjësit të mësojnë dhe të rriten.
Ju do të trajnoni punonjësit për të fshehur dhe mbuluar problemet. Ata do të vendosin menaxherin e tyre për t'u verbuar nga problemet ose një çështje në të ardhmen. Ata do të sjellin vetëm pozitiv në takimin e vlerësimit nëse ata janë një punonjës normal.
Mos prisni kurrë një diskutim të ndershëm rreth përmirësimit të performancës së një punonjësi nëse rezultati i diskutimit do të ndikojë në të ardhurat e punonjësit.
A nuk ka kjo kuptim të përsosur? Ju e dini që po, kështu që pse të shkoni atje? Ajo duhet të jetë një komponent i sistemit të vendosjes së pagave.
Lejoni që punonjësit tuaj të dinë se do të ngriheni në një numër të madh faktorësh - dhe tregoni atyre se cilat janë faktorët në kompaninë tuaj çdo vit. Punonjësit kanë kujtime të shkurtra, dhe ju duhet t'i kujtoni çdo vit se si do të merrni vendimet tuaja në lidhje me rritjen e meritës .
Nëse kompania juaj ka një qasje të gjerë në kompani, dhe shumë kompani bëjnë këto ditë, madje edhe më mirë. Ju do të keni mbështetje dhe backup pasi të gjithë punonjësit do të marrin të njëjtin mesazh. Puna juaj do të jetë përforcimi i mesazhit gjatë takimit të vlerësimit të performancës.
Lidhja e vlerësimit me mundësinë e një punonjësi për një rritje pagash e mohon komponentin më të rëndësishëm të procesit - qëllimi për të ndihmuar punonjësin të rritet dhe të zhvillohet si rezultat i reagimeve dhe diskutimeve në takimin e vlerësimit të performancës.
Nëse ju mund të ndikoni në këto katër probleme të mëdha në vlerësimin e performancës, do të keni një rrugë të gjatë drejt një sistemi të dobishëm zhvillimor, në të cilin zëri i punonjësit luan një rol të shquar. Kjo është mënyra e drejtë për t'u qasur në vlerësimin e performancës.